2. Управление кадрами и мотивация труда.

Управление кадрами – это часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами и их отношениями внутри предприятия. К основным целям управления кадрами относят:

• Удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

• Обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

• Эффективное использование трудового потенциала предприятия.

На каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на достижение следующих целей:

- создание здорового и работоспособного коллектива;

- повышение уровня квалификации работников предприятия;

- создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;

- создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменение обстоятельств.

Кадровая политика включает в себя:

- планирование, наём и размещение рабочей силы;

- обучение, подготовку и переподготовку работников;

- продвижение по службе и организацию карьеры;

- условия найма, труда и его оплаты.

Кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям предприятия.

В побуждении работников предприятия к реализации поставленных перед ними целей и задач, большое значение, кроме административных методов управления имеет мотивация труда. Мотивация труда – это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение собственных потребностей.

Основными рычагами мотивации являются стимулы и мотивы. Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определённой формы.

Мотив же является внутренней побудительной силой. Современные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены на определение перечня и структуры потребностей людей. Одной из наиболее известных теорий мотивации является теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу.

Самовыражение

Уважение

Социальные

В безопасности

Физиологические

Согласно теории Маслоу, 5 приведённых основных типов потребностей людей определяют поведение человека. При этом, потребности более высокого уровня не мотивируют его поведение, если хотя бы частично , не удовлетворены потребности нижнего уровня.

Основными формами мотивации работников предприятия являются:

- заработная плата;

- система внутрифирменных льгот работникам предприятия;

- нематериальные льготы и привилегии персоналу;

- создание благоприятной социальной атмосферы;

- продвижение работников по службе и планирование их карьеры.

3. Показатели наличия, обеспеченности, движения трудовых ресурсов и полноты использования рабочего времени.

1) Показатели наличия трудовых ресурсов

• Списочная численность работников – это численность работников списочного состава на определенное число или дату, с учётом принятых и выбывших на этот день работников;

• Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу;

• Среднесписочная численность работников за месяц – определяется путём суммирования списочной численности работников за каждый день месяца и делением этой суммы на количество календарных дней месяца;

• Среднесписочная численность работников за год – определяется суммированием списочной численности работников за каждый день года и делением этой суммы на количество календарных дней года;

• Среднегодовая численность работников – определяется делением общих затрат труда по предприятию за год в человеко-часах на норматив годового рабочего времени в часах.

2) Показатели структуры трудовых ресурсов

Структура трудовых ресурсов – это удельный вес отдельных категорий работников в их группе или в общей численности, выраженный в процентах.

В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия делятся на следующие группы:

• промышленно-производственный персонал (ППП) – это работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием;

• непромышленный персонал – это работники непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием (работники социальной, культурной, бытовой сферы).

ППП в свою очередь делится на следующие категории:

- рабочие – это работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Они в свою очередь подразделяются на основных и вспомогательных. Основные – это работники, непосредственно создающие продукцию предприятий и занятые в технологических процессах. Вспомогательные – это работники, обслуживающие оборудование и рабочие места в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.

- служащие – это работники, связанные с организацией и управлением производства. К ним относят руководителей, специалистов и непосредственно служащих.

3) Показатели обеспеченности трудовыми ресурсами

- коэффициент трудообеспеченности =

где Фн – фактическое наличие работников

Пн – потребность в них по нормативам

4)Показатели движения трудовых ресурсов

- коэффициент оборота рабочей силы по приёму =

= количество принятых за год работников

среднесписочная численность работников за год .

- коэффициент оборота рабочей силы по выбытию=

= количество выбывших за год работников

среднесписочная численность работников за год .

- коэффициент текучести рабочей силы =

количество работников выбывших по собственному

= желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины

среднесписочная численность работников за год .

5) Показатели уровня сезонности

- среднемесячное распределение затрат труда (Т_см)

Т_см=,

где Т – общие затраты труда по предприятию за год, чел.-ч;

- коэффициент сезонности ( к_с)

к_с = Т_{м /} Т_см ,

где Т_м - затраты труда в конкретном месяце, чел.-ч;

- коэффициент неравномерности сезонной нагрузки (к_н)

к_н =Т_max / Т_см - по максимуму

к_н = Т_min / Т_см - по минимуму ,

где Т_max и Т_min - это затраты труда , соответственно, в месяцах максимальной и минимальной нагрузки;

- размах сезонности (Рс)

Рс=Т_max / Т_min .

6) Показатели полноты использования рабочего времени

- коэффициент использования рабочего времени в течение смены

к_см = t_{ф см} / t_{н см} ,

где t_{ф см} – фактически отработанное время в течение смены;

t_{н см} - норматив рабочего времени смены;

- коэффициент использования рабочего времени в течение года

к_г = t_{ф г} / t_{н г} ,

где t_{ф г} - фактически отработанное время в течение года;

t_{н г} - норматив годового рабочего времени;

-общий коэффициент использования рабочего времени

к_общ = к_см * к_г .

4. Производительгость труда – показатели, факторы и резервы повышения.

Производительность труда – это важнейший экономический показатель, служащий для определения результативности трудовой деятельности как отдельного работника, так и коллектива предприятия. Производительность труда измеряется сопоставлением результатов труда в виде объёма произведённой продукции с затратами труда. Выделяют два основных показателя производительности труда:

- прямой - выработка –определяется отношением количества производимой продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции. В зависимости от того, в каких единицах выражены затраты рабочего времени (количестве отработанных человеко- часов, человеко-дней, среднесуточной численности промышленно-производственного персонала), различают показатели часовой, дневной выработки и выработки на одного работника ППП.

- обратный - трудоёмкость – это затраты труда на производство единицы продукции.

В зависимости от единицы измерения объёма производства различают три метода определения выработки:

• Натуральный метод – при нём объём продукции определяется в натуральном выражении (т, м, шт и др.). Этот метод может применяться только на предприятиях и в подразделениях, производящих однородную продукцию.

• Стоимостный метод – при нём объём продукции определяется в денежных единицах (произведённая продукция, денежная выручка и др. стоимостные показатели объёма производства).

• Трудовой метод (метод нормированного рабочего времени) - применяется на отдельных рабочих местах, в бригадах, на производственных участках и в цехах, при выпуске незавершённой продукции. При этом методе производительность труда определяется в нормо-часах.

В зависимости от состава затрат труда выделяют следующие виды трудоёмкости:

- технологическая – отражает затраты труда основных рабочих;

- производственная – включает затраты труда основных и вспомогательных рабочих;

-полная – отражает затраты труда всех категорий ППП.

Факторы роста производительности труда – это движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется её уровень и динамика.На уровне предприятия можно выделить следующие группы факторов роста производительности труда:

1). Регионально-экономические (природно-климатические условия, сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов) и экономико-географические (освоенность района, наличие местных строительных материалов, электроэнергии, рельеф местности и др.)

2). Факторы структурных сдвигов – сдвиги в изменении доли покупных изделий и полуфабрикатов, относительное сокращение численности работающих в связи с ростом объёма производства

3). Факторы ускорения НТП – внедрение новых поколений высокоэффективной техники; применение прогрессивных технологий; использование автоматизированных систем.

4). Организационные факторы – совершенствование управления и организации производства, внедрение современных форм организации и стимулирования труда.

5). Социальные факторы – сокращение объёмов монотонного, вредного и тяжелого труда; улучшение условий труда

Под резервами роста производительности труда на предприятии понимают не используемые реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Резервы роста производительности труда классифицируют:

• По уровню реализации на : - внутрипроизводственные - реализуются непосредственно на предприятии и обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием оборудования и рабочей силы.

- отраслевые – реализуются на уровне конкретных отраслей на базе экономически обоснованного разделения труда (специализация, кооперирование).

- народнохозяйственные – реализуются на уровне народного хозяйства (создание новых орудий труда, рациональное размещение производства).

• По времени использования - текущие – могут быть использованы в ближайшем периоде и не требуют значительных капитальных затрат.

- перспективные – обычно требуют перестройки производства, внедрения новых технологий, для чего необходимы дополнительные капитальные вложения и значительные сроки осуществления работ.