101
отношения к труду, так и от итогов финансово-хозяйственной деятельности всего предприятия торговли. В случае положительных в целом по предприятию и ваших личных трудовых результатов, ваш коэффициент (Кi), определяющий заработок, становится равным 7 – максимальным. Это означает, что, например,
при фонде заработной платы магазина “ Ангара” в 360 тыс. руб. и сумме инди-
видуальных коэффициентов всех работников предприятия (∑Кi) – 400 ваш ме-
сячный заработок (Зпi) составит 6 300 руб. (7×360 000/400).
В то же время при недобросовестном отношении к труду, несвоевремен-
ным предоставлением бухгалтерской отчетности и т.д. ваш заработок может быть значительно уменьшен, поскольку индивидуальный коэффициент (Кi)
опустится до нижней границы диапазона “ вилки” – 5,51. В этом случае ваш за-
работок (Зпi) составит 4 959 руб. (5,51´360 000/400).
В данной системе оплаты труда каждый работник сам может легко прове-
рить правильность начисления заработка. В конечном счете это стимулирует заинтересованность членов коллектива в достижении максимальных результа-
тов в труде.
При этом обеспечивается прямая зависимость уровня оплаты труда ра-
ботника не только от степени реализации его потенциальных способностей и трудового вклада, но и итогов работы трудового коллектива в целом. Тем са-
мым на практике обеспечивается сочетание коллективного и личного интере-
сов, интересов предприятия и каждого работника.
Аналогичные расчеты выполнялись нами также на примере розничных торговых предприятий г. Красноярска и г. Шарыпова. Полученные результаты выполненных расчетов подтверждают возможность и целесообразность приме-
нения данной системы оплаты труда в сфере розничной торговли.
Страны с развитой рыночной экономикой накопили большой опыт орга-
низации заработной платы и других форм мотивации труда, который может представлять интерес для отечественных предприятий. Рассмотрим его в сле-
дующем пункте данного пособия.
102
3.4. Зарубежный опыт организации заработной платы
Развитые страны с рыночной экономикой накопили большой и разнооб-
разный опыт организации заработной платы и других форм мотивации труда на предприятиях, который в определенной мере можно использовать в России. В
палитре мирового опыта организации и стимулирования труда условно можно выделить три модели – американскую, японскую, западноевропейскую. Зна-
комство с их специфическими чертами может принести пользу специалистам,
разрабатывающим соответствующие системы на отечественных предприятиях.
Говоря о зарубежном опыте организации оплаты труда, целесообразно особо и отдельно проанализировать в этом плане японские механизмы мотива-
ции персонала, так как именно они в большей мере направлены на максималь-
ное использование физического и творческого потенциала работников, что не-
обходимо российскому обществу.
В зарубежной и отечественной литературе достаточно широко освещает-
ся опыт организации оплаты труда в Японии, приводятся десятки систем зара-
ботной платы, действующих на предприятиях этой страны.
Система оплаты труда в Японии основана на системах пожизненного найма, ротации, репутации и подготовки на рабочем месте. Именно они накла-
дывают на формирование японской системы оплаты труда свои неповторимые особенности, делают ее мощным фактором экономического роста.
В настоящее время система пожизненного найма в классическом виде применяется лишь на некоторых крупных предприятиях и на государственной службе.
Суть системы ротации заключается в перемещении работников по гори-
зонтали и вертикали каждые два-три года. Система ротации обеспечивает гиб-
кость рабочей силы, повышает уровень ее квалификации и конкурентоспособ-
ности.
Система репутации гарантирует в условиях ротации качественную, твор-
ческую и перспективную деятельность всех сотрудников, чтобы при переходе
103
работника через два-три года на новое место за ним закрепилась репутация инициативного и порядочного человека.
Решающую роль в обеспечении эффективности работы предприятия от-
водится системе подготовки на рабочем месте. Образовательные функции четко разграничены между школьным образованием, дающим фундаментальные зна-
ния, и внутрифирменным, направленным на профессиональное обучение.
Существует мнение, что система оплаты труда, в том числе за выслугу лет, сугубо специфична, применима только в Японии и ее нельзя использовать в других странах. Однако можно привести достаточно примеров “ японизации” управления людскими ресурсами и отношений между нанимателями и работ-
никами, которые по мере развития международных связей появилась в других странах. Экономическая рациональность, присущая японским моделям оплаты труда, обусловливает целесообразность использования их основных идей в об-
ществах, основанных на иной культуре, в том числе и в России.
Один раз в год заработная плата работников всех предприятий Японии увеличивается. Это происходит традиционно по требованию профсоюзов и по взаимной договоренности их с работодателями в соответствии с принципами социального партнерства и трипартизма.
При всем многообразии японских моделей оплаты труда можно выделить пять общих, основных особенностей:
1. Зависимость оплаты труда от стажа, возраста работника. Система опла-
ты за выслугу лет – это метод контроля, при котором оплата труда и продвиже-
ние по службе пропорциональны возрасту и числу лет непрерывного стажа.
Ожидание продвижения по службе в будущем в зависимости от стажа способ-
ствует закреплению работника на предприятии и расширению использования рынка труда внутри организации. Можно сказать, что в действительности нет таких предприятий, на которых оплата труда определяется только возрастом и числом лет непрерывного стажа, поскольку оплата за выслугу лет лишь частич-
но определяется возрастом и числом лет непрерывного стажа, а частично − спо-
собностями к выполнению служебных обязанностей. Однако нельзя не учиты-
104
вать, что в пользу повышения по службе пропорционально возрасту и числу лет непрерывного стажа говорит также то, что квалификация работника растет пропорционально возрасту и числу лет непрерывного стажа. Таким образом,
зависимость оплаты труда работников предприятий от возраста и стажа их ра-
боты надо понимать не в буквальном смысле. Японцы постоянно подчеркива-
ют, что это лишь внешняя обманчивая оболочка. На самом деле заработную плату повышают не за стаж и возраст, а за квалификацию и профессионализм,
растущих по мере увеличения стажа. Если рост стажа не обусловливает повы-
шения результативности труда и квалификации работника, то размер оплаты труда в этом случае не увеличивается.
2. Зависимость от так называемых жизненных пиков, которых в жизни человека насчитывается 5-6 (женитьба, рождение ребенка, покупка жилья в кредит и т. д.). Зависимость заработной платы от жизненных пиков наглядно свидетельствует о реальной заботе конкретного человека. Работник чувствует и знает, что в сложных жизненных ситуациях он не одинок, ему материально по-
может фирма. Жить в таких условиях спокойнее и надежнее, складываются со-
ответствующие отношения к предприятию и отдача работника. О японской экономике можно без натяжки говорить как о социально ориентированной. Это выражается и в большом, и в малом, начиная с уровня заработной платы, зави-
симости ее от возраста и жизненных пиков, и заканчивая внимательным отно-
шением к человеку в разных житейских ситуациях.
3. Кроме стажа и квалификации, все большее влияние на рост оплаты труда оказывает показатель фактического трудового вклада или реальных ре-
зультатов работы. Механизм такой взаимосвязи на разных предприятиях Япо-
нии не одинаков. Существуют системы градаций в группах работников (для
“ белых и синих воротничков”), т. е. работники при прочих равных условиях,
находясь в одной и той же группе, в зависимости от фактических результатов работы относятся к разным градациям по оплате труда. Формы и системы зара-
ботной платы разрабатывают сами предприятия с учетом их особенностей и традиций. Большая роль в этом отводится отделам мотиваций, которые значи-
105
тельно отличаются от наших отделов труда и заработной платы. Наши отделы труда и заработной платы, как правило, выполняют лишь функции статистиков
– они занимаются сбором и анализом цифровой информации. Японские отделы мотиваций – это мозговые, аналитические центры, аккумулирующие все самое свежее и передовое в сфере организации труда и его оплаты, а также разработ-
ки эффективных моделей стимулирования и мотивации своих работников. Го-
сударство этими вопросами не занимается.
4. Зависимость окладов менеджеров от результатов работы предприятия.
На всех предприятиях используется система “ плавающих” окладов. Суть ее со-
стоит в том, что с учетом итогов работы за месяц в следующем месяце работ-
никам назначаются новые должностные оклады. Базовые ставки директоров,
старших продавцов, других менеджеров колеблются в зависимости от динами-
ки затрат, объема работы, производительности труда и других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель. На японских предприятиях пред-
почитают перекладывать проблемы на менеджеров, а не на рабочих.
5. Дифференциация в оплате труда. Это означает, что работник самой низкой квалификации получает всего в три раза меньше, чем работник самой высокой квалификации. Данная особенность неприемлема пока для России. Эта особенность, как ни парадоксально, − удел высокоразвитых стран, потому что,
если перевести это соотношение (1:3) в рубли, то на наших предприятиях будут проблемы с работниками высокой квалификации.
Таким образом, даже частичное использование достоинств японской сис-
темы оплаты труда может дать значительный позитивный результат в решении российских проблем мотивации персонала.
Также достаточно распространенной является американская система оп-
латы труда.
Системы оплаты труда в большинстве американских фирм не обладают достаточным мотивационным эффектом и слабо стимулируют повышение про-
изводительности труда.
Система оплаты труда в США предусматривает следующее:
106
−рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем ор-
ганизации труда, где выработка от рабочего практически не зависит;
−минимальная оплата труда регулируется законом, при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем у других фирм в данном районе;
−абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стои-
мости проживания в данной местности;
−повышение заработка обычно производится ежегодно для всех работников,
работа которых оценивается положительно. Аттестация работников произво-
дится ежегодно;
−премии выплачиваются обычно только высшему руководству фирмы. Поощ-
рение осуществляется путем материального стимулирования и продвижения по ступеням иерархии. Продвижение по службе непосредственно связано с повышением квалификации через систему обучения.
Система оплаты в США построена таким образом, что фиксированная за-
работная плата может только расти, и практически не уменьшается. Гибкая система оплаты труда, когда определенная часть заработка зависит от общей эффективности работы, обеспечивает возможность избегать увольнений и разо-
вых сокращений базовой заработной платы и повышать производительность труда.
Основными видами дополнительной оплаты труда в США являются сле-
дующие:
−премии управленческому персоналу;
−компенсационные выплаты при выходе в отставку;
−специальные премии менеджерам вне зависимости от их успехов;
−премии, зависящие от величины прибыли;
−оплата без почасовых ставок.
Считается, что высший управленческий персонал в США имеет значи-
тельно более высокие доходы, чем в других странах, по отношению к другим
работникам.
107
Гибкие системы оплаты труда основаны на участии работников в прибы-
лях фирмы или в распределении доходов. В Америке используют различные программы участия работников в прибылях, в частности, для образования пен-
сионных фондов, оплаты труда менеджеров, для разовых премиальных выплат по итогам года, величина которых зависит от объема полученной фирмой при-
были.
Система распределения доходов предполагает создание определенного механизма поощрения от доходов, получаемых в результате роста реализации продукции, надежности работы, удовлетворения требований потребителей.
При такой системе существует тесная взаимосвязь между результатами работы и величиной премии у каждого работника. Здесь заложен новый подход к повышению эффективности работы каждого работника, повышению реализа-
ции и сокращению издержек.
Крупные американские фирмы, перешедшие на гибкую систему оплаты,
иногда используют одновременно обе системы: на уровне фирмы или произ-
водственного отделения – систему участия в прибылях; на уровне отделов – систему распределения доходов.
Практика показывает, что использование гибких систем позволяет значи-
тельно повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении произ-
водительности труда и прибыльности производства. Это новый подход к фор-
мированию системы оплаты труда. Он включает также элементы морального стимулирования работников, в частности, за рационализаторскую деятельность,
повышение стабильности состава работников фирмы, уменьшение текучести кадров.
В американских корпорациях обычно действуют две основные програм-
мы стимулирования персонала, основанные на компенсационных или стимули-
рующих выплатах. Побуждение работников предприятия к более усердному труду в интересах компании включает в себя наградные бонусы и ряд других форм поощрений, в частности право на доход в виде акций. Бонусы не являют-
ся фиксированной величиной и могут варьироваться в значительных пределах.
108
Они рассматриваются как награда, начисления в качестве вознаграждения за услуги, оказанные в компании в течение года.
В части материального вознаграждения американские компании прежде всего уделяют внимание основному жалованью и в целом общему “ набору” выплат сотрудникам.
Система “ оплаты за квалификацию” охватывает высококвалифицирован-
ных рабочих, а также руководителей среднего звена и мастеров: при освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные знания должны в той или иной степени исполь-
зоваться в работе. Механизм включает в себя понятие “ единицы квалифика-
ции”, которое характеризует сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной надбавки.
Американские корпорации обычно применяют комплекс систем оценок.
В частности, система сравнения факторов используется для оценки содержания деятельности работников, занятых в сфере управления. При этом рассматрива-
ются объемы работы и сфера влияния, требования к работнику и сложность выполняемой функции. Выясняются характеристики, общие для всех должно-
стей, но свойственные им в разной степени. Оценка прямо пропорциональна сложности и важности работы. О “ ценности” каждого вида деятельности судят по вкладу в конечный результат работы компании в целом. Общие характери-
стики составляют базу для сравнения всех должностей и выступают в качестве факторов и подфакторов, по которым оценивается определенная должность по отношению к другим должностям. По мнению американских специалистов, это позволяет определить круг профессиональных знаний и умений, необходимых работнику для замещения той или иной должности.
Производительность труда во многом зависит теперь не от квалификации работника, а от рациональной организации труда. Обычно фирма внимательно следит за динамикой оплаты труда по основным критериям персонала у своих главных конкурентов и на этой основе определяет базовые ставки оплаты. Та-
ким образом, опыт оплаты труда в США и Японии содержит ряд интересных
109
положений по стимулированию работников в зависимости от конечных резуль-
татов при сохранении государственных гарантий занятости и минимальной оп-
латы труда.
Рассмотрим также западноевропейскую систему оплаты труда работни-
ков. Для западноевропейских компаний характерны три модели стимулирова-
ния труда:
−беспремиальная (функции стимулирования труда выполняет заработная плата);
−премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия;
−премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавли-
ваются с учетом индивидуальных результатов труда.
Премиальные модели оплаты труда реализуются путем привлечения ра-
ботников к участию в прибылях; в доходах; в капитале.
В Англии, Франции и ряде других стран получила распространение так называемая гибкая система оплаты труда, в основе которой – учет индивиду-
альных качеств работника, его заслуг и результатов работы с помощью специ-
альных оценочных шкал по ряду факторов. При этом, по существу, происходит индивидуализация оплаты труда, против чего выступают профсоюзы, однако эту систему поддерживают высококвалифицированные специалисты и рабочие.
Придавая большое значение квалификации работников, ряд западных фирм производят оплату труда не по разряду работ, а по разряду рабочих, что в большей степени стимулирует последних к повышению квалификации.
Все более активной становится тенденция к отказу не только от индиви-
дуальной сдельной, но и от повременной оплаты. При этом система материаль-
ного стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника,
а не на указанную в дипломе.
Оплата за квалификацию представляет собой разновидность стимули-
рующей оплаты постоянных работников. При этом поощряются приобретение и повышение квалификации, а вознаграждаются работники скорее за соответ-
110
ствующие “ инвестиции”, ниже за непосредственные результаты, показанные на рабочем месте. Таким образом, заработок работника зависит не от порученной ему работы, а от тех навыков, которые он приобрел, и от уровня его мастерства.
Следовательно, чем выше уровень квалификации, тем выше и заработок рабо-
чего.
Таким образом, рассмотренные варианты организации оплаты труда имеют свои преимущества. Они относительно просты, способны заинтересо-
вать работников и коллективы в достижении высоких конечных результатов в реализации внутренних производственных резервов. Модели в целом отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики.
Развитые страны с рыночной экономикой накопили большой и разнооб-
разный опыт организации заработной платы на предприятиях, который в опре-
деленной мере можно использовать в России. Однако надо иметь в виду, что у нас есть свои традиции и свой опыт организации заработной платы, который нельзя полностью игнорировать и не учитывать при этом особенности переход-
ного периода. Поэтому лучше использовать в сочетании и дополнении отечест-
венный и зарубежный опыт систем оплаты труда.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ К ГЛАВЕ 3
1.Раскройте сущность понятия “ бестарифная система оплаты труда”.
2.Назовите основные разновидности бестарифной системы оплаты тру-
да и раскройте их содержание.
3.В чем состоит различие между тарифной и бестарифной моделями ор-
ганизации заработной платы?
4.Охарактеризуйте коэффициент квалификационного уровня. Какова ме-
тодика его расчета?
5.Охарактеризуйте коэффициент трудового участия.
6.В чем состоит различие коэффициентов квалификационного уровня и трудового участия? По какой формуле определяется заработная плата отдельного работника с учетом этих коэффициентов?