20. Директива ес 1994 г., регламентирующая продолжительность рабочего времени

Эта директива обеспечивает работникам право на отдых в течение 11 последовательных часов на каждый 24-часовой период времени, на перерывы в работе продолжительностью свыше шести часов подряд, а также на еженедельный отдых в течение 24 часов подряд (в течение суток). Максимальная продолжительность рабочей неде­ли ограничена 48 часами, хотя страны — участницы ЕС имеют пра­во до 2006 г. устраняться от этого требования при законодательном обеспечении работникам права отказаться работать свыше 48 часов в неделю без угрозы потерять работу. Работники, занятые полный ра­бочий день, имеют право на четыре недели оплачиваемого отпуска в год (до 1999 г. — три недели). Согласно директиве, ночная смена может длиться не более восьми часов в сутки. Ночные работники имеют также право требовать бесплатного первичного медицинского осмотра плюс регулярное медицинское наблюдение впоследствии. Если в результате ночной работы у работника возникают недомога­ния, то его по возможности переводят на работу в дневные часы.

21. Предоставляемые работникам льготы

Моральный климат в рабочем коллективе и преданность работников компании-работодателю можно значительно укрепить путем обеспе­чения пакета льгот. Примером таких льгот могут быть следующие.

(а) Оплата компанией индивидуального договора работника с ле­чащим медицинским учреждением.

(б) Наличие в штате специального сотрудника по социальным льго­там, с которым работник может посоветоваться по личным пробле­мам, например, в случае решения об уходе в отставку или в случае тяжелой утраты в семье работника.

(в) Профилактические медицинские осмотры тех, кто занят на про­изводстве, сопряженном с возможной опасностью для здоровья.

(г) Обеспечение возможностей для участия в общественной жизни и отдыха.

(д) Наличие в компании юриста, предоставляющего бесплатные консультации работникам по ряду вопросов.

(е) Схемы реабилитации для получивших травмы на производстве.

(ж) Возможность получения работником займов у компании-работодателя, благотворительные фонды для обеспечения финансо­вой помощи работникам в связи со строительством жилья или по­крытием транспортных расходов.

ЕДИНЫЙ СТАТУС 22. Уравнивающий статус

Применение единого статуса в компаниях, где большинство работников заняты физиче­ским трудом, имеет важные последствия.

(а) Улучшается качество дополнительных льгот, в частности пенси­онного обеспечения и оплаты по болезни.

(б) Укорачиваются рабочие часы.

(в) Контроль становится не таким жестким, например, работники физического труда не должны уже отмечать время прихода и ухода с работы.

(г) Вместо заработной платы рабочим выплачивается оклад, хотя работники зачастую предпочитают понедельную, в не помесячную оплату труда.

Преимущества и недостатки единого статуса

Типичные преимущества введения единого статуса сводятся к сле­дующему.

(а) Во многих компаниях совершенствование производственных методов приводит к постепенному стиранию граней между физиче­ским и нефизическим трудом.

(б) Соблюдается законодательное требование равной оплаты муж­чинам и женщинам за равный труд.

(в) Признание важности роли тех, кто обеспечивает оперативную про­изводственную деятельность, а также важности мотивации производ­ственных рабочих (через работу в командах, кружки качества и т.д.). (г) Директивы Европейского союза в вопросе охраны здоровья ра­ботников и обеспечения безопасности производства относятся ко всем категориям работников.

(д) Уравнивание в статусе всех работников организации положи­тельно влияет на текучесть кадров среди работников физического труда.

(е) Значительно сокращается почва для соперничества и ревности между работниками физического и умственного труда.

(ж) Значительно улучшаются отношения между администрацией компании и остальными работниками.

ПРЕДЛОЖЕНИЯ