8.6. Формы производственных конфликтов

Как и обычный конфликт, производственный (в рамках органи­зации) проходит в своем развитии несколько стадий. На стадии зарождения он еще внешне скрыт, по сути латентен и развивается на психологическом уровне, но его стараются всеми силами избежать или загнать его вовнутрь. Признаками неблагополучия являются увеличение числа неявок на работу, времени отсутствия на рабочем месте, безразличие к своим обязанностям, использование любого официального способа уклонения от работы, рост пьянства, наркомании.

Руководители далеко не всегда чувствуют приближение конфликта и, даже если осознают наличие проблемы, часто реагируют неадекватно (принимают поверхностные решения, заигрывают с коллективом, попросту бездействуют).

На стадии развертывания конфликта нарушения работы еще нет, но социальная напряженность усиливается: распространяются будо­ражащие слухи, процветают хищения, бесхозяйственность, активи­зируются профсоюзы, формирующие требования к администрации, на основе которых люди переходят к активным действиям, забастов­кам и проч.

На стадии расцвета конфликта активные действия достигают апогея. Растет эмоциональный накал: выдвигаются эмоциональные лидеры и большинство сотрудников полностью или частично пре­кращают работу, в ответ на что администрация организует локаут, обращается за помощью к властям или в судебные инстанции.

Но в любом случае здесь очень важно бороться с противоправ­ными действиями и обеспечить безопасность организации.

На стадии угасания производственного конфликта ресурсы обеих сторон постепенно исчерпываются либо они приходят к согла­шению. Активные действия прекращаются и возобновляется нор­мальная работа.

Производственный конфликт втягивает в свою орбиту многих лиц. Прежде всего, это члены организации: ее владельцы, директо­рат и руководители разного уровня, консультанты, непосредствен­ные исполнители и вспомогательный персонал.

Другой группой являются сторонние лица, добровольно или слу­чайно ставшие участниками событий и поддерживающие одну из сторон: партнеры, конкуренты, профессиональные союзы, общест­венные объединения, семьи.

Третью группу образуют те, кто заинтересован в скорейшем разрешении конфликта и пытается помочь этому: посредники, ар­битры, представители властей.

Наконец, четвертую группу составляют нейтралы: любопытст­вующие блюстители законности, симпатизирующие той или другой стороне, а также случайные жертвы.

Производственные конфликты (скрытые и открытые) могут осу­ществляться в следующих основных формах: образование клик, за­бастовка, саботаж, интриги. Рассмотрим их подробнее.

Кликой называется группа сотрудников, активно противопостав­ляющих себя официальной или поддерживаемой большинством линии с целью захвата формальной или неформальной власти в организации либо упрочения своих позиций.

Интрига — это нечестное запутывание окружающих с целью вынудить их к определенным действиям, приносящим выгоду ини­циаторам и ущерб тем, против которых она направлена. Орудием интриги является искаженная информация, распространяемая через «третьи руки», очерняющая (или обеляющая) людей и их поступки.

Забастовка — это временное организованное прекращение ра­боты, открытый коллективный отказ от труда и выдвижение совмест­ных требований с целью выражения недовольства рядовых работни­ков. Как правило, это заранее спланированное действие, хотя при крайнем обострении отношений забастовка может вспыхнуть сти­хийно.

Забастовки бывают законными и незаконными (к последним от­носят сидячие, с применением насилия, с нарушением требований законодательства или контракта). Выделяют следующие формы за­бастовок:

— прекращение работы и уход с рабочего места;

— работа по правилам (итальянская забастовка), неукоснитель­ное соблюдение которых нарушает нормальный ход трудового про­цесса из-за нестыковок. Преодолевать, как обычно, неформальными методами возникающие сложности персонал отказывается. Такая забастовка не регулируется законом и не создает основы для привле­чения работников к ответственности;

— замедленная работа, например в темпе, составляющем поло­вину от нормального;

— пульсирующая забастовка (люди работают неполное время, например, час в смену, или отдельными группами);

— оккупационная забастовка (работа прекращается, но все на­ходятся на своих местах);

— активная забастовка (работа по-своему).

На стадии забастовки могут иметь место разнонаправленные действия: частичная или полная остановка производства и эскала­ция конфликта или, наоборот, переговоры, ведущие к его урегулиро­ванию, прекращению забастовки и возвращению на рабочие места.

Существует несколько путей выхода из забастовки, в частности «слом» ее участников с помощью силы; полное или частичное удов­летворение их требований; постепенное угасание под влиянием семей или бойкота хозяев; организованное отступление.

Преодоление забастовки с помощью силы или маневра может иметь различные формы и самые неоднозначные последствия. Так, судебное преследование организаторов и участников приводит к снижению дисциплины, пьянству, взрыву эмоций. Устранение лиде­ра (подкуп, удаление) ведет к дезорганизации и затуханию противо­стояния, но и к снижению в последующем трудовой активности. Призыв властей к прекращению забастовки может не только возы­меть в прямом смысле действие, но и привести к расколу бастующих или, наоборот, их сплочению. Организация штрейкбрехерства или локаут приводят к расколу в коллективе, столкновениям или затуханию забастовки. Силовые действия властей приводят к ее «слому» или, наоборот, эскалации.

Полное или частичное удовлетворение требований бастующих бывает связано с усилением взаимодействия администрации с работ­никами, профсоюзами, общественностью, решением социальных и экономических проблем коллектива. Оно также неоднозначно по своим последствиям: может привести и к появлению удовлетворенности, и к выдвижению дополнительных требований, и к продолжению забастовки.

Забастовка может иметь как позитивные, так и негативные пос­ледствия. Первые, вызванные ее успехом, заключаются в достиже­нии взаимопонимания и создании основы будущих отношений; ук­реплении у персонала уверенности в своих силах; развитии произ­водственной демократии, совершенствовании методов диалога, вы­явлении лидеров.

Вторые проявятся при поражении в неудовлетворенности, низ­ком состоянии духа, росте текучести, снижении производительнос­ти, уменьшении возможности сотрудничества в будущем, формиро­вании образа врага, свертывании взаимодействия и повышении враждебности. Но негативные последствия для коллектива могут иметь место и при успехе, например в виде эйфории, приводящей к потере самоконтроля.

Саботаж всегда происходит в рамках буквы закона и характерен для бюрократических организаций. Правила, регламентирующие их деятельность, бывают порой настолько жесткими, что продуктивная работа оказывается возможной только при их нарушении; неукосни­тельное же их исполнение (в чем саботаж часто и проявляется) ее парализует. Работники обычно прибегают к этому методу, чтобы отстоять свои законные, по их мнению, права.

По форме саботаж бывает пассивным и активным. Первый состо­ит в игнорировании нарушений или, наоборот, излишнем к ним внимании; в результате происходит либо дезорганизация, либо за­держка работы. Второй основан на сознательном инспирировании неполадок, приводящем в конечном итоге к тем же последствиям.

Объектом саботажа может быть организация работы, эффективные, но не вполне легитимные методы которой заменяются официальными, но противоречащими реальностям жизни; техника и материальные ресурсы, выводящиеся из строя или нерационально используемые с целью предотвратить внедрение достижений НТР, избежать увольнений, снизить требования к исполнителям.

Взаимосвязанность производства придает саботажу особую опасность. Во время актов саботажа возникают простои, приносящие огромный материальный ущерб, но для работников являющиеся дополнительным оплачиваемым отдыхом. Это роднит саботаж с регулированием производительности, о котором уже говорилось.