Управленческая психология / про руководителя / поведения в организации

поведения в организации

Инициатива требует борьбы, но борьбы, основанной на знании психологии людей. людей. Поэтому-то так важно научиться чувствовать проблемную ситуацию, понимать, когда проблема уже 'созрела', а когда - еще 'не дозрела'. Инициатива многообразна. Но в итоге оказывается, что инициативное деловое поведение увязывается с необходимостью ответственности за порученное дело. Существует следующая морально-психологическая закономерность: чем инициативнее работник, тем ответственнее он должен быть. В управленческом взаимодействии с работниками важно формировать не только их ответственность за дело, но и стремление к творческой самореализации личности в той мере, в какой это можно организовать. Вовлеченность личности в работу всегда опосредована тем, как руководитель относится к работникам. Если он видит в них только исполнителей, подчеркивая при этом, что они обязаны подчиняться его распоряжениям, и мало считаясь с их мнением, то они быстро охладевают к работе. Если же он видит в них партнеров по совместной работе подчеркивая при этом важность личного вклада каждого в эту работу н проявляя постоянную заинтересованность в их мнении, то работники начинают ощущать значимость своего 'я' в общем коллективном деле, отвечая руководителю своей заинтересованностью в выполнении работ. Апеллируя к долгу при волевом давлении на работников ('Вы обязаны!..'), руководитель добивается исполнительски формального отношения к работе. Пробуждая интерес к работе своим уважительным отношением к работнику, он тем самым стимулирует его добровольную вовлеченность в работу, что чаще всего порождает и инициативное отношение к ней. Оказывается, что такое отношение к молодым работникам со стороны руководителя при поддержке других сотрудников может стать самым важным фактором, стимулирующим их инициативу даже тогда, когда работа сама по себе не очень интересна, когда условия в организация труда оставляют желать лучшего. Опрос молодых работников показал, что такое управленческое взаимодействие является наиболее предпочтительным: подавляющее большинство опрошенных (83%) отметили положительное значение именно этой компенсаторной особенности руководства в стимулировании их инициативы. Таким образом, эффективное деловое сотрудничество оказывается возможным даже тогда, когда организационные издержки производства компенсируются регулятивными усилиями руководителя в удовлетворении ожиданий работников. Найти правильное соотношение между организацией работ и регуляцией взаимоотношений работников - главная управленческая проблема, которую решает руководитель, ориентированный на инициативно-ответственное исполнение работ. Среди опрашиваемых выявлены те, кто четко фиксирует основные факторы, помогающие проявлять инициативу, и факторы, мешающие се проявлять. Резюме Система управленческого взаимодействия руководителя с работниками предполагает организацию делового сотрудничества в фирме. На этой организационной основе возникает феномен делового поведения работников, которое обладает определенными признаками. Эти признаки делового поведения должны обязательно учитываться руководителями: иначе управленческое взаимодействие как система не возникнет. Понять индивидуальное деловое поведение работников можно только в соотнесенности их 'я' с модальными установками 'хочу', 'могу', 'надо', 'стремлюсь'. Существуют типичные поведенческие проявления личностного 'я', которые можно измерить и расшифровать, используя предложенные модели. Противоречивость модальных установок личностного 'я' возникает 'в ответ' на различные ситуации и характеризуется определенными 'полями напряженности'. Индикатором положения дел в фирме оказывается инициативное деловое поведение работников, в котором интенсифицируются творческие ресурсы личности в установках 'хочу' и 'могу'. По тому, что мешает и что помогает проявлять инициативу работникам, можно судить о том, на каком уровне организационного развития находится фирма. Исследования обнаруживают множество индивидуальных моделей стимуляции и блокировки инициативного поведения, которые можно регулировать.

Инициатива требует борьбы, но борьбы, основанной на знании психологии людей. людей. Поэтому-то так важно научиться чувствовать проблемную ситуацию, понимать, когда проблема уже 'созрела', а когда - еще 'не дозрела'. Инициатива многообразна. Но в итоге оказывается, что инициативное деловое поведение увязывается с необходимостью ответственности за порученное дело. Существует следующая морально-психологическая закономерность: чем инициативнее работник, тем ответственнее он должен быть. В управленческом взаимодействии с работниками важно формировать не только их ответственность за дело, но и стремление к творческой самореализации личности в той мере, в какой это можно организовать. Вовлеченность личности в работу всегда опосредована тем, как руководитель относится к работникам. Если он видит в них только исполнителей, подчеркивая при этом, что они обязаны подчиняться его распоряжениям, и мало считаясь с их мнением, то они быстро охладевают к работе. Если же он видит в них партнеров по совместной работе подчеркивая при этом важность личного вклада каждого в эту работу н проявляя постоянную заинтересованность в их мнении, то работники начинают ощущать значимость своего 'я' в общем коллективном деле, отвечая руководителю своей заинтересованностью в выполнении работ. Апеллируя к долгу при волевом давлении на работников ('Вы обязаны!..'), руководитель добивается исполнительски формального отношения к работе. Пробуждая интерес к работе своим уважительным отношением к работнику, он тем самым стимулирует его добровольную вовлеченность в работу, что чаще всего порождает и инициативное отношение к ней. Оказывается, что такое отношение к молодым работникам со стороны руководителя при поддержке других сотрудников может стать самым важным фактором, стимулирующим их инициативу даже тогда, когда работа сама по себе не очень интересна, когда условия в организация труда оставляют желать лучшего. Опрос молодых работников показал, что такое управленческое взаимодействие является наиболее предпочтительным: подавляющее большинство опрошенных (83%) отметили положительное значение именно этой компенсаторной особенности руководства в стимулировании их инициативы. Таким образом, эффективное деловое сотрудничество оказывается возможным даже тогда, когда организационные издержки производства компенсируются регулятивными усилиями руководителя в удовлетворении ожиданий работников. Найти правильное соотношение между организацией работ и регуляцией взаимоотношений работников - главная управленческая проблема, которую решает руководитель, ориентированный на инициативно-ответственное исполнение работ. Среди опрашиваемых выявлены те, кто четко фиксирует основные факторы, помогающие проявлять инициативу, и факторы, мешающие се проявлять. Резюме Система управленческого взаимодействия руководителя с работниками предполагает организацию делового сотрудничества в фирме. На этой организационной основе возникает феномен делового поведения работников, которое обладает определенными признаками. Эти признаки делового поведения должны обязательно учитываться руководителями: иначе управленческое взаимодействие как система не возникнет. Понять индивидуальное деловое поведение работников можно только в соотнесенности их 'я' с модальными установками 'хочу', 'могу', 'надо', 'стремлюсь'. Существуют типичные поведенческие проявления личностного 'я', которые можно измерить и расшифровать, используя предложенные модели. Противоречивость модальных установок личностного 'я' возникает 'в ответ' на различные ситуации и характеризуется определенными 'полями напряженности'. Индикатором положения дел в фирме оказывается инициативное деловое поведение работников, в котором интенсифицируются творческие ресурсы личности в установках 'хочу' и 'могу'. По тому, что мешает и что помогает проявлять инициативу работникам, можно судить о том, на каком уровне организационного развития находится фирма. Исследования обнаруживают множество индивидуальных моделей стимуляции и блокировки инициативного поведения, которые можно регулировать.