16. .Принципы, функции, задачи и организационная структура системы управления персоналом. Система управления персоналом (СУП) - система, в которой реализуются функции управления персоналом организации. Система управления персоналом включает: - подсистему общего и линейного руководства; - подсистему планирования и маркетинга персонала; - подсистему найма и учета персонала; - подсистему трудовых отношений; - подсистему условий труда; - подсистему развития персонала; - подсистему мотивации поведения персонала; - подсистему социального развития; - подсистему развития организационных структур управления; - подсистему правового обеспечения; - подсистему информационного обеспечения. Западная теория говорит, что служба управления персоналом преследует следующие цели: обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными в труде служащими;- Эффективное использование работоспособности, квалификации, практического опыта и мастерства всех служащих в организации;- Достижение максимальной отзывчивости служащих на цели и нужды организации, сближение интересов работников и ожиданий фирмы, связанные с профессиональной деятельностью;- Повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях. Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Структура определяет внутреннее строение организации, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействия между ее внутренними элементами. Задачи. привлечь, удержать, развивать человеческие ресурсы, необходимые организации для выполнения ее задач, а также мотивировать их должным образом. Создать и развивать эффективную организационную структуру, которая гибко реагировала бы на перемены, сформировать особый климат корпоративной культуры, совершенствовать стили руководства, что способствовало бы поощрению сотрудничества и приверженности общей идее в рамках всей организации. Использовать с максимальной эффективностью умений, знаний и способностей всех служащих организации. Функции: Универсальные: планирование, организация, координация, регулирование, контроль. Конкретно-специфические: административная – составление штатного расписания, разработка должностных инструкций и профессионально – квалификационных требований, отбор, прием, назначение, увольнение. Планирования – определение потребности в персонале, оценка имеющегося человеческого ресурса (кадрового потенциала), формирование резерва, планы, прогнозы, программы. Социальная – определение уровня заработной платы и оплаты труда, включая отпуск, пенсию, оплачиваемый больничный лист, социальные льготы. Повышения качества деятельности – разработка и реализация предложений по совершенствованию организации труда, работа с персоналом на более высоком уровне, переподготовка. Воспитательная – морально-этические установки, умение их формировать, направлять в соответствии с целями и задачами; мотивационная – создание условий, побуждающих персонал к активной деятельности через экономические и моральные стимулы; информационно-аналитическая – использование современной информационной базы в работе с персоналом.При построении системы управления персоналом на предприятии следует руководствоваться рядом принципов, среди которых наиболее важными являются следующие: - обусловленность функций управления персоналом целям производства (функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства); - первичность функций управления персоналом (состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, числа и трудоемкости функций управления персоналом); - экономичность (предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом. - комплексность (при формировании системы управления необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления; - оптимальность (многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта); - простота (чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает); и т.д. В литературе можно выделить четыре основных аспекта различия содержания понятий управление и руководство: 1) Управление может иметь место по отношению к разным системам (природным, техническим, экономическим и др.); руководство - только по отношению к социальным системам. 2) Руководство есть одна из функций управления. 3) Руководство – понятие, более адекватно отражающее особенности управленческой деятельности субъектов низового и среднего звена, управление – деятельность руководителей высшего уровня. Менеджмент персонала – достаточно молодая наука. В менеджменте персонала основной упор делается на целый ряд психологических аксиом и методов. Выводы современной психологии крайне важны для понимания природы личности работника, учета специфики характера, менталитета, вероисповедания, ценностных ориентаций работников.

17. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом. Руководство персоналом — универсальная с точки зрения своего распространения и применения наука. Важными направлениями службы управления персоналом являются: - кадровое планирование (отдел кадров) взаимодействующее со всеми подсистемами и обеспечивающее: организацию необходимым и достаточным кадровым составом; подбор работников, соответствующих потребностям бизнеса; необходимый уровень квалификации работников и развитие персонала; активное участие работников в деятельности организации. - Отдел труда и заработной платы: Разработка системы оплаты труда; Координация тарифов и зарплаты; Совершенствование управления и организационных структур; Подготовка коллективных договоров; - Отдел (сектор) социального развития: Планирование социального развития предприятия; Планирование социальных услуг, предоставляемых персоналу; Медицинское обслуживание; Работа с профсоюзами;

Служба персонала решает следующие задачи: осуществление работы по подбору, расстановке и использованию рабочих и специалистов, формирование стабильно работающего трудового коллектива, создание кадрового резерва, организация системы учета кадров.

Работа с кадрами – это деятельность по формированию, развитию и эффективному использованию кадрового потенциала, осуществляемая при помощи комплекса информационных мероприятий по отбору, расстановке, аттестации, обучению, стимулированию, перемещению кадров. Исходным компонентом системы работы с кадрами является определение общей численности работников, требований к их профессиональной подготовке, а также должностного состава (штатная расстановка). Ведущими компонентами системы работы с кадрами является побор и отбор кадров, их расстановка, профессиональное обеспечение и продвижение по службе.

Современная служба управления персоналом (СУП) является ведущим методическим, информационным и координирующим центром работы с кадрами в организации. Службы управления персоналом современных западных фирм выполняют различные функции: отбор и наем персонала – 95% фирм; организацию заработной платы – 82%; организацию прочих видов вознаграждения – 90%; обеспечение техники безопасности – 72%; проведение мероприятий по кадровому развитию – 69%; проведение социологических исследований – 65%; анализ производительности труда – 41%; разработка оргструктур управления – 6%; взаимодействие с профсоюзами – 78%; повышение квалификации и развития персонала – 83%. Менеджер персонала организует профессиональную и социально-психологичекую адаптацию новых специалистов,; оценку, формирование кадрового резерва, аттестации персонала, по применению практической психологии в регуляции организационных взаимоотношений, в диагностике социальных ситуаций; разрабатывает и применяет современные методы управления персоналом; управляет личными и деловыми конфликтами и стрессами; участвует в обеспечении психофизиологии, эргономики и эстетики труда; организует работу с увольняющимися работниками. Взаимодействие менеджеров по персоналу и линейных менеджеров. Несмотря на относительную многочисленность работников служб управления персоналом, по своему количеству они уступают линейным руководителям. В принципе, деятельность сотрудников, занятых работой с кадрами и руководством персоналом, тесно взаимосвязана, поскольку у тех и других один и тот же объект — работники и общие цели — максимально эффективное использование персонала. Вместе с тем отмеченные различия в выполняемых функциях, институциональной принадлежности, правах и обязанностях, властных полномочиях и индивидуальных целях нередко приводят к конфликтам в отношениях между ними.

Теория и практика менеджмента персонала позволили выработать несколько способов налаживания отношений между двумя ветвями управления персоналом, а именно: совместное обсуждение проблем и выработка общих кадровых решений. Позитивный эффект этой процедуры усиливает участие высшего руководства; четкое разграничение полномочий, прав и обязанностей между линейными и функциональными менеджерами. Как правило, это повышает значимость служб персонала за счет менеджеров-практиков; обучение взаимопониманию и сотрудничеству посредством ротации, перевода из кадровых служб в линейные руководители, и наоборот. Такая практика особенно широко и эффективно используется в Японии.

18.Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналомТрудовое право - самостоятельная отрасль права, представляющая собой систему правовых норм, регулирующих трудовые отношения работников и работодателей, а также тесно связанные с ними иные отношения: устанавливает меру труда, правила по охране труда и порядок рассмотрения трудовых споров, то есть регулирует общественные отнощения, возникающие по поводу применения и реализации способности к труду. В России основным источником трудового права в настоящее время является Трудовой кодекс Российской Федерации. Предмет трудового права - трудовые отношения, возникающие при применении работником своей способности к труду в процессе трудовой деятельности, а также другие общественные отношения, связанные с трудовыми. Трудовые отношения возникают между субъектами при заключении трудового договора. На трудовые правоотношения влияют также иные непосредственно связанные с ними общественные отношения, обусловленные применением труда, предусмотренного трудовым договором, а также имевшего место в прошлом либо предполагаемого в дальнейшем.Источниками трудового права являются законы, нормативные правовые акты, регулирующие общественные отношения в сфере трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Также источниками являются: Указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и нормативно-правовые акты федеральных органов исполнительной власти, нормативно-правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ, коллективные договоры, локальные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, международные правовые акты.Принцип права — это краткое отражение сути правовых норм. Трудовой кодекс закрепил следующие основные принципы правового регулирования труда или трудового права: 1) свобода труда, включая право на труд, которые каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; 2) запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; 3) защита от безработицы и содействие в трудоустройстве; 4) обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска; 5) равенство прав и возможностей работников; 6) обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование человека для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; 7) обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации и т.д.Документационное обеспечение — организация работы с документами. Его основой является делопроизводство — полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения. Основными функциями по документационному обеспечению системы управления персоналом являются своевременная обработка поступающей и передаваемой документации; печатание документов по кадровым вопросам; регистрация, учет и хранение документов по персоналу; передача документации по вертикальным и горизонтальным связям и др.В зависимости от размеров организации делопроизводство может либо осуществляться непосредственно в одном подразделении (канцелярии, общем отделе, секретариате), либо быть рассредоточено по различным звеньям. Требования к оформлению документов. Основными действующими государственными стандартами в области документов и делопроизводства являются: • ГОСТ 16487-83 «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения»;• ГОСТ Р 6.30-97 «Унифицированные системы документации: Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» и др.Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию (НСИ), классификаторы технико-экономической информации, системы документации (унифицированные и специальные). Информационное обеспечение службы управления персоналом укрупненно можно подразделить на внемашинное и внутримашинное. Виды информационных систем в кадровой работе.- Информационно-справочные системы – активно используются в работе кадрового работника. В первую очередь это правовые справочные системы. - Отдельные программы автоматизации - автоматизирующие отдельные функциональные задачи. Как правило, это программы кадрового учета, расчета заработной платы, найма персонала, обучения. - Специализированные комплексные программы. В его состав входят: организационный менеджмент; кадровый учет; кадровый документооборот; табельный учет; расчет зарплаты; регламентированная отчетность; планирование человеческих ресурсов; планирование фонда оплаты труда; управление мотивацией; управление обучением; подбор персонала; управление кадровым резервом.

19. Оценка эффективности управления персоналом. Эффективность управления персоналом может быть охарактеризована через оценку организационной структуры кадровой службы. В качестве критериев эффективности могут быть приняты: срок окупаемости затрат; размеры прироста доходов; минимум текущих затрат; максимум прибыли; минимизация издержек на выпуск продукции за счет затрат на рабочую силу и др. ЭТАПЫ ПОИСКА и подбора персонала. 1. Определение потребности в персонале. Сколько, с каким опытом, квалификацией, на какие условия. 2. Определится с тем, КТО и в каком объеме будет проводить работу по поиску и подбору персонала. 3. Получение заявки и формулирование вакансии. 4. Определение ИСТОЧНИКОВ и МЕТОДОВ поиска и подбора персонала и их задействование в работе.Источники поиска кандидатов: Интернет (сайты различных сообществ, ассоциаций, бизнес-клубов, социальные сети, городские региональные сайты; форумы), печатная пресса (Специализированные газеты, деловая пресса, рекламные газеты, («Из рук в руки»), расклейка объявлений, раздача листовок, государственная биржа труда, агентства по трудоустройству, ярмарки вакансий, конференции, конгрессы, семинары, ВУЗы, средне-специальные заведения, личные связи и контакты.Методы (технологии) поиска и отбора кандидатов. Это: - Скрининговые технологии поиска; - Классический рекрутинг;- Прямой поиск (Executive Search).Скрининговые технологии поиска – это наиболее дешевые и низкокачественные (грубые) технологии работы. Оправданно их использование в ситуациях поиска и отбора низко- и неквалифицированных сотрудников, большинства рабочих специальностей. Специалистов с минимальным опытом работы. То есть, задача у скрининговых технологий максимально быстро и дешево создать поток или наибольшее количество кандидатов на вакансию в компанию. Но данные технологии абсолютно неприемлемы для работы по поиску высшего и среднего звена, редких и остро дефицитных специалистов. Классический рекрутинг. Значительно более трудоёмкая технология, и требующая от специалистов ( в т.ч. руководителей) лично работающих по данной технологии более высокой квалификации. Если упростить – то это поиск соискателей на вакансии среди тех специалистов, которые заявляют, что они ищут работу или готовы рассматривать предложения по работе. Прямой поиск. Самая сложная и дорогая технология. Требует от специалиста, способного самостоятельно по ней работать очень высокой квалификации и многих лет опыта за плечами. Прямой поиск – это целенаправленный, активный поиск кандидатов. Работа проводится среди наиболее успешных специалистов в своей области. К данной технологии обычно прибегают, если не дал результат поиска кандидата по технологии классического рекрутинга.Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности. Набор может быть внешним (внешние источники - публикация объявлений в газете, обращение в агентства и фирмы, направление людей на специальные курсы) и внутренним (внутренние источники - продвижение работников по службе внутри организации). Второй вариант обходится дешевле. Хорошим методом является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых (практикуется за рубежом, например, в США). Отбор кадров. Это этап, на котором руководство выбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации относятся испытания, собеседования и центры оценки. Общие требования к кандидатам: владение приемами выстраивания межличностных отношений, ведения деловых переговоров и составления делового письма; владение современными средствами, методами и технологиями работы с информацией и документами; владение оргтехникой и средствами коммуникации; ответственность, комуникативность, исполнительность, инициативность.Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладаю¬щих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требовани¬ем, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Наличие кадрового резерва позволяет заранее на плановой основе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления. Адаптация — процесс активного приспособления человека к новой среде. Управление трудовой адаптацией персонала - процесс целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации. Выделяют первичною и вторичную адаптацию. Первичная адаптация происходит при первоначальном вхождении молодого человека в постоянную трудовую деятельность (ознакомление с организацией, ее особенностями, коллективом, внутренним трудовым распорядком). Вторичная адаптация происходит в двух случаях: при переходе работника на новое рабочее место со сменой или без смены профессии, а также при существенных изменениях производственной среды, ее технических, экономических или социальных элементов. Управление трудовой адаптацией включает в себя измерение, регулирование и контроль.

20. Экономические показатели применения информационных систем.Оценка стоимости информационной системы. Исходные положения при определении стоимости информационной системы: решения об инвестициях в информационные технологии принимаются исходя из экономической целесообразности, определяемой выгодой, риском и расходами; чрезмерная экономия ведет к увеличению времени простоев и числа обращений за технической поддержкой; обычно оцениваются средние затраты организации для конкретной среды по сравнению со среднеотраслевыми на одного клиента.Количественная оценка эффективности информационных систем возможна только в плоскости затраты - результат. Оценить результат количественно удается редко. Поэтому можно пытаться оценивать затраты на внедрение и стоимость эксплуатации информационной системы.Проблемы качества информационных систем и технологий. Вопрос оценки ее качества сводится к оценке качества порождаемого в ней информационного продукта с учетом затрат на его производство. В некотором смысле менеджеру безразлично, каким образом была получена требуемая информация, если она получена вовремя и затраты на ее получение находятся в пределах его представления о разумном их размере. Оценки общественные и личные: надежность, простота, понятность, модифицируемость (возможность внесения изменений без значительных затрат времени и ресурсов), структурированность - разбиение на подсистемы, качество документации, точность.Минимальный перечень требований к корпоративной информационной системе. Выполнение международных стандартов управленческого учета - MRP II, ERP, CSRP; автоматизация в рамках системы решения задач: планирования, бюджетирования, прогнозирования; оперативного (управленческого) учета; бухгалтерского учета; статистического учета; финансово-экономического анализа, формирование отчетов и ведение учета одновременно по российским и международным стандартам, интерфейс и документация - на русском языке. Система должна обеспечивать надежную защиту информации, и т.д.Корпоративная информационная система ИНТЕРСПОРТ объединяет в единое бизнес-пространство компанию и ее партнеров, т.е. осуществляется полномасштабная реализация концепции EPR II на базе Microsoft Axapta. При этом обеспечивается решение следующих комплексов задач: Управление продажами, Управление закупками, Расчеты с поставщиками, Расчеты с клиентами, Управление запасами, Управление складом, Учет основных средств, Управление сетью розничных торговых точек, Бухгалтерский учет. Внедрение системы обеспечило руководству компании INTERSPORT Россия возможность получения своевременной и точной информации о наличии и движении товаров и денежных средств, об объемах продаж и состоянии складских запасов, позволила контролировать торговые операции, повысить уровень координации деятельности подразделений компании и партнерской сети и эффективность взаимодействия с поставщиками и клиентами.

21. Взаимодействие информационной системы и организацииСуществует ряд основных вопросов, с которыми общество сталкивается постоянно: эффективность, конкуренция, безработица, качество жизни и т.д. Применение ИС - это один из путей решения таких проблем, так как технология радикально меняет и технологический процесс, и окружающую среду. Однако не всегда можно предсказать последствия применения ИС. Ввиду того, что все части организации взаимосвязаны, изменение в одной части неизбежно ведет к изменению в другой, поэтому факторы, влияющие на взаимодействие организации и ИС, включают в себя и политические, и структурные, и культурные, и природные ресурсы и т.д.Взаимодействие ИС и организации обычно происходит на двух уровнях (кроме того, что оно может быть как положительным, так и отрицательным): микроуровне- который выражается во влиянии на отдельных индивидуумов и их работу, а также на работу отделов; макроуровне - на всю организацию, отрасль и общество в целом. Современные средства используются узкими группами лиц. При этом действуют две тенденции в стоимостном аспекте функционирования ИС. С одной стороны, развитие технологий снижает затраты на создание информационной системы. А с другой - стоимость информационного обслуживания растет в связи с высокой стоимостью квалифицированного труда. Как организация воздействует на ИС? Менеджеры решают вопросы роли ИС в организации, кто и как будет управлять ИС, прямо или косвенно она будет воздействовать на решения. Причины построения ИС можно подразделить на два вида: - внешние (повышение стоимости труда и других ресурсов, изменение политики государства) и - внутренние (организационная стратегия, культура, ценности), Управленческие решения по поводу роли ИС в организации обычно принимаются на основе экономической и стратегической необходимости ИС. Влияние ИС на организационную структуру. В любом случае внедрение ИТ приводит к изменению организационной структуры предприятия в рамках подразделений, реализующих функции производства (производство, сборка, обработка и хранение материалов, хранение и обслуживание инструментов, контроль качества) и появлению новых структурных подразделений, ответственных за автоматизацию и интеграцию.Одна из тенденций развития ИТ приводит к ликвидации промежуточных звеньев внутри предприятий и между ними(ненужных работников, увеличение автоматизации). Это в свою очередь приводит к изменению организационной структуры предприятия. Ликвидируются целые звенья, связанные с дополнительными затратами. Появляются более простые иерархические связи и более широкие системы контроля. Новая ИТ в фирме должна быть такой, чтобы уровни информации и подсистемы, ее обрабатывающие, связывались между собой единым массивом информации. При этом предъявляются два требования. Во-первых, структура системы переработки информации должна соответствовать распределению полномочий в фирме. Во-вторых, информация внутри системы должна функционировать так, чтобы достаточно полно отражать уровни управления.Администрирование информационных систем. Администрирование – непрерывный процесс, который позволяет сделать информационную систему: + более понятной и Руководству организации и пользователям; + более прозрачной; + управляемой; + более защищенной от внешних угроз (вирусы, атаки); + стабильно функционирующей; + не зависящей от людей и организаций, её обслуживающих; + администрирование также позволяет уменьшить время восстановления после аварии или инцидента.

22. Средства технического обеспечения управления информационными ресурсами. Для большинства видов коммуникационной техники и соответствующих коммуникационных технологий (личное общение, общение на совещаниях, телефонная и телексная связь) перечисленные вопросы достаточно проработаны. К средствам коммуникационной техники относятся: • средства и системы стационарной и мобильной телефонной связи; • средства и системы телеграфной связи; • средства и системы факсимильной передачи информации и модемной связи; • средства и системы кабельной и радиосвязи, включая оптико-волоконную и спутниковую связь. Примеры: системы компьютерного резервирования с применением Интернета в течение нескольких секунд дают информацию о свободных местах в гостиницах, о транспортных компаниях мира и позволяют сразу же сделать заказ на множество различных услуг. Современные средства компьютерной техники могут быть классифицированы следующим образом: • персональные компьютеры;• корпоративные компьютеры;• суперкомпьютеры. К оргтехнике в широком смысле можно отнести любые приборы, устройства, технические инструменты и приспособления, машины, мебель и т.п., начиная от карандашей и точилок для них и кончая вычислительными машинами и системамиВ более узком смысле слова под оргтехникой часто понимают лишь технические средства, используемые в делопроизводстве для создания информационных бумажных документов, их копирования, размножения, обработки, хранения, транспортирования, и средства административно-управленческой связи.Особенности выбора. Чтобы оптимизировать процесс выбора технических средств для офиса, необходимо учесть ряд факторов:• объем документооборота;• объем документов, передаваемых и принимаемых по техническим каналам связи;• объем копируемых документов;• фирма-производитель оборудования;• стоимость оборудования;• стоимость расходных материалов, частота их замены; •технические и эксплуатационные характеристики оборудования;• способ эксплуатации технических средств;• стоимость эксплуатации; • степень влияния на здоровье пользователя и т. п.

23. Программное обеспечение и базовые информационные технологии управления информационными ресурсами.Особенности выбора. Чтобы оптимизировать процесс выбора технических средств для офиса, необходимо учесть ряд факторов:• объем документооборота;• временные характеристики документопотоков;• объем документов, передаваемых и принимаемых по техническим каналам связи;• объем копируемых документов как первичный, так и вторичный;• фирма-производитель оборудования;• стоимость оборудования;• стоимость расходных материалов, частота их замены;• технические и эксплуатационные характеристики оборудования;• способ эксплуатации технических средств;• стоимость эксплуатации;• эргономические характеристики оборудования;• степень влияния на здоровье пользователя и т. п.Информационные технологии включают в себя методы преобразования информации по заданному свойству в заданном направлении, что реализуется соответствующими средствами, называемыми инструментальными. Также они включают в себя необходимый технический комплекс и соответствующее программное обеспечение, образуя сложные программно-аппаратные компьютерные системы с разнообразными функциями и возможностями поддержки управленческой деятельности.Офисная деятельность характеризуется прежде всего используемыми информационными технологиями – электронным офисом. В условиях широкого использования возможностей глобальной информационной сети Интернет появилась возможность создания и использования особой разновидности электронного офиса - виртуального офиса, когда все необходимые функции информационного обслуживания управленческой деятельности и соответствующие ресурсы пространственно распределены в различных узлах сети, а не сосредоточены в реальном офисе с соответствующими атрибутами (помещение, оборудование, персонал и т. п. Возможна следующая классификация информационных технологий: технологии подготовки текстовых документов на основе текстовых процессоров; технологии подготовки иллюстраций и презентаций на основе графических процессоров; технологии подготовки табличных документов на основе использования табличных процессоров; технологии разработки программ на основе алгоритмических, объектно-ориентированных и логических языков программирования; технологии систем управления базами данных (СУБД); технологии поддержки управленческих решений на основе систем искусственного интеллекта и т.д. По способу реализации в информационных системах: традиционные и новые. По способу построения сети: локальные; многоуровневые; распределенные. По обслуживаемым предметным областям: бухгалтерский учет; банковская деятельность; налоговая деятельность; страховая деятельность и другие. В составе комплекса технических средств обеспечения информационных технологий выделяют средства компьютерной техники, средства коммуникационной техники и средства организационной техники. Средства коммуникационной техники обеспечивают передачу информации в рамках системы управления и обмен данными с внешней средой. Средства организационной техники предназначены для механизации и автоматизации управленческой деятельности во всех ее проявлениях. Основы построения инструментальных средств информационных технологий. Программное обеспечение подразделяется на Общее и Специальное: Общее ПО предназначено для организации работ Персонального Компьютера и осуществляет - организацию его работы; - распределение его ресурсов, памяти, мощности вычислительных процессов; - контроль за работой устройств ввода-вывода; формирование форм представления информации.; Специальное ПО предназначено для решения прикладных задач. Применения офисных приложений и их компонентов как средств информационного обслуживания деятельности: задачи маркетинга, бизнес-планирования и непосредственного осуществления производственной деятельности (продажа билетов через Интернет-системы).Системы поддержки принятия решений являются человеко-машинными объектами, которые позволяют лицам, принимающим решения (ЛПР), использовать данные, знания, объективные и субъективные модели для анализа и решения слабоструктурированных и неструктурированных проблем". В этом определении подчеркивается предназначение СППР для решения слабоструктурированных и неструктурированных задач. Эти системы помогают произвести оценку обстановки (ситуаций), осуществить выбор критериев и оценить их относительную важность. Генерируют возможные решения (сценарии действий). Осуществляют оценку сценариев (действий, решений) и выбирают лучший. Обеспечивают постоянный обмен информацией об обстановке принимаемых решений и помогают согласовать групповые решения. Осуществляют динамический компьютерный анализ возможных последствий принимаемых решений. Производят сбор данных о результатах реализации принятых решений и осуществляют оценку результатов.

24. Нормативно-методическое обеспечение управления информационными ресурсами.Каждый документ состоит из отдельных информационных элементов, которые называются реквизитами (подпись, печать, название вида документа и т. д.). Совокупность реквизитов, расположенных в документе определенным образом, составляет его формуляр. Формуляр, характерный для определенного множества документов, называется типовым формуляром. Формуляр-образец разрабатывается при создании системы документирования и представляет собой графическую модель или схему построения документа. Он устанавливает форматы, размеры полей, расположение постоянных и переменных реквизитов. Наиболее полно требования к составу и оформлению реквизитов изложены в двух нормативных актах - Государственной системе документационного обеспечения управления и ГОСТе Российской Федерации 6.30-97 "УСД. Система ОРД. Требования к оформлению документов". Они устанавливают почти максимальный набор реквизитов для любого из управленческих документов и их расположение на бумажном носителе информации. Основная цель унификации и стандартизации - создание таких форм документов, применение которых будет экономически эффективно, повысит общую культуру управления. Объектами унификации и стандартизации в управленческой деятельности являются: • термины и определения, используемые при работе с управленческой информацией;• организационные структуры организаций, учреждений и предприятий;• управленческие функции;• управленческая документация. В работе по унификации документов, в частности внешнеторговых, принимают участие более десяти международных организаций, в том числе Комитет по развитию внешней торговли Европейской Экономической Комиссии (ЕЭК), Международная организация стандартизации (ИСО) и др. Унификация форм документов заключается в отборе и закреплении в унифицированных формах документов информационных показателей и реквизитов, соответствующих назначению документов, и установлении единых требований к их составлению и оформлению. Результаты унификации состава документов получают свое закрепление в Табеле форм документов, применяемых в деятельности организации, а результаты унификации форм документов получают свое выражение в Альбоме форм документов, применяемых в деятельности организации. НМ база - это совокупность законов, нормативно правовых актов и методических документов, регламентирующих технологию создания, обработки, хранения и использования документов в текущей деятельности учреждения, а также регламентирующих работу службы делопроизводства, ее структуру, функции, штаты, техническое обеспечение и др. Законом устанавливается правовой режим создания, хранения и использования информационных ресурсов, в частности: порядок документирования информации; право собственности на отдельные документы и отдельные массивы документов; документы и массивы документов в информационных системах; категории информации по уровням доступа к ней; порядок правовой защиты информации. Собственник информационных ресурсов пользуется всеми правами предусмотренные законодательством РФ, в том числе имеет право: - назначить лицо, осуществляющее хозяйственное ведение информационными ресурсами или оперативное управление ими; - устанавливать в пределах своей компетенции режим и правила обработки, защиты информационных ресурсов и доступа к ним; - определять условия распоряжения документами при их копировании и распространении.

25. Информационная безопасность и защита информацииПод информационной безопасностью понимают защищенность информации от случайных и преднамеренных воздействий естественного или искусственного характера, чреватых нанесением ущерба владельцам или пользователям информации.  В целях защиты информации в базах данных важнейшими являются следующие аспекты информационной безопасности: условия доступа (возможность получить некоторую требуемую информационную услугу); целостность (непротиворечивость информации, ее защищенность от разрушения и несанкционированного изменения); конфиденциальность (защита от несанкционированного прочтения).  Проблема обеспечения информационной безопасности - комплексная, поэтому ее решение должно рассматриваться на разных уровнях: законодательном, административном, процедурном и программно-техническом. В настоящее время особенно остро в России стоит проблема разработки законодательной базы, обеспечивающей безопасное использование информационных систем. В соответствии со ст. 20 Федерального закона “Об информации, информатизации и защите информации” целями защиты информации являются в том числе: предотвращение утечки, хищения, утраты, искажения, подделки информации; предотвращение несанкционированных действий по уничтожению, модификации, искажению, копированию, блокированию информации; предотвращение других форм незаконного вмешательства в информационные ресурсы и информационные системы. Главная цель любой СИБ заключается в обеспечении устойчивого функционирования объекта: предотвращении угроз его безопасности, защите законных интересов владельца информации от противоправных посягательств, обеспечении нормальной производственной деятельности всех подразделений объекта. Информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Конфиденциальность — необходимость предотвращения утечки (разглашения) какой-либо информации. Конфиденциальность информации — обязательное для выполнения лицом, получившим доступ к определённой информации, требование не передавать такую информацию третьим лицам без согласия её обладателя. Регламентация доступа: Доступ — это получение разрешения руководителя на выдачу тому или иному сотруднику конкретных сведений с учетом его служебных обязанностей. Регламентация доступа — установление правил, определяющих порядок доступа. Контроль доступа — процесс обеспечения достижения оптимального уровня обеспечения доступа. Если ценная информация фирмы похищена или стала известной, ей будет трудно удержать свои позиции на рынке. В целях обеспечения правомерного доступа сотрудников фирмы к конфиденциальным сведениям, содержащимся в грифованных документах, необходимо внедрить соответствующую систему доступа. Для этого вначале составляется перечень сведений, содержащих коммерческую тайну, определяется ценность того или иного документа и присваивается соответствующий гриф. Затем составляется список сотрудников, допущенных к тем или иным документам. Система доступа должна отвечать следующим требованиям: - распространяться на все виды классифицированных документов; - определять порядок доступа всех категорий сотрудников, получивших право на ознакомление и использование документов, содержащих конфиденциальную информацию. Со всеми сотрудниками, получившими доступ, проводятся соответствующие занятия, преследующие конкретные цели: - четкое знание сотрудником объемов охраняемой информации, за безопасность которой они несут личную ответственность; - понимание работником характера и ценности данных, с которыми он работает, возможных способов и методов проникновения к этим данным, которыми может воспользоваться потенциальный нарушитель; - обучение установленным правилам и процедурам хранения и защиты коммерческих сведений.

26.Модели, методология и организация процесса разработки управленческого решения.

Различают дескриптивные и нормативные модели. Дескриптивные модели объясняют наблюдаемые факты или дают вероятностный прогноз. Нормативный подход исследует эти процессы при абстрагировании от субъективных, психологических факторов и направлен на разработку правил, процедур, своего рода — идеальных способов принятия решения. Дескриптивный подход применяется для установления статистических закономерностей экономических процессов, изучение вероятных путей развития каких-либо процессов при не изменяющихся условиях или протекающих без внешних воздействий. Примерами дескриптивных моделей являются производственные функции и функции покупательного спроса, построенные на основе обработки статистических данных.

Индукция предполагает ход рассуждений, направленный на получение умозаключения (общего утверждения) на основе логики от частного (отдельных фактов) к общему. Методы прецедента, аналогий, рассмотрение конкретных ситуаций в целях принятия решения представляют примеры использования метода индукции.

Дедукция – получение выводов по правилам логики, рассуждения строятся на основе некоторых аксиом, постулатов, гипотез (посылок), имеющих характер общих утверждений, из которых выводятся следствия. Если какая-то посылка истинна, то истинно и ее следствие. Приводимая ниже задача принятия решения во многом основана на использовании метода дедукции.

Проблемно-ориентированные модели и модели решения. Проблемно-ориентированные модели строятся на внедрении новых методов моделирования применительно к конкретной проблемной ситуации принятия решения. К числу таких моделей относятся и модели, активно использующие экономико-математические методы решения управленческих задач.

По признаку количества целей различают одноцелевые и многоцелевые (комплексные) решения. Одноцелевыми называются модели, когда имеется одна четко определенная цель, к достижению которой стремится организация, либо несколько целей, агрегированных в виде одной комплексной, цели. В последнем случае степень достижения цели определяется с помощью специально разрабатываемого комплексного критерия. Многоцелевыми называются модели, в которых предполагается стремление к достижению нескольких независимых целей, несводимых к одной комплексной. Реальные управленческие решения, как правило, являются многоцелевыми. Комплексные решения одновременно направлены на достижение социальных, экономических, производственных и других целей.

Однопериодные и многопериодные модели. Однопериодные модели исходят из предположения, что сумма оптимальных единичных решений в отдельные периоды принятия решений в целом за весь период принятия решений также дает оптимальное решение. Многопериодные модели предполагают комплексное решение управленческой проблемы с учетом всего периода принятия управленческого решения.

Детерминированные и стохастические модели. В детерминированных моделях все факторы, оказывающие влияние на развитие ситуации принятия решения, однозначно определены и их значения известны в момент принятия решения. Стохастические модели предполагают наличие элемента неопределенности, учитывают возможное вероятностное распределение значений факторов и параметров, определяющих развитие ситуации.

В зависимости от условий разработки и реализации УР могут использоваться различные формы разработки: указ, закон, приказ, распоряжение, указание, акт, протокол, инструкция, договор, соглашение, план, контракт, оферта, акцепт, положение, правила, модель. Указ - решение главы государства, утвержденное парламентом. Например, Указ Президента РФ, утвержденный Думой РФ. Указ имеет силу закона. Указание - решение, носящее методический, технологический характер. Указание реализуется в форме наставления или разъяснения. Акт - решение широкого круга государственных и общественных организаций. Например, акт о передаче чего-либо в собственность. Акт может быть международным. Приказ (письменный или устный) - это решение руководителя, облеченного властью в организации или крупном ее подразделении. Приказ обязателен для исполнения его подчиненными и может готовиться по вопросам, входящим в компетенцию руководителя. Распоряжение - это решение руководителя, не наделенного административными функциями. Распоряжение обычно касается вопросов технологии, организации труда и техники безопасности. Оно обязательно для исполнения непосредственными подчиненными руководителя. Протокол - решение об отражении каких-либо событий, обстоятельств, правил. Инструкция - решение, устанавливающее порядок и способ выполнения каких-либо действий. Например, инструкция по составлению бизнес-плана, инструкция по работе с персоналом. Договор - решение о проведении совместных работ с указанием взаимных прав и обязательств в коммерческих и некоммерческих сферах деятельности. Соглашение - решение, формирующее общую позитивную инфраструктуру для какой-либо деятельности. План - решение, отражающее цели и конкретные задачи деятельности, средства, методы и время их реализации.