Групова динаміка

Умалій групі соціальна влада реалізується як лідерство і керівництво. Лідери, керівники мають різну впливовість. Залежно від способу впливу виокремлюють такі типи соціальної влади, як примус, винагорода, експертна влада тощо. Владні відносини передбачають волевиявлення; можливість однієї частини панувати над іншою, впливати на неї, змінюючи її світосприймання, відносини, поведінку; здійснювати свою волю у взаємодії, за необхідності нав'язувати її іншим.

Характерною особливістю малої соціальної групи є її рольова структура, яка передбачає розподіл групових ролей.

Групові ролі — типові способи поведінки, які пропонують, очікують і реалізують учасники групового процесу.

Упроцесі групової взаємодії найчастіше виявляють себе ролі, пов'язані з розв'занням

завдань ("ініціатор" пропонує нові підходи, ідеї щодо вирішення проблеми, способи подолання труднощів; "координатор" спрямовує групу до її цілей, підсумовує результати; "оцінювач" критично оцінює роботу групи і пропозиції інших та ін.), і ролі, пов'язані з наданням підтримки іншим особам групи ("натхненник" підтримує чужі ідеї, розуміє думки інших; "диспетчер" створює можливості для спілкування, спонукає до нього інших, регулює процеси спілкування; "примирник" поступається в чомусь своїми думками, намагаючись збалансувати їх із думками інших).

Адекватна рольова структура малої соціальної групи, оптимальне співвідношення ролей і особливостей групової життєдіяльності є передумовами її внутрішньої стабільності, гармонійної взаємодії з навколишнім середовищем, максимальної реалізації різноманітних можливостей та інтересів об'єднаних у ній індивідів.

14. Особливості керівництва і лідерства у малих групах.

Єдність, організованість, мобільність соціальної групи залежать від багатьох зовнішніх (особливості структури, в яку група включена) і внутрішніх чинників. Впливовими чинниками внутрігрупової єдності є керівництво і лідерство.

Керівництво — здійснюваний індивідом чи колективним суб'єктом соціально-психологічний вплив на інших людей з метою структурування дій та відносин у групі (організації).

Керівництво є суто управлінським феноменом, офіційно регламентованим соціально організованим процесом. Реалізують функції керівництва спеціалізовані структури (у великих організаціях), а також безпосередньо керівник.

Керівник—індивід, на якого офіційно покладені функції управління І організації діяльності в групі (установі, фірмі та ін.).

Завдання його полягає у визначенні цілей спільної діяльності, які фіксують напрям розвитку організації, тобто задають образ кінцевого стану, до якого повинна дійти вона через певний проміжок часу. У визначенні таких цілей, структуруванні діяльності й відносин у спільності під час розв'язання нею різноманітних завдань, у впливі на персонал полягають сенс і сутність процесу керівництва.

З феноменом керівництва пов'язаний феномен лідерства у групі (організації). Вони іноді бувають тотожними, а часом породжують у своїй взаємодії протистояння і конфлікти.

Лідерство (англ. leader — провідник, ведучий, керівник) — один з процесів організації й управління малою соціальною групою, який сприяє досягненню групових цілей в оптимальні терміни та з оптимальним ефектом.

Цей процес значною мірою детермінований панівними у суспільстві соціальними відносинами. Його характеризують відносини домінування і підкорення, впливу і наслідування в системі міжособистісних відносин у групі. Лідерство спрямоване на пробудження в членів групи мрії, до якої вони прямуватимуть, наснаження їх необхідною для цього енергією. Ефективність його залежить від наявності у соціальній групі визнаного всіма, авторитетного лідера.

Лідер — наділений найбільшим ціннісним потенціалом індивід, який має провідний вплив у групі. Феномен лідерства є динамічним процесом малої групи, який може бути доволі суперечливим:

домагання лідера і готовність до його провідної ролі можуть і не збігатися. Лідер не висувається групою на відповідну посаду, а спонтанно займає керівну позицію за явної чи прихованої її згоди. Найчастіше він перебирає роль неофіційного керівника, а з його особистістю ідентифікується специфічна система групових норм та цінностей, яка не завжди тотожна офіційній системі. Оскільки лідерство є системою відносин у групі, його слід розглядати як групове явище, адже лідер завжди є елементом цієї .структури. Психологічна сутність лідерства полягає у здатності впливати на індивідів і групу, спрямовувати їхні зусилля на досягнення цілей.

Між лідерством і керівництвом, керівником і лідером існують певні відмінності (табл. 9). Однозначної думки про доцільність поєднання в одній особі керівника і групового лідера у соціально-психологічній науці немає. Поширеним є твердження, що лідерські можливості

- 11 -

збільшують силу впливу керівника; за активної реалізації керівником якостей ділового і мотиваційного лідера зростає задоволеність індивідів членством у групі. Не менш настирними є міркування, що ролі керівника і лідера у групі мають належати різним особам. Щодо цього використовують такі аргументи:

—діяльність лідера і керівника має неоднакову спрямованість. Керівник зорієнтований на реалізацію завдань групи, лідер — на її внутрішні інтереси;

—експресивний лідер, стаючи формальним керівником, розвалює групову діяльність або змушений переорієнтовуватися на інструментальні функції (ділова сфера). Це може спричинити його конфлікт з групою (він або не стає керівником, або перестає бути лідером);

—існує не так багато груп, яким властиве поєднання в одній особі керівника та інструментального лідера. Як правило, такими є наукові колективи;

—у багатьох групах (шкільний клас, студентська група) таке поєднання неможливе через вікові, статусні відмінності керівника і групи.

15. Стилі лідерства та їх ефективність.

Виконавець. Цей стиль приділяє величезну увагу завданню й взаєминам. Менеджер, що використовує цей стиль, - хороший чинник мотивації, встановлює високі стандарти, визнає індивідуальні відмінності й використовує колективне управління.

Розробник. Цей стиль приділяє максимальну увагу стосункам мінімальну - завданням. Менеджер, що використовує цей стиль, має повну довіру до людей і головним чином зацікавлений розвитком їх як індівідуальностей.

Доброзичливий автократ. Цей стиль звертає максимальну увагу на завдання й мінімальну - на взаємини. Менеджер, що використовує цей стиль, знає точно, чого він хоче й як отримати це, не заподіюючи обурення.

Бюрократ. Цей стиль звертає мінімальну увагу і на завдання, і на стосунки. Менеджер, що використовує цей стиль, цікавиться головним чином правилами, хоче управляти ситуацією за допомогою правил і вважається добросовісним.

16. Сутність і особливості мотивації.

Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають її поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації. Мотивація - це сукупність усіх мотивів, які мають вплив на поведінку людини.

Важливим є питання про співвідношення «внутрішньої» і «зовнішньої» мотивації. Суть проблеми полягає в тому, що діяльність людини залежить як від мотивів, що виникають у внутрішньому світі людини, так і від мотивів, які виникають у відкритій її взаємодії з суб'єктами зовнішнього середовища, які породжують мотиви, що спонукають людину до певних дій.

Характерними різновидами зовнішньої мотивації є стимулювання згідно з діючим на підприємстві преміальним положенням, правилами внутрішнього трудового розпорядку, наказами та розпорядженнями керівництва, правилами поведінки тощо. Проте на практиці майже неможливо розмежувати вплив лише внутрішніх чи лише зовнішніх мотивів. В одних випадках дії людини можуть бути сформовані переважно внутрішньою мотивацією, а в інших - переважно зовнішньою. Може бути й так, що спонукальні дії водночас формуються обома системами мотивації.

Відсутність чіткого розмежування внутрішньої й зовнішньої мотивацій не знижує, а, навпаки, підвищує значення їх аналізу у практиці менеджменту.

Найпершим із застосовуваних на практиці методів мотивації став так званий метод «батога й пряника». При цьому батогом виступали страх, голод, тілесне покарання, а пряником - певна матеріальна чи інша винагорода. Значний внесок у розвиток теорії і практики мотивації належить Ф.Тейлору, Ф.Гілберту й Л.Гілберт, Г.Емерсону, М.Фоллет, а також О.Шелдону, А.Файолю, Е.Мейо.

- 12 -

17. Мотивація як процес. Мотиваційні властивості.

Мотива́ція (з лат. movere) — спонукання до дії; динамічний процес фізіологічного та психологічного плану, керуючий поведінкою людини, який визначає її організованість, активність і стійкість; здатність людини діяльно задовольняти свої потреби.

В управлінні мотива́ція — це процес стимулювання працівників до здійснення ефективної діяльності, спрямованої на досягнення цілей підприємства. Мотивація необхідна для ефективного виконання прийнятих рішень і запланованих завдань.

Мотивація — це те, що знаходиться в людини "всередині". Якщо людина мотивована, її задоволення від роботи обов'язково призведе до гарного результату.

Під мотиваційними властивостями особистості розуміють закріпилися і бажані способи формування мотиву.Класифікація, запропонована Мюрреєм,пропонує понад 20 мотивів і відповідних мотиваційних властивостей особистості. ассмотрім основні з них.

Мотив досягнення як стійке прагнення особистості до досягнення високих результатів у будь-якій діяльності. Для таких людей характернависока активність, впевненість в собі, висока самооцінка. Прагнучи до успіху, вони ставлять більш складні завдання, більшою мірою ризикують, вони прагнуть до підвищення рівня своїх досягнень.

18. Класифікація мотивів діяльності особистості.

Отже, в основі будь-якої дії лежить потреба, яка психологічно виявляється як мотив, що може реалізуватися у низці психологічних змінних: інтересах, прагненнях, переконаннях та установках. Під інтересами розуміються мотиви, у яких утілюються емоційно забарвлені пізнавальні потреби особистості. Інтерес є не що інше, як емоційно забарвлена інтелектуальна вибірковість, інтерес

- 13 -

виникає тоді, коли його об'єкт викликає емоційний відгук. В інтересі поєднуються емоційне та раціональне.

Співвідношення вказаних компонентів дає змогу виділяти безпосередні та опосередковані інтереси. Безпосередні інтереси пов'язані передусім з емоційною привабливістю діяльності, спрямованої на відповідний об'єкт. Опосередковані інтереси стосуються результату діяльності. В них переважає компонент розуму. Безпосередні та опосередковані інтереси тісно пов'язані між собою.

Кількісними характеристиками інтересів є їх широта, глибина та стійкість.

Широта інтересів визначається кількістю об'єктів, сфер дійсності, які мають для особистості стійку значущість. Розкиданість інтересів у поєднанні з поверховістю виступає як негативна риса особистості. Широта інтересів є необхідною, але недостатньою умовою гармонійного розвитку особистості.

Глибина інтересів показує ступінь проникнення особистості у зміст пізнаваного об'єкта. Іноді глибина інтересів негативно корелює з їх широтою, і тоді про людину кажуть, що вона має уявлення про все потрошки. Поверхові знання з багатьох галузей дійсності призводять до дилетантства.

Стійкість інтересів виражається у тривалості збереження відносно інтенсивного інтересу. Стійкими є інтереси, які найповніше відповідають основним потребам особистості й тому стають істотними рисами її психологічного складу.

Широта, стійкість та глибина інтересів певною мірою віддзеркалюють напрям розвитку здібностей особистості Так, стійкий інтерес дитини до музики, який проявляється в постійній увазі до всього, що пов'язане з музикою, найімовірніше, свідчить про наявність у дитини музичних здібностей.

Прагнення - це мотиви, в яких виявляються потреби особистості в умовах спеціально організованої її діяльності. Причому ця діяльність може бути домінуючою протягом досить тривалого часу життя людини. Так, у діяльності студентів виявляється прагнення закінчити навчальний заклад, приступити до роботи за фахом. Іноді - залежно від змісту цілі та ступеня її усвідомленості - прагнення може набувати вигляду потягу чи бажань.

Потягові властивий невисокий рівень усвідомленості цілі. Він переживається як неясний емоційний порив, незадоволення існуючим станом речей. Щось не влаштовує людину в житті, але вона ще не знає точно, що саме, бо потяг не має чітко виявленої спрямованості до цілі. Тому самі по собі потяги не спонукають особистість до цілеспрямованої активності. Вони можуть лише слугувати підставою для орієнтуючої активності, яка змушує суб'єкта хоча б у загальних рисах виявити "зону пошуку" того, чого йому не вистачає, опредметнити свій недиференційований стан, який проявляється в потязі.

Бажання становить більш або менш чітке усвідомлення цілі. У своїх найвищих проявах, які в психології нерідко називають хотіннями, вони спонукають до вольових дій, спрямованих на досягнення значущих цілей.

Чинником, що має мотиваційне значення та виявляє постановку людиною певних цілей, є рівень домагань особистості - прагнення досягти цілей того ступеня складності, на який людина вважає себе здатною. В основі рівня домагань лежить самооцінка, підтримання якої стало для людини потребою.

19.Теорії мотивації.

Теорія мотивації Абрахама Маслоу (Abraham Maslow)

Теорія мотивації Девіда Мак Клелланда (David McClelland)

Теорія мотивації Фредерика Герцберга (Frederick Herzberg)

Теорія мотивації В. Врума (Victor Vroom)

Теорія справедливості

Теорія мотивації Л. Портера, Е. Лоулера

Теорія X

Теорія Y

Теорія Z

Теорія A

партисипативне управління

- 14 -

Теорія очікування

20. Особливості маніпулятивної поведінки.

Якщо мається на увазі життєва чи матерріальна вигода, маніпулятор улесливо розмовляє з партнером до кінця діалогу, всіляко ухиляючись від конфронтації. Якщо з ним не хочуть спілкуватись, маніпулятор закінчує спілкування, але демонструє те, що він розуміє співрозмовника. Він має надію що наступного разу співрозмовник йому поступиться. Якщо ж мається на увазі психологічна вигода, то використовуються засоби які дають можливість, приспати пильність партнера, але як тільки партнер розслабився, йому наноситься підготовленийудар. Якщо партнер закритий і має стандартну маску, то маніпулятор робить ряд випадків, щоб пізнати дійсне обличчя співрозмовника. Він пускає «пробні шари». То якась улеслива фраза, то усмішка близька до насмішки, то жалібний тон у розрахунку на людську участь партнера, появляються всі реації співрозмовника.

Тактика, яка не принесла успіху – відкривається, йде перехід до тактики, яка принесе цей успіх. Розумний студент, що здатний відчути напір партнера тримається і не дає виду, а у глибині душі насміхається над ним.

«протиманіпулятивний захист» вимагає зрілості і витримки. Є багато багато чесних і розумних людей, які не здатні справитися з маніпулятором, не потрібно самому ставати маніпулятором, треба виходити з цієї гри. У практиці професійного спілкування на сьогоднішньому етапі нажаль широкого використання набув індивідуальний стиль, який передбачає маніпулювання людьми. Поняття ―маніпулювання людьми‖ має негативне значення.

Виділяють чотири маніпулятивні системи:

1. Активний маніпулятор. Основне завдання людини є панування над іншими людьми. Він намагається керувати іншими людьми, чого б це йому не коштувало. А.М. ніколи не розкриває іншим своїх слабких сторін і завжди грає роль людини, яка повна сил та енергії. Використовує своє соціальне положення для панування над іншими людьми.

2.Пасивний ман-тор. Сутність свого професійного сп-ня він вбачає в тому, щоб не викликати роздратування у інш людей.. Він грає безпорадного, дурного. У проф сп-ні він завжди виграє своєю пасивністю.

3.Маніпулятор, який весь час змагається. Він своє життя бачить, як ланцюжок, в якому переплетені його виграші та програші. Собі він відводить роль бійця у проф сп-ні, і для нього життя – це постійна битва, а люди, з якими він зустрічається у проф сп-ні – це суперники, або навіть, вороги. Такий ман-ор є сумішшю активного та пасивного ман-рів.

4.Байдужий ман-ор. Він грає у проф сп-ні байдужість до всього, що відбувається. Його девіз: ―Мені на все начхати‖.

Маніпулятивні системи дають 8 видів маніпуляторів:

1.Диктатор. Він завжди перебільшує свої сили, найчастіше наказує людям і звертається до цитат, які висловили авторитети. Робить все можливе, щоб керувати партнерами, перетворюючи їх у ―жертви‖. Різновиди диктатора: начальник, бос, мати.

2. Ганчірка. Пряма протилежність диктатору. Прийоми у сп-ні: все забувати, нічого не чути, пасивно мовчати. Різновиди: хамелеон, нерозумний (глупий).

3.Калькулятор. Він пербільшує необхідність всіх і завжди контролює. У проф сп-ні часто бреше, намагається з одного боку перехитрити, а з др – перевірити інших людей. Різновиди: шантажист, гравець, спеціаліст в галузі реклами.

4.Прилипала. Завжди перебільшує свою залежність від інших людей і намагається бути предметом піклування інш людей. Таким чином він нав‘язує людям необхідність виконувати свою роботу. Різновиди: безпорадний, дитина.

5.Хуліган. Завжди перебільшує свою агресивність, керує людьми за допомогою погроз. Різновиди:

- 15 -

гангстер,старуха, яка бормоче.

6.Прекрасний прибуток. Перебільшує свої турботи, увагу та любов до інш людей, чим дуже шкодить інш людям. (угоджаючий всім, мораліст).

7.Суддя. Вважає, що має право всіх критикувати,нікому не вірить, не прощає, у нього завжди є звинувачення на адресу кожного. (збирач доказів, месник, людина, яка все знає).

8.Захисник. Пряма протилежність судді. Постійно підкреслює свою терпимість до інш людей, а т-ж підкреслює, що він підтримає іншу людину, не дивлячись на її помилки. Не дає можливість інш людині самостійно вирішувати свої проблеми. Водночас сам не займається своєю роботою, а живе проблемами інш людей. Таким чином він не дає можливості іншим бути самостійними. (помічник, квочка, святий мученик).

21.Основні форми зовнішнього впливу та особливості їх застосування в управлінні.

22.Поняття про конфлікт.

Конфлікт (з лат. conflictus – зіткнення) – особливий вид взаємодії, в основі якого лежать протилежні і несумісні цілі, інтереси, типи поведінки людей та соціальних груп, які супроводжуються негативними психологічними проявами.

Виникнення конфліктів є об‘єктивним і неминучим явищем. Адже життя – це постійний діалектичний процес виникнення проблем та їх наступного вирішення. Якщо у стосунках між людьми проблем не виникає, тоді наявним є факт ―застою‖, відсутності розвитку. Взаємовідносини людей, у яких відсутні конфлікти, поступово згасають. Конфлікти, в свою чергу, породжують відповідальність і небайдужість, стимулюють оновлення і поліпшення стосунків між людьми. Тому проблема, здебільшого, полягає не в наявності самого факту конфлікту, а в тому, який характер він носить – деструктивний чи конструктивний – і яким чином розв‘язується.

Конструктивна та деструктивна суть конфліктів Деструктивний конфлікт переводить причини, що призвели до конфлікту, на

―особистості‖. Дана установка не веде до вирішення конфлікту, а навпаки, його загострює (зростає упередженість проти партнера, напруга у взаємостосунках, посилюються неприємні почуття та переживання, виникають стреси та ін.). Прикладом деструктивного конфлікту є сварка, коли кожна з конфліктуючих сторін висловлює свою негативну оцінку особистості опонента.

Конструктивний конфлікт базується не на ―особистостях‖, а на виявленні об‘єктивних причин незгоди (різні точки зору на проблему, способи вирішення проблеми тощо). Даний підхід переводить процес проходження конфлікту від конфронтації до співробітництва. В основі співробітництва, з одного боку, лежить повага до себе, почуття власної гідності, чесність, намагання знайти справжню причину конфлікту, а з іншого, повага до інших, дружелюбність, визнання права інших на власну точку зору, позицію. Дана поведінка в конфлікті приводить до більш глибокого розуміння проблеми, взаємодовіри, готовності зрозуміти один одного і, в подальшому, вирішенню (улагодженню) конфлікту.

Види конфліктів:

внутрішньоособистісні та зовнішньоособистісні (міжособистісні, конфлікти між особистістю та групою);

прямі та непрямі;

індивідуальні (внутрішньособистісні та зовнішньоособистісні) і групові.

Розглянемо причини деяких видів конфліктів.

Міжособистісні конфлікти, зокрема, можуть бути спричинені:

відмінностями в психологічних характеристиках людей (темперамент, характер та ін.);

―хибним образом конфлікту‖ – в цьому випадку конфліктна ситуація відсутня, але одна або всі учасники конфлікту вважають, що їх стосунки носять конфліктний характер. Це обумовлено, зокрема, хибним трактуванням думок, висловлювань, вчинків однієї людини іншою. Це може бути відсутність взаєморозуміння. Одна із причин такого викривленого уявлення – недостатність спілкування, людських контактів, а інша – психологічна замкнутість, невміння або побоювання виявити до оточуючих свою доброту, увагу, щиросердечність;

різницею в поглядах та уявленнях;

різницею в цілях та інтересах конфліктуючих сторін.

Причини виробничих конфліктів

- 16 -

Хибне конструювання управлінських звязків (коли ні функції, ні влада, ні відповідальність, ні обов‘язки, ні ресурси чітко не визначені – один киває на іншого.)

Несправедливий розподіл ресурсів (фінансових, матеріальних).

Протилежні вимоги до процесу виробництва, організації (необхідність перевиконати план і необхідність економити електроенергію, збільшення обсягів виробництва і покращення якості продукції тощо).

Відсутність чіткого розділу функціональних обов‘язків між керівниками, керівниками і підлеглими. Наприклад: одному підлеглому вказівки даються багатьма керівниками.

Для розуміння та розв‘язання конфлікту в його структурі, принаймні, потрібно розрізняти причину та привід до конфлікту.

Причина конфлікту – діалектичне протиріччя, що його зумовлює, але воно може певний час і не виливатися в конфлікт. Конфлікт безпосередньо ―запускається‖конфліктогеном – словом чи дією, що сприймаються як негативні однією із сторін і провокують початок

конфліктної взаємодії.	Привід	до конфлікту, таким чином, призводить до
виникнення конфліктної	ситуації –	безпосереднього негативного забарвленого зіткнення
конфліктуючих сторін.

Динаміка конфлікту – послідовна зміна стадій і етапів, які характеризують процес розгортання конфлікту від виникнення конфліктної ситуації до вирішення конфлікту.

Стадії (етапи) конфлікту:

1.Виникнення конфліктної ситуації.

2.Усвідомлення ситуації як конфліктної хоча би однією із сторін.

3.Стадія конфліктної поведінки або взаємодії.

4.Стадія вирішення конфлікту.

Способи управління конфліктом (способи поведінки в конфлікті)

Ухилення від конфліктної взаємодії.

Згладжування конфлікту. Реалізація принципу кота Леопольда ―Давайте жити дружньо!‖

Боротьба за перемогу в конфлікті.

Компроміс.

Співробітництво – базується на впевненості сторін конфлікту в тому, що розбіжності в поглядах є закономірними, і сторони визнають право кожного на особисту думку та готові зрозуміти один одного, що дає можливість аналізувати причини розбіжностей і знайти прийнятний для всіх вихід.

Методика вирішення конфлікту [10]:

1. ―Зняти маски‖ (ревнивця, егоїста, диктатора, заздрісника, агресора тощо) і ―стати самим собою‖.

2. Виявити і усвідомити справжню причину конфлікту.

3. Відмовитися від принципу ―перемога за будь-яку ціну‖. В конфліктах не перемагають, їх улагоджують.

4. Знайти декілька можливих варіантів вирішення конфлікту.

5. Оцінити варіанти і вибрати кращий.

6. Переконати іншу сторону конфлікту у тому, що даний варіант є найоптимальніший (―говорити, щоб нас почули‖, уміти ―слухати‖ іншу сторону).

7. Усвідомлювати й оберігати цінність взаємовідносин.

Важливим аспектом поведінки в конфліктних ситуаціях і вирішення конфлікту

психологія вважає асертивність особистості. В психологічній літературі відсутнє чітке визначення цього поняття. Асертивність ми можемо визначити як ―неконфліктна поведінка‖, ―уміння вирішувати конфлікти‖, поведінка людини (включаючи конфліктні ситуації) на основі таких якостей: 1) повага до себе, почуття власної гідності, чесність, протидія маніпуляції; 2) повага до інших, дружелюбність, визнання права інших на власну точку зору, позицію, невикористання відносно інших маніпулятивних технологій; 3) використання при вирішенні конфліктних ситуацій принципу співробітництва.

- 17 -

23. Основні типи конфліктів. Причини виникнення конфліктів.

	Загальні	Конкретизація причин різних типів конфліктів
			Причини міжособистісного,
	причини	Причини внутрішньоособистісного
			внутрішньогрупового та міжгрупового
	конфліктів
		конфлікту
			конфліктів
		Очікування від людини неадекватних	Неадекватне виконання соціальних ролей
	Конфлікт	рольових дій (з боку суспільства,	учасниками спільної діяльності та
	ролей	конкретної організації, управлінського	управлінської взаємодії (різне ставлення
		персоналу)	до діяльності, різні цілі діяльності)
		Зіткнення різних бажань (потреб,	Зіткнення свідомостей різних людей (груп)
			щодо якогось бажання, особистого або
		інтересів тощо) у свідомості однієї
	Конфлікт		пов'язаного з цілями організації
		людини, які можуть мати особистий
	бажань		(розподілення обмежених ресурсів,
		характер або бути зв'язаними з
			досягнення мети в процесі конкурентної
		діяльністю організації
			боротьби)
	Конфлікт	Зіткнення цінностей, норм поведінки,	Зіткнення цінностей, норм поведінки,
	норм	життєвого досвіду у свідомості однієї	життєвого досвіду людей (груп) у процесі
	поведінки	людини	спілкування та соціальної взаємодії

24. Способи управління конфліктною ситуацією.

Існує декілька ефективних способів управління конфліктною ситуацією. їх можна поділити на дві категорії: структурні та міжособистіснх.

Спосіб вирішення конфліктної ситуації часто залежить від типу виробничого конфлікту. Застосування конкретного методу або їх сукупності вимагає з'ясувння причин, що призвели до

деструктивного конфлікту.

Основні напрямки застосування методів подолання конфліктів П'ять основних міжособистісних стилів вирішення конфліктів

1.Ухилення. Цей стиль передбачає, що людина намагається уникнути конфлікту. Як вважають Роберт Блейк та Джейн Моутон, один із способів вирішення конфлікту - це "не опинятись у ситуаціях, які провокують виникнення протиріч, не вступати в обговорення питань, які здатні викликати розбрат. Тоді не доведеться збуджуватися, вирішуючи проблему"

2.Згладжування. Цей стиль характеризується поведінкою, яка диктується переконанням, що не варто сердитися, тому що "ми всі - одна щаслива команда, і не слід розгойдувати човен". "Згладжувач" старанно не випускає ознаки конфлікту та жорсткості, апелюючи до потреби в солідарності, до жалості, зовсім забуває про проблему, яка полягає в основі конфлікту. В результаті може настати мир, гармонія та тепло, але проблема залишиться

3.Примушення. У рамках цього стилю приваблюють спроби змусити прийняти свою точку зору будь-якою ціною. Тому тих, хто намагається це зробити, не цікавить думка інших. Особа, яка використовує цей стиль, часто веде себе агресивно, а для впливу на інших використовує владу шляхом примушення. Цей стиль може бути ефективним у ситуаціях, коли керівник має значну владу над підлеглими. Недолік цього стилю полягає у тому, що він подавлює ініціативу підлеглих, створює велику вірогідність того, що будуть враховані не всі важливі фактори, оскільки представлена лише одна точка зору

4.Компроміс. Цей стиль характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але лише у деякій мірі. Здатність до компромісу високо цінується в управлінських ситуаціях, оскільки це зводить до мінімуму недоброзичливість і часто дає можливість швидко вирішувати конфлікт для задоволення обох сторін. Використання компромісу на ранній стадії конфлікту, який виник з важливого рішення може завадити діагнозу проблеми та скоротити час на пошук альтернатив

5.Вирішення проблеми. Цей стиль характеризується визначенням

розбіжностей у думках і готовністю ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти причини конфлікту і знайти вихід, прийнятний для всіх сторін. Той, хто користується таким стилем, не намагається добитися своєї цілі за рахунок інших, а скоріше шукає найкращий варіант вирішення конфліктної ситуації

- 18 -

25. Системи управління конфліктами.

Управління конфліктами означає не тільки визначення можливих зон їх виникнення в організації, але й зниження конфліктного потенціалу спільноти, тобто запобігання конфліктній ситуації, вплив управлінськими засобами на процеси спільної діяльності людей таким чином, щоб об‘єктивно наявні суперечності не переростали в усвідомлене протистояння.

Перш за все управління означає вміння висувати цілі та спонукати інших людей до їх досягнення. Управління конфліктом — це цілеспрямований, обумовлений об‘єктивними законами вплив на його динаміку в інтересах розвитку чи руйнування тієї соціальної системи, до якої має стосунок даний конфлікт.

Основна мета управління конфліктами полягає в тому, щоб запобігати деструктивним конфліктам і сприяти адекватному розв‘язанню конструктивних.

Прогнозування конфлікту — найважливіший вид діяльності суб‘єкта управління, який спрямовано на виявлення причин конфлікту в потенційному розвитку.

Основними джерелами прогнозування конфліктів вважаються результати вивчення об‘єктивних і суб‘єктивних умов та факторів взаємодії між людьми з урахуванням їхніх індивідуальнопсихологічних особливостей. У колективі, наприклад, такими умовами й факторами можуть бути: рівень соціальної напруженості; соціально-психологічний клімат; лідерство й мікрогрупи, а також інші соціально-психологічні явища Особливе місце в прогнозуванні належить постійному аналізу загальних і часткових причин виникнення конфліктів.

Запобігання виникненню конфлікту передбачає діяльність суб‘єкта управління, спрямовану на недопущення виникнення конфлікту. Запобігання виникненню конфліктів ґрунтується на результатах їх прогнозування. По отриманні інформації про причини небажаного конфлікту, що назріває, починається активна діяльність із нейтралізації дії всього комплексу факторів, які його детермінують. Це так звана вимушена форма запобігання виникненню конфлікту Конфліктам можна запобігати, здійснюючи ефективне управління соціальною системою. Основними шляхами запобігання виникненню конфліктів в організаціях можуть бути:

постійна турбота про задоволення потреб і запитів співробітників; підбір і розміщення співробітників з урахуванням їхніх індивідуально-психологічних особливостей;

дотримання принципу соціальної справедливості в будь-яких рішеннях, що торкаються інтересів колективу й особистості; виховання співробітників, формування в них психолого-педагогічної культури спілкування тощо.

- 19 -