Делегирование полномочий и ответственности в организации

1.	Вступление	3
2.	Делегирование полномочий и ответственности на современном этапе развития менеджмента	6
3.	Организационно-экономическая характеристика объекта исследования	11
4.	Анализ состояния (проблем) менеджмента в данной компании	13
5.	Выводы и рекомендации	16
6.	Список использованной литературы	29
	Приложения	30

1. Вступление

За последние сто лет или около того в структуре общества произошло важное

изменение. Вместо индивидуалов, работающих в основном на самих себя, общество

теперь состоит из больших групп людей, работающих в организациях различных

типов: на заводах, фабриках, в правительственных учреждениях, в больницах,

университетах и школах, гостиницах, вооруженных силах, в банках и т.д. Если

организации хорошо управляются, это означает, что люди, составляющие наше

общество, будут преуспевать. И напротив: если эти организации и занятые в них

работники находятся под плохим руководством, пострадают все люди.

Следовательно, хорошее управление является ключом к благоденствию

современного общества.

Искусство управления (менеджмент) – это умение работать посредством других

людей, а не выполнять работу самому. Задача руководителя (менеджера) – уметь

думать, анализировать информацию, организовывать, планировать, принимать

стратегические решения.

Однако очень часто огромное количество достаточно важных повседневных дел и

забот отнимает рабочее время менеджера, не давая возможности сосредоточится на

самом главном. Выход очевиден – необходимо научится распределять свое время

так, чтобы получать от него максимальную отдачу. Менеджер должен помнить, что

он всего лишь одинчеловек. Независимо от того, как усердно он

работает, он не в силах сделать больше, чем может сделать одинчеловек.

Поэтому его главная функция заключается в том, чтобы правильно организовать

работу людей, находящихся у него в подчинении.

Одним из эффективных способов регулировать количество выполняемой работы может

стать ДЕЛЕГИРОВАНИЕ – передача полномочий подчиненным. Начальник должен

научитьсяделегировать свои полномочия. Чем больше полномочий и

ответственности руководитель дает подчиненным, тем выше его способность

руководить людьми.

Делегированиекак термин, используемый в теории управления, означает

передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за

их выполнение.

Полномочияпредставляют собой ограниченное право использовать ресурсы

организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение

определённых задач.

Идея этой системы проста – речь идет о представлении работникам определенной

свободы действий в рамках данного задания и периодического контроля. Суть

делегирования состоит в том, что руководитель предоставляет подчиненным

свободу действий в решении тех или иных вопросов, специальных заданий, т.е.

передает им часть своих полномочий, при этом всю ответственность, как

правило, продолжает нести этот руководитель. Обычно делегируются:

специализированная деятельность, рутинная работа, частные вопросы

деятельности, подготовительные работы (проекты и т.п.). Не подлежат

делегированию: постановка целей, принятие решений по выработке политики

предприятия, контроль результатов и т.п., задачи особой важности, задачи

высокой степени риска, необычные, исключительные дела, актуальные, срочные

дела, не оставляющие времени для объяснения и перепроверки.

Достоинство делегирования полномочий заключается, прежде всего, в том, что

оно способствует формированию в коллективе атмосферы творческого труда.

Работник, которому делегированы определенные полномочия, получает

самостоятельный участок и отвечает перед своим руководителем за него (т.е. на

него возлагается определенная ответственность), что само по себе является

мобилизующим фактором.

Ответственностьпредставляет собой обязательство выполнять имеющиеся

задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение. Под обязательством мы

понимаем то, что от индивида ожидается выполнение конкретных рабочих

требований, когда он занимает определенную должность в организации.

Ответственность означает, что работник отвечает за результаты выполнения задачи

перед тем, кто передает ему полномочия.

Независимо от уровня ответственности подчиненного, руководитель должен

уважать его положение. Делегирование ответственности и полномочий – и

уважение к людям, которым они передаются, - является одним из наилучших

способов поднять моральный дух, увеличить интерес к работе и организовать

слаженную команду.

В таком трудовом процессе можно выявить и подготовить умелых менеджеров.

Работник, которому делегированы полномочия, получает реальную возможность в

полной мере проявить свои профессиональные и организаторские способности,

приобрести определенные навыки, необходимые для руководителя. А также

делегирование полномочий удовлетворяет потребность работников в свободе

действий, благотворно сказывается на увеличении их творческого потенциала.

Доверие и привлекательная работа вызывают положительные эмоции,

способствующие высокой работоспособности.

Если посмотреть в целом на управление персоналом на предприятии, то бросаются

в глаза два полярных по форме стиля руководства и управления – западный

(американский) и японский. Особенности каждого показаны в таблице 1.

Критерий	Японский руководитель	Американский руководитель
Ключевой принцип организации	Гармония	Эффективность
Отношение к работе	Направлено на выполнение обязанностей	Направлено на реализацию проекта
Должностная конкуренция	Неярко выражена	Свободная и явная конкуренция
Гарантия должности	Высокая	Нестабильная
Принятие решения	Снизу-вверх - система «риджи» (ри- спроси подчиненного, джи- обдумай)	Сверху–вниз через систему управления и информации
Делегирование власти	Мало распространено	Широко распространено
Отношения с подчиненными	«Семейные», длительные	Контактные, деперсонализированные
Метод найма на работу	После окончания учебного заведения	Также, и из других компаний
Оплата	Гарантированная зарплата в зависимости от стажа	В зависимости от результатов и договоренности

Табл. 1.

Конкретные приемы и ценностные ориентации управления персоналом могут быть

весьма различными. Выбор или разработка конкретной системы зависит от массы

обстоятельств. Здесь предпринимателю надо проявить изобретательность.

Я, например, считаю, что для Украины, с ее уже сложившимся определенным

отношением к труду, к собственности, к хозяевам (руководству) следует

применять не какой-то отдельный стиль руководства - американский или

японский, а своеобразную смесь из них обоих. Приблизительно 40 к 60

соответственно. Разумеется, данное отношение может несколько варьироваться в

зависимости от размера и формы собственности предприятия, вида его

деятельности, географического положения (сельская местность или город,

западная или восточная Украина) и пр.

Но, по моему глубокому убеждению, при разумном и аккуратном повсеместном

внедрении менеджерами всех уровней вышеуказанной системы (40х60) украинская

экономика может достичь очень высоких результатов. И особенно высоких

результатов и в кратчайшие сроки можно достичь там, где у нее есть самый

высокий потенциал развития: сельское хозяйство, пищевая и металлургическая

промышленность, торговля (как известно из истории, по многим параметрам

украинские промышленники и купцы намного превосходили своих российских и даже

европейских коллег).