Методы оценки персонала организации

№ п/п	Метод	Краткое описание метода
1	2	3
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15	Биографический Произвольных устных или письменных характеристик Оценки по результатам Групповой дискуссии Эталона Матричный Суммируемых оценок Заданной группировки работников Тестирования Ранжирования Попарных сравнений Графического профиля Критического инцидента Свободного или структурированного индивидуального обсуждения Самооценок и самоотчетов	Оценка работника по биографическим данным Устное или письменное описание личностных особенностей работника и того, как он себя проявляет (включая достижения и упущения) Устное или письменное описание конкретной работы, выполненной работы Постановка, обсуждение и решение проблем в группе, в ходе которых оцениваются знания, личностные черты и другие качества работников Сравнение с лучшим работником Сравнение фактических качеств работника с набором желательных качеств Определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале и суммирования экспертных оценок Подбор конкретных кандидатур исходя из заданной структуры рабочей группы Определение уровня знаний, умений, способностей и других характеристик работника с помощью специальных тестов Определение экспертным путем ранга оцениваемого работника среди других и расположение всех оцениваемых в порядке убывания Попарное сравнение оцениваемых между собой по определенным качествам и последующее ранжирование в порядке убывания Использование вместо условных оценочных измерителей графической формы оценок (профиль в виде ломанной линии, соединяющий количественные значения точек по различным качествам оцениваемого), позволяющей проводить наглядное сравнение профиля оцениваемого с профилем «идеального» работника, а также сравнивать работников между собой Оценка поведения работника в критической ситуации (принятие ответственного решения, решение новой проблемы, преодоление конфликтной ситуации и др.) Проведение обсуждения с оцениванием планов и практических результатов работы оцениваемого сотрудника в свободной форме или по заранее составленной программе Письменная или устная самохарактеристика перед коллективом

Руководитель должен информировать сотрудников до начала аттестации о ее прохождении: квалифика­ционных требованиях, критериях и методах оценки, сроках проведения аттестации и т.п. Во время аттеста­ции сотрудники должны получать всю информацию о ней, а также иметь возможность обсуждать ее друг с другом. Важное значение имеет беседа по результатам аттестации. Решающим фактором является не то, что эта беседа вообще проводится, а то, как она проводит­ся. Поэтому важную роль играет обучение руководи­телей ведению аттестационных бесед с сотрудниками.

Комиссия, которая проводит аттестацию, должна отдавать себе отчет в том, что верные решения в рабо­те с персоналом принимаются только на основе объек­тивной, исчерпывающей характеристики.

Аттестация призвана дать полное и четкое пред­ставление о работнике путем отображения его служеб­ной пригодности, способностей и компетентности, а также личностных качеств. Временные слабости и слу­чайные происшествия принимаются во внимание лишь в том случае, если в силу своего характера, частоты и продолжительности они оказывают воздействие на личность человека.

Каковы же основные профессионально значи­мые характеристики личности, учитываемые при ат­тестации? Приведем пример аттестационной анке­ты, которую заполняет руководитель аттестуемого работника¹. Анкета позволяет судить о структуре личности работника и оценивать степень выражен­ности качеств личности.

Анкета аттестуемого

Отношение к служебной деятельности и ее ре­зультаты

а) Увлеченность работой, инициативность, само­стоятельность

Трудолюбив — сам берется за решение задач — полная самоотдача в работе — проявляет подлинно творческий подход — создает собственные планы и предлагает идеи — самостоятелен в выполнении пору­ченных задач — активен — мало предприимчивости — ничего не предпринимает по собственной инициати­ве — трудно сдвинуть с места — избегает особых уси­лий — безразличен — пассивен.

б) Упорство и выносливость

Неутомимый — напористый — нет спада работос­пособности даже при чрезмерной нагрузке — настой­чив — все успевает — к работе претензий нет — пере­пады в работе — выходит на средний уровень, но бы­стро скатывается с него — неточен — неаккуратен — поверхностен — рассеян — небрежен — жертвует качеством работы ради быстроты ее выполнения — допускает много ошибок — в целом низкая результа­тивность деятельности.

Умственные способности

а) Сообразительность, способность к аналитичес­кому мышлению, находчивость

Явно выраженная способность к быстрому и вер­ному восприятию — сообразительность и умение схва­тывать суть дела — живость и гибкость ума — гибкость при возникновении новых задач и ситуаций — ограни­ченность восприятия — схватывает лишь детали, не понимая сути (взаимосвязей) — скачкообразное мыш­ление — сумбурность мышления — замедленное мыш­ление — затруднения в понимании.

б) Уверенность и четкость в суждениях Определенность — уравновешенность — объек­тивность — умение отличать важное от неважного — обдуманность — неуверенность — неясность — опро­метчивость — отсутствие собственного мнения.

в) Умение выражать свои мысли

Устное выступление: особенно ясно и убедитель­но — наглядно — сжато — достаточно уверенно — за­путанно — сбивчиво.

Письменный стиль: очень искусно — исчерпыва­юще — упорядочение — несвязно — отсутствие четко­сти в формулировке — неуклюжесть выражений.

г) Компетентность

Исключительная — всесторонняя — солидная — надлежащая — ограниченная — имеет пробелы.

д) Организаторский талант

Наличие организаторского таланта — четкость планирования — умелое проведение плана — неуме­лость — недостаток практичности — отсутствие обще­го представления.

е) Умение ведения переговоров

Искусное ведение переговоров — красноречи­вость — убедительность — сдержанность — выжидатель­ная позиция — уступчивость — отсутствие гибкости.

Личная характеристика

а) Общие черты характера

Искренность — умение владеть собой — толерант­ность — бескорыстность — скромность — уравновешен­ность — наличие чувства юмора — самокритичность — сдержанность — замкнутость — скрытность — поверх­ностность — расчетливость — эгоизм — несдержан­ность — высокомерие — капризность.

б) Чувство ответственности, долга Добросовестность — обязательность — надежность в целом — неустойчивость — равнодушие.

в) Волевые характеристики

Энергично доводит дело до конца — самостоятель­но принимает решения — опрометчив в принятии ре­шений — нерешителен — действует только по указке.

г) Манера поведения

Уверенность — предусмотрительность — тактич­ность — обязательность — непринужденность — корректность — робость — нескромность — неуверен­ность — застенчивость — высокомерие — чванливость.

д) Поведение на службе

В отношениях с начальством: прямодушен и искре­нен — конструктивный и позитивный сотрудник — прислушивается к критике и советам — деловит, но ос­торожен в своих высказываниях — с уважением отно­сится к начальству — легкоуправляем — не обижает­ся на критику — стремится избегать начальства — не любит, когда им командуют — неискрен — подобо­страстен — стремится завоевать доверие — ведет себя вызывающе.

В отношениях с коллегами: хорошо срабатывается с другими — пользуется доверием коллег — развито чувство товарищества — пользуется любовью — готов прийти на помощь — быстро входит в коллектив — ми­ролюбив — иногда становится виновником напряжен­ных ситуаций — иногда держится особняком — порой раздражителен — нет чувства товарищества.

В отношениях с третьими лицами: вежлив — кор­ректен — готов прийти на помощь — высокомерен — бессердечен — несправедлив — мягок — пускает дело на самотек — относится предвзято — не считается с мнением других.

Прочие качества, имеющие значение для атте­стации специалиста

а) Знание иностранных языков

Какие языки знает? В каком объеме? (Бегло устно и письменно — может объясняться — в объеме школь­ных знаний.) Где приобретено знание языков — в стра­не или за рубежом?

б) Повышение квалификации

Обучение на курсах повышения квалификации (характер курсов и их продолжительность), в академии управления.

в) Работа по совместительству и на обществен­ных началах

Работа в отделах развития персонала, в социальных службах в качестве уполномоченного по делам инва­лидов, в муниципальных представительных органах и других организациях, соприкасающихся с социальной сферой.

Общая оценка специалиста должна однозначно вытекать из содержания аттестации. Она сводится к одной из нижеследующих отметок.

Очень хорошо. Наилучшая общая оценка, которая соответствует исключительной пригодности к работе, выдающимся способностям и превосходному выполне­нию служебных обязанностей. Такую оценку могут по­лучить лишь те специалисты, которые как по работе, так и по личностным свойствам превосходят работников, имеющих отметку «хорошо», т.е. отличаются крайне ценными свойствами как личности и уникальными спо­собностями. Аттестация на оценку «очень хорошо» тре­бует подробного и убедительного обоснования. Оценка «очень хорошо» дается весьма редко.

Хорошо. На эту оценку аттестуются работники, отличающиеся особой пригодностью к работе, хороши­ми способностями и безукоризненным выполнением профессиональных обязанностей. Данную оценку мо­жет получить только способный и компетентный спе­циалист, обладающий глубокими знаниями, умеющий справляться с трудностями на своем рабочем месте.

Удовлетворительно. Эта оценка дается работни­кам, не отвечающим в полной мере по своим личным качествам, способностям и осуществлению профессио­нальных функций тем требованиям, выполнение кото­рых позволило бы аттестовать их на оценку «хорошо».

Достаточно. Оценка работников, которые имеют недостатки в способностях и выполнении профессио­нальных обязанностей, но, хотя и с натяжкой, удовлет­воряют обычным требованиям. Этой оценкой характе­ризуется работа, которая не несет на себе отпечатка особых способностей и вместе с тем не грешит суще­ственными изъянами. Есть надежда, что в обозримый период времени эти работники смогут преодолеть имеющиеся у них недостатки.

Недостаточно. Самая худшая из оценок, которая ставится при аттестации работникам, не удовлетворя­ющим обязательным требованиям в плане пригоднос­ти к работе, способностей и выполнения трудовых функций, поскольку даже элементарные знания у них отличаются пробелами. Их недостатки не поддаются устранению, а если этого и можно добиться, то ценой таких усилий, которых вряд ли следует ожидать от данного сотрудника. Он практически непригоден для своей должности!.

Для формализации процедуры аттестации исполь­зуются разного рода оценочные листы. Пример такого документа приведен в табл.14.

Таблица 14