Вопрос 7. Характеристика современных кадровых технологий

Кадровые технологии – это совокупность последовательно произведенных действий, приемов, операций, которые позволяют: получить информацию о возможностях человека); сформировать требуемые для организации качества работника;

изменить условия в организации, чтобы профессиональные и личностные качества работника смогли реализоваться. В. Все многообразие кадровых технологий можно свести к трем базовым кадровым технологиям. Структура базовых кадровых технологий представлена:

Кадровые технологии выполняют специфические управленчес­кие функции. Во-первых, они дифференцированно воздействуют на систему социальных отношений организации с целью удовлетворения ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала. Во-вторых, они обеспечивают бо­лее тонкое и более рациональное включение профессиональных возможностей человека в систему социальных и профессиональных ролей организации. В третьих, на их основе внутри организации формируется механизм воспроизводства и востребованности профессионально­го опыта человека. Норма­тивной основой применения кадровых технологий, определения их содержания и порядка использования результатов являются Трудовой Кодекс РФ, другие нормативные акты, приказы руководителей, решения высших органов управления, например в акционерных обществах — советов директоров.

Сущность кадрового планирования, его цели и задачи. Логически первой кадровой технологией, которую реализует служба управления персоналом организации, является технология кадрового планирования. Кадровое планирование – это процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированных работников, принятых на правильные должности в правильное время, в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Кадровое планирование осуществляется в интересах: работодателя; работников Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы: планирование потребности в персонале; планирование привлечения или сокращения штатов; планирование кадрового; расходы по содержанию персонала. Цели кадрового планирования: разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами; увязка кадрового планирования с планированием организации в целом; организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации; проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации; содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании; улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации. Задачи кадрового планирования: прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале; изучение рынка труда и программы мероприятий по его “освоению”; анализ системы рабочих мест организации; разработка программ и мероприятий по развитию персонала; получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве; наилучшим образом использовать потенциал своего персонала ; быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала. Кадровые мероприятия: разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника; определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий. Планирование персонала является составной частью процесса планирования в организации. Процесс кадрового планирования состоит из пяти базисных шагов: Определение воздействия организационных целей на подразделения организации – перевести общую цель организации в цели каждого подразделения и каждого работника. Оценка наличного персонала и его потенциала. Суть планирования состоит в том, что оценка приобретает вид постоянного отслеживания, а не периодических мероприятий. Определение будущих потребностей Определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации. При этом следует различать: общую потребность в персонале, представляющую собой всю численность персонала, которая необходима предприятию для выполнения запланированного объема работ (брутто-потребность в кадрах); дополнительную потребность – количество работников, которое необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах). Брутто-потребность можно определить при помощи штатного расписания организации, анализа стоящих задач и статистических методов по следующей формуле: БПП = , где БПП – брутто-потребность в персонале,m_i – количество рабочих процессов в плановом периоде, t_l – среднее время выполнения каждого рабочего процесса в минутах, ТРВ – тарифное рабочее время планового периода в часах (иногда – с учетом сверхурочных), КНВ – коэффициент нехватки времени для учета перерывов, отпусков, болезни. Если из количественного значения брутто-величины вычесть фактический наличный состав персонала и учесть будущие изменения в нем (выход на пенсию, переводы, увольнения), то получим нетто-потребность в персонале. Если это величина положительная, то возникают проблемы найма персонала, если отрицательная – его высвобождения. Разработка конкретных планов. Как только требования к персоналу определились, начинается разработка конкретных планов для достижения желаемых результатов. Если, например, работников не хватает, строятся планы по набору, отбору, подготовке персонала. Если работников больше чем нужно, планируется уменьшение численности работающих (непродление контракта, побуждение к раннему уходу на пенсию, стимулирование к добровольному уходу с должности). При рассмотрении второго вопроса мы анализировали задачи, которые призвано решить кадровое планирование. Разнообразие этих задач обусловливает существование следующих видов кадрового планирования: планирование потребностей в персонале; планирование привлечения (набора) персонала; планирование использования персонала; планирование обучения персонала; планирование сокращения или высвобождения персонала; планирование расходов на персонал ; планирование производительности труда и численности персонала; планирование деловой карьеры. Оперативный план работы с персоналом – комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работ с персоналом в организации. Он составляется, как правило, на год. Кадровое планирование неразрывно связано с другими процессами планирования, протекающими в организации, временные рамки кадрового планирования также должны соотноситься с аналогичными характеристиками планирования в организации. Организационные планы часто классифицируются следующим образом: краткосрочные (0-1 года); среднесрочные (1-3 лет); долгосрочные (более 3 лет). Такие же временные рамки имеет и кадровое планирование.