Закон о коллективных договорах и соглашениях как источник трудового права

Настоящий Закон устанавливает правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений в целях содействия договорному регулированию социально - трудовых отношений и согласованию социально - экономических интересов работников и работодателей. (в ред. Федерального закона от 24.11.95 N 176-ФЗ)

Действие Закона распространяется на всех работодателей, работников, представителей работодателей и представителей работников, а также органы исполнительной власти и органы местного самоуправления. (в ред. Федерального закона от 24.11.95 N 176-ФЗ)¹

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социаль­но-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем. Его роль и значение в регулировании труда неоднократно менялись в зависимости от изменений экономической и социальной жизни общества. Ста­новление и развитие рынка труда в современной России и новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменение содержания и сущности коллек­тивного договора. Он становится основной разновидностью соци­ально-партнерского регулирования трудовых отношений непо­средственно в организациях.

Современный коллективный договор все более явственно приобретает черты локально-правового нормативного акта, при­званного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Норма­тивные положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся доминирующими в его содержании. Будучи одной из форм правотворчества, эти положения нацелены на организацию автономной системы условий труда, действующей в рамках дан­ной организации независимо от форм собственности, ведомст­венной принадлежности и численности работников.

В условиях перехода к рыночным экономическим отношени­ям правовая сущность коллективного договора неоднозначна. Она построена на двух началах: на идее автономии (управленческой суверенности) организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (собственником, предпринимателем), и на участии профсоюза или иного защитника профессиональных и социальных интересов, наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками.

При этом важно подчеркнуть, что коллективный договор как нормативное соглашение, посредством которого достигается соче­тание указанных двух идей, не может рассматриваться в качестве обыкновенной гражданско-правовой сделки, ибо преследует другие цели и имеет другую, более обширную социальную сферу действия.

Если обычная гражданско-правовая сделка порождает обязательства для ее сторон, коллективный договор в силу его нормативности распространяет свое действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников организации, которые не име­ли прямого отношения к его разработке и одобрению.

Идея рассмотрения коллективного договора в качестве со­глашения в пользу третьих лиц, позаимствованная из частного права, также не решает существа вопроса, ибо такое понимание игнорирует социально-партнерскую направленность этого догово­ра, предполагающего все же удовлетворение взаимных, а не по­сторонних интересов. Требует большой осмотрительности и объ­яснение юридической природы коллективного договора при по­мощи понятий и категорий публичного права, ибо профсоюз и иной орган, заключающий договор от имени работников, не рас­полагает авторитетом публичной власти по отношению к тем, ко­му он адресован. Не обладает такой властью и работодатель (соб­ственник, предприниматель) по отношению к коллективу работ­ников. Его полномочия касаются распоряжения имуществом предприятия, но не трудовым коллективом. Таким образом, есть все основания признать этот договор договором особого рода. Со­гласно действующему законодательству, коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый между работодателем и работниками организации.

Будучи разновидностью социально-партнерского регулирова­ния социально-трудовых отношений на уровне организации, он выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Такая разновидность партнерства поэтому полу­чила наименование бипартизма. Другие разновидности социаль­ного партнерства возможны на более высоком уровне: а) региона, отрасли — в форме региональных, отраслевых (тарифных и иных социально-экономических соглашений); б) на общегосударствен­ном (федеральном) уровне — в форме генеральных соглашений. Эти разновидности социального партнерства могут выражать ин­тересы не только двух, но даже трех социальных групп: наемных работников, работодателей и государственных структур (прави­тельство, министерство). Последняя форма социального партнер­ства получила название трипартизма.

Будучи институтом трудового права, коллективный договор объединяет довольно обширную группу федеральных, отраслевых, локальных норм права. Сюда входят, в частности: нормы, содер­жащиеся в КЗоТ РФ, Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. региональных, отраслевых и генеральных соглашениях, многочисленные локальные норматив­ные положения, содержащиеся в самих коллективных договорах, заключаемых в организациях.

Нормы, образующие институт коллективного договора, отно­сятся к Общей части трудового права, поскольку они направлены на комплексное регулирование социально-трудовых и организа­ционно-управленческих отношений, а не каких-то их отдельных элементов. Нормы института коллективного договора выступают юридической формой установления условий труда, регулирования отношений между работодателем и работниками организации не­зависимо от ее ведомственной принадлежности и формы собст­венности.

Заключение коллективного договора базируется на следую­щих принципах: соблюдение законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон; свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора; добровольность принятия обязательств; реальность обеспечения принимаемых обязательств; систематичность контро­ля и неотвратимость ответственности.

Как институт трудового права и нормативно-правовой акт коллективный договор занимает свое место в иерархии источни­ков трудового права. Условия, нормы коллективного договора обязательны для организации, где он заключен. Однако если ус­ловия и нормы коллективного договора ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными. Запрещается включать в трудовые договоры (контракты) условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями социального партнерства.

Современная концепция коллективного договора, таким об­разом, исходит из предположения о необходимости широкого развития партнерской формы регулирования социально-трудовых отношений, установленной на допускаемой внезаконодательной основе, т.е. без участия законодателя. Но такое регулирование, однако, возможно лишь постольку, поскольку оно не идет вразрез с интересами государства и общества.

Сторонами коллективного договора выступают: во-первых, работники в лице их представителей; во-вторых, работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным, в соответствии с уставом организации (иным локальным актом), лицом.

Под содержанием коллективного договора понимаются согласо­ванные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации. Структурно указанные условия (положения) можно разделить на три вида: нормативные, обязательственные и информационные.

Нормативные условия (положения) коллективного договора — локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенции, которые распространяются на работников данной организации либо ее производственной единицы. Нормативные положения призваны решать три группы правовых вопросов: а) когда законодательство прямо предусмотрело колдоговорный по­рядок их разрешения; б) когда существует явный пробел в зако­нодательстве, но их разрешение колдоговорным путем не проти­воречит общим принципам права и законодательства; в) когда общие положения законодательства уточняются (конкретизируют­ся) применительно к особенностям данной организации (струк­турного подразделения).

С переходом экономики России на рыночные отношения число нормативных положений коллективных договоров резко возрастает. И это естественно, ибо акцент правового регулирования социально-трудовых отношений в ходе проводимых реформ перемещается с централизованного (законодательного) на локальное (колдоговорное) регулирование. Если законодательное регулирование сосре­доточено главным образом на установлении общих обязательных гарантий для работников (минимальная оплата труда, продолжи­тельность отпуска; максимальная продолжительность рабочей не­дели, норма сверхурочных работ и т.п.), то колдоговорное регули­рование охватывает более широкую гамму конкретных вопросов, связанных со спецификой труда и профессиональных отношений и определенной организации и в ее структурных подразделениях.

Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» уста­новил довольно четкое соотношение между нормативными поло­жениями колдоговора и законодательства. В ст. 13 этого закона говорится, что в коллективном договоре с учетом экономических возможностей организации могут содержаться более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями. Это касается дополнительных отпусков, надбавок к пенсиям, досрочного ухода на пенсию, компенсации транс­портных расходов, бесплатного или частично оплачиваемого пи­тания работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иных дополнительных льгот и компенсаций. Помимо названных к числу наиболее часто встречающихся нор­мативных положений коллективного договора относятся нормы, устанавливающие: перечень работников с ненормированным ра­бочим днем и продолжительность для них дополнительных отпус­ков; обязанность администрации не переводить учеников произ­водственного обучения на другие работы, не связанные с осваи­ваемой профессией; запрет привлекать к сверхурочным работам лиц, проходящих производственное обучение; порядок выдачи заработной платы; выдачу нарядов на сдельные работы до начала работы; выплату межразрядной разницы рабочим, выполняющим работы, тарифицированные ниже присвоенных им разрядов; по­рядок выплаты внеплановых авансов; льготы и преимущества при выдаче бесплатных путевок в дома отдыха, распределение жилой площади, выделение земельных участков для дачно-кооперативного строительства и т.п.

По юридической природе нормы, содержащиеся в коллек­тивных договорах, — это нормы-соглашения. В них проявляется взаимная воля сторон договора и воля государства (законодателя), предоставившего сторонам права по локальному правотворчеству.

В отличие от нормативных условий (положений) коллектив­ного договора его обязательственные условия не предполагают на­личия правил поведения общего характера, рассчитанных на не­однократное применение. Они всегда конкретны и касаются вза­имных обязательств сторон, исполнение которых погашает сами обязательства.

Статья 13 Закона РФ «О коллективных договорах и соглаше­ниях» предусматривает, что в коллективный договор могут вклю­чаться взаимные обязательства работодателя и работников по сле­дующим вопросам: форма, система и размер оплаты труда, де­нежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты; меха­низм регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллектив­ным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; продолжительность рабочего времени и времени от­дыха, отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков); добровольное и обя­зательное медицинское и социальное страхование; соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомст­венного жилья; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; льготы для работников, совмещающих работу с обучением; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нор­мальных условий функционирования представителей работников; отказ от забастовок по условиям, включаемым в данный коллек­тивный договор, при своевременном и полном их выполнении.

Информационные положения коллективного договора — это та­кие положения, которые не вырабатываются сторонами, а отби­раются из действующего законодательства, актов социального партнерства более высокого уровня (отраслевых, региональных) в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регу­лирования труда, социально-экономических и профессиональных отношений, характерные и для работников данной организации. Конкретный отбор и включение этих положений в коллективный договор должен быть оптимальным, чтобы не перегружать его главного содержания — нормативных и обязательственных положений.¹

Соглашения о труде — новый источник трудового права, поя­вившийся в последние годы. В отличие от других источников, исходящих от государственных органов, соглашения о труде являют­ся актами социального партнерства. Соглашения о труде — это до­говорные акты, заключаемые на двусторонней или трехсторонней основе. Двусторонние соглашения заключаются между представи­телями работодателей и трудящихся, в трехсторонних соглашени­ях принимает участие компетентный орган государственного управ­ления.

Законодательной основой для соглашений о труде является Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 г. Соглашения о труде заключаются на разных уровнях, при­чем уровень соглашения определяет сферу его действия. Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования со­циально-трудовых отношений на федеральном уровне, региональ­ное соглашение — на уровне субъекта Федерации. Отраслевое со­глашение устанавливает нормы оплаты труда и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников от­расли, межотраслевое соглашение — для работников нескольких отраслей. Профессиональное соглашение устанавливает нормы оп­латы труда и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников определенных профессий, территориаль­ное соглашение — для работников того или иного административно-территориального образования. При этом соглашения, предусмат­ривающие полное или частичное бюджетное финансирование, за­ключаются при обязательном участии представителей соответст­вующих органов исполнительной власти.

Содержание соглашений определяется сторонами. Соглашения­ми могут предусматриваться положения:

— об оплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха;

— о механизме регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных со­глашением;

— о доплатах компенсационного характера, минимальный раз­мер которых предусмотрен законодательством;

— о содействии занятости, переобучении работников;

— о соблюдении интересов работников при приватизации государственных и муниципальных предприятий;

• о развитии социального партнерства и трехстороннего сотрудничества, предотвращении трудовых конфликтов и забастовок;

• других трудовых и социально-экономических вопросах при условии соответствия норм соглашения законодательству.

Участниками соглашений выступают:

— объединения профсоюзов соответствующего уровня;

— объединения работодателей соответствующего уровня;

— органы исполнительной власти соответствующего уровня (от Правительства до местных органов по труду).

Соглашения занимают промежуточное положение между централизованными и локальными актами о труде.¹

Соглашение — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями и заключаемый на уровне РФ, субъекта РФ, территории, отрасли, профессии. Как и коллективный договор, оно является правовой формой социального партнерства. Однако сфера и характер его применения отличаются от этого договора. В зависимости от сфе­ры регулирования социально-трудовых отношений коллективные соглашения могут быть: генеральные, региональные, отраслевые (межотраслевые) тарифные, профессиональные тарифные, терри­ториальные и иные.

Целью заключения генерального соглашения является уста­новление общих принципов регулирования социально-трудовых отношений в масштабах Федерации. Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации. Отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение устанавливает нормы оплаты труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей). Профессиональное тарифное со­глашение предусматривает нормирование оплаты и других усло­вий труда, а также социальных гарантий и льгот для работников определенных профессий. Территориальное соглашение устанав­ливает условия труда, а также социальные гарантии и льготы, свя­занные с территориальными особенностями города, района, дру­гого административно-территориального образования.

В зависимости от количества сторон, участвующих в перего­ворах по заключению соглашений, они могут быть трехсторонни­ми и двусторонними. При этом количество участвующих опреде­ляют сами стороны. Характер конкретных участников соглашений определяется уровнем регулируемых отношений. Действующее законодательство установило четыре возможных уровня заключе­ния соглашений: общефедеральный, уровень субъекта Федерации, отраслевой и административно-территориальный.

На федеральном уровне участниками соглашений могут вы­ступать:

а) при заключении генерального соглашения — общероссий­ские объединения профсоюзов (например. Федерация независи­мых профсоюзов России — ФНПР), общероссийские объедине­ния работодателей, Правительство Российской Федерации;

б) при заключении отраслевого (межотраслевого) соглашения — соответствующие общероссийские профсоюзы и их объединения, общероссийские объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, Министерств труда и социального развития Российской Федерации;

в) при заключении профессионального тарифного соглашения — соответствующие профсоюзы и их объединения, соответствующие объединения работодателей, иные уполномоченные работода­телями представительные органы, соответствующий орган по труду.

На уровне субъектов Российской Федерации и административ­но-территориальных образований в составе субъектов РФ участ­никами соглашений выступают:

а) при заключении регионального соглашения — соответст­вующие профсоюзы и их объединения; объединения работодате­лей, иные уполномоченные работодателями представительные органы; орган исполнительной власти субъекта Российской Феде­рации;

б) при заключении отраслевого (межотраслевого) тарифного, профессионального тарифного соглашения — соответствующие профсоюзы и их объединения; объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы; орган по труду субъекта Российской Федерации;

в) при заключении территориального соглашения — соответ­ствующие профсоюзы и их объединения; объединения работода­телей, иные уполномоченные работодателями представительные органы; соответствующий орган местного самоуправления.

Как и при заключении коллективных договоров, заключению соглашений предшествует стадия ведения коллективных перего­воров и формирование соответствующей комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей. Порядок, сроки разработки и заключения соглашения определяются комиссией и оформляются ее решением.

Когда на соответствующем уровне участвуют несколько пред­ставителей работников, состав комиссии со стороны работников определяется по согласию между этими представителями. Проект соглашения разрабатывается комиссией и подписывается предста­вителями сторон. Если согласие не достигнуто в семидневный срок, представители работников вправе самостоятельно вести пе­реговоры и заключать соглашение от имени представляемых ими работников.

Подписанное сторонами соглашение с приложениями в 7-днев­ный срок направляется представителями работодателей — участни­ками соглашения, заключенного на федеральном уровне, — в Ми­нистерство труда Российской Федерации, а соглашения, заклю­ченного на уровне субъекта РФ, — в орган по труду субъекта Рос­сийской Федерации для уведомительной регистрации.

При осуществлении уведомительной регистрации двусторон­него соглашения орган по труду (не являющийся участником со­глашения) выявляет условия соглашения, противоречащие дейст­вующему законодательству о труде, и сообщает сторонам соглашения о выявленных противоречиях. Такой же порядок действует в случае внесения изменений или дополнений в соглашение.

В целях обеспечения должного регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулирова­нию социально-трудовых отношений, в которую входят представители федеральных органов государственной власти (Правительства РФ), представители общероссийских объединений профсою­зов, представители общероссийских объединений работодателей.

Закон РФ «О Российской трехсторонней комиссии по регу­лированию социально-трудовых отношений» от 1 мая 1999 г. предусмотрел принципы и порядок формирования Комиссии. В частности. Комиссия формируется на основе принципов:

1) добровольности участия общероссийских объединений профессиональных союзов и общероссийских объединений рабо­тодателей в деятельности Комиссии;

2) полномочности сторон;

3) самостоятельности и независимости каждого общероссий­ского объединения профессиональных союзов, каждого общерос­сийского объединения работодателей, Правительства Российской Федерации при определении персонального состава своих пред­ставителей в Комиссии.

Решение Комиссии считается принятым, если за него прого­лосовали все три стороны. Порядок принятия решения каждой из стороной определяется регламентом Комиссии. Члены Комиссии, не согласные с принятым решением, вправе требовать занесения их особого мнения в протокол заседания Комиссии.

Организует деятельность Комиссии и председательствует на ее заседаниях Координатор Комиссии, который назначается Президентом РФ. Координатор Комиссии, однако, не является ее членом. Он утверждает состав рабочих групп, оказывает содействие в согласовании позиций сторон, подписывает регламент Комиссии, планы работы и решение Комиссии. Координатор Комиссии не вмешивается в деятельность сторон и не принимает участия в голосовании.

Содержание соглашений. Оно состоит из условий (положений) нормативного и обязательственного характера, определяемых са­мими сторонами в пределах их компетенции. Будучи правовой формой социального партнерства по трудовым и социально-экономическим вопросам, соглашения не могут противоречить законодательству. Статья 21 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. (в ред. 24 ноября 1995 г.) установила, что соглашения, в частности, могут предусматривать положения: об оплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха; о механизме регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных соглашением; о доплатах компенсационного характера, минималь­ный размер которых предусмотрен законодательством; о содейст­вии занятости, переобучении работников; об обеспечении экологи­ческой безопасности и охране здоровья работников на производст­ве; о специальных мероприятиях по социальной защите работников и членов их семей; о соблюдении интересов работников при прива­тизации государственных и муниципальных предприятий; о льготах организациям, создающим дополнительные рабочие места с ис­пользованием труда инвалидов, молодежи (в том числе подрост­ков); о развитии социального партнерства и трехстороннего со­трудничества, порядке внесения изменений и дополнений в согла­шение, присоединения к нему, содействии заключению коллектив­ных договоров, предотвращении трудовых конфликтов и забасто­вок, укреплении трудовой дисциплины.

Перечисленный выше перечень положений, составляющих содержание соглашений, следует рассматривать как примерный. В соглашениях могут содержаться положения по другим трудовым и социально-экономическим вопросам, не противоречащим законо­дательству. Ряд положений, входящих в содержание соглашения, может включаться в качестве информационных условий (положе­ний) коллективных договоров, заключаемых в организациях.

Соглашение, как уже отмечалось ранее, вступает в силу с мо­мента его подписания сторонами либо со дня, установленного в соглашении. В соглашении же стороны определяют срок его дей­ствия и порядок контроля за его выполнением. При этом срок действия соглашения не может превышать трех лет. Оно распро­страняется на работников, работодателей, орган исполнительной власти, которые уполномочили участников соглашения разрабо­тать и заключить его от их имени.

Следует полагать, что в тех случаях, когда на работников од­новременно распространяется действие различных соглашений, действуют наиболее благоприятные для работников условия со­глашений. В тех случаях, когда на федеральном уровне заключено отраслевое соглашение о тарифах, а также межотраслевое тариф­ное соглашение и профессиональное тарифное соглашение, в сферу действия которого включается не менее 50 процентов ра­ботников отрасли (отраслей), профессии, министр труда Россий­ской Федерации имеет право предложить работодателям, не уча­ствовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Если работодатели или соответствующие представители ра­ботников в течение 30 календарных дней с момента получения предложения не заявили о своем несогласии, соглашение считает­ся распространенным на данных работодателей с момента полу­чения предложения.

По взаимной договоренности, в порядке, определенном со­глашением, стороны могут вносить изменения и дополнения в его содержание. Если же указанный порядок в соглашении не опре­делен, то изменения и дополнения вносятся в порядке, аналогич­ном заключению самого соглашения, т.е. с соблюдением процеду­ры предварительных коллективных переговоров.

Действенность соглашения зависит не только от его содержа­ния, но и от контроля за его неукоснительным соблюдением. Этот контроль устанавливается на всех указанных выше уровнях заключения соглашений и осуществляется, во-первых, самими сторонами непосредственно или уполномоченными ими предста­вителями и, во-вторых, соответствующими органами по труду. При осуществлении контроля стороны обязаны предоставлять всю необходимую для этого имеющуюся у них информацию.

Учитывая, что заключение соглашений представляет собой правовую форму реализации социально-партнерских отношений, стороны, его заключившие, должны нести не только моральную, но и юридическую ответственность за неисполнение и ненадле­жащее исполнение соглашений. Такая ответственность установле­на в отношении лиц, представляющих в соглашении работодателя (объединение работодателей): во-первых, за уклонение от участия в переговорах; во-вторых, за нарушение и невыполнение условий (положений) соглашения; в-третьих, за непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля. Виновные лица в указанных случаях несут, как правило, административную ответственность в виде штрафа, на­лагаемого в судебном порядке.

Размер штрафа и порядок привлечения лиц, представляющих в соглашении работодателей, устанавливаются здесь по аналогии с размерами штрафа и порядком привлечения к ответственности лиц, представляющих работодателя при заключении коллектив­ного договора.¹