Тема 4

ПЕРСОНАЛ ПІДПРИЄМСТВА

1. Структура та склад персоналу промислового підприємства

На якісний склад персоналу промислового підприємства визначально поливає низка макроекономічних показників, а саме: чисельність населення, у і ому числі працездатного віку; рівень зайнятості або рівень безробіття в річ іоні, тобто структура трудових ресурсів країни.

Трудові ресурси.Частина працездатного населення країни (або регіону), НКп за своїм віком, освітою та фізичним станом відповідає обумовленій сфері иішн.ності. Відповідно стан трудових ресурсів істотно впливає на персонал підприємства.

Персонал підприємства.Працівники, які постійно працюють на підпри-

• мі і ні імають досвід, знання та навички практичної діяльності (роботи).

Персонал промислових підприємств за особливостями участі в господар­ській діяльності поділяють на:

• промислово-виробничий персонал (персонал основної діяльності): персонал самостійних промислових підприємств, підпорядкованих об’єд­нанню; персонал відокремлених промислових виробничих підрозділів; персонал відокремлених підрозділів (науково-дослідницьких, конструк­торських і технологічних організацій, обчислювальних центрів тощо); працівники управління об’єднання, зокрема працівники відокремле­ного апарату об’єднання;

• невиробничий персонал, тобто зайнятий у невиробничій сфері: праців­ники транспорту, що перебувають на балансі промислового підпри­ємства; працівники будівельних лабораторій, груп проектування.

Для вивчення структури складу працівників підприємства викорис­тають таку класифікацію категорій працівників основної діяльності:

• учні.Особи, які набувають на виробництві ту чи іншу робочу про­фесію та отримують заробітну плату;

• робітники.Особи, які безпосередньо зайняті виготовленням продукції, а також ті, що виконують допоміжні функції лід час її виготовлення;

• інженерно-технічні працівники (ТТП).Особи, зайняті підготовкою технологічного пропесу, керують виробничим процесом;

• і'лужбовці.Працівники, які виконують адміністративні функції, що не вимагають спеціальних технічних знань;

• молодший обслуговуючий персонал (МОП).Працівники, зайняті прибиранням невиробничих приміщень, кур’єри, розсильні, водії легкових машин, гардеробники;

• працівники охорони.Особи, які виконують функції охорони.

Залежно від функцій, що виконуються, персонал поділяють на такі

категорії:

1. "робітники”.Працівники, які самостійно займаються виготовленням продукції і мають відповідну освіту. Робітників поділяють на основних та допоміжних. Склад робітників тієї чи іншої галузі економіки розрізняють за статтю, віком, освітою і кваліфікацією;

2. “службовціПрацівники, які здійснюють підготовку та оформлення документів, облік та контроль, господарське обслуговування. До них належать особи передусім з середньою, середньою спеціальною освітою (касири, діловоди, секретарі та ін.);

3. “спеціалісти”.Працівники, які виконують інженерно-технічні та економічні роботи. Це люди з вищою освітою, інколи мають дві та більше вищих освіти, здатні приймати неординарні інженерні рішення (інженери, технологи, економісти та ін.);

4. ‘‘керівники".Особи, які обіймають керівні посади (директори, їх заступники, начальники відділів, голови правління, менеджери та ін.) і які мають одну чи кілька вищих освіти (бажано, щоб одна з них була економічною), а також неабиякі організаторські здібності.

Кадровий склад, або персонал підприємства має кількісні, якісні та структурні характеристики, які з найменшим або з найбільшим рівнем достовірності можуть бути визначені за такими абсолютними або відносними показниками:

® облікова і наявна чисельність працівників підприємства на конкретну

дату;

• середньооблікова чисельність працівників підприємства за визначений період;

• частка працівників окремих підрозділів у загальній чисельності працівників;

® темпи зростання чисельності працівників підприємства за визначений період;

• середній кваліфікаційний розряд робітників підприємства;

• частка службовців із середньою або спеціальною освітою в загальній чисельності працівників підприємства;

• середній стаж роботи за спеціальністю керівників та спеціалістів підприємства;

• плинність кадрів;

• фоидооснащеність праці робітників підприємства.

Явочна (наявна) чисельністьвраховує усіх працівни_кі_{в? що}з’явилися на іміботу.

Облікова чисельність.Усі постійні, тимчасові і сезу)_ННі працівники, які Пули прийняті на роботу терміном на один і більше днів, незалежно від того, перебувають вони на роботі, чи знаходяться у відпустках, відрядженнях.

Середньооблікова чисельність.Сума середньомі^_ячної чисельності, ги(Діленої на кількість місяців у розрахунковому періоді.

ІІлинність кадрів оцінюється такими показниками:

• - коефіцієнтом вибуття

(4.1)

Д| Р - кількість звільнених за певний період; Р - сере^_ньоо5_{;пкова чисеЛ}ь~

КІСТЬ працівників за цей самий період;

-■ коефіцієнтом прийняття

(4.2)

це Р_пкількість прийнятих працівників підприємства; коефіцієнтом плинності

(4.3)

Р +Р я _кІЖІ£М_ХІ00

В р

" І’ииб - КІЛЬКІСТЬ вибулих працівників підприємств- ... КІЛЬКІСТЬ

ІМІЛМіених працівників підприємства.

Парто зазначити, що з плинністю кадрів пов’язані до_ВОлі істотні витрати її ивме:

• прямі витрати на працівників, що звільняються;

• витрати, пов’язані зі спадом виробництва під час заміни _кадрів;

• зменшення обсягів виробництва через підготовку >_анавчання кадрів;

• плата за позаурочні години тим працівникам, іцо з^_{пишилися;}

• витрати на навчання персоналу;

• ншций відсоток браку під час навчання тощо.

2. Набір персоналу підприємства та юридичні взаємовідносини між підприємством і його працівниками

Загальна чисельність персоналу промислового підприємства залежить від специфіки підприємства, особливостей його функціонування., належності до певної галузі економіки. Чисельність персоналу буде різною для підприємств масового і серійного виробництва та підприємств одиничного й дослідного виробництва. Крім того, на підприємстві, яке докорінно дизерсифікує свою діяльність, розрахунки чисельності персоналу будуть складнішими, ніж на підприємстві, що тільки розширює обсяги виробництва. Підприємству, на якому виробництво має ритмічний характер протягом усього року, не властиві проблеми сезонності характеру виробництва, зокрема і ті, що стосуються розрахунків чисельності персоналу.

Під час визначення чисельності та набору працівників необхідно враховувати такі чинники зовнішнього середовища:

• ринкову кон’юнктуру, пов’язану з тим або іншим видом діяльності;

• циклічність розвитку економіки, передбачення можливого загально­економічного спаду;

® регіональні особливості ринку праці (переміщення виробничих потуж­ностей у регіони з дешевшою робочою силою);

• державні (урядові) програми та замовлення;

• юридичні аспекти (закони, угоди з профспілками);

• можливості використання тимчасового наймання працівників для надомної праці.

Загальна чисельність промислово-виробничого персоналу підприємства визначається переважно трьома методами:

1. методом коригування базової чисельності;

2. методом розрахунків на основі повної трудомісткості;

3. методом підсумовування.

Головне завдання кадрової політики підприємства- забезпечувати тепер і в майбутньому кожне місце праці персоналом відповідної кваліфікації. Реалізація цього завдання передбачає виконання багатьох функцій, а саме:

® набір персоналу;

• підготовку кадрів;

» оцінювання кваліфікації та дієздатності працівників;

• мотивацію дотримання дисципліни;

® контроль дотримання працівниками правил гігієни та безпеки;

• забезпечення зв’язків між керівництвом та представниками трудових колективів;

• реалізацію соціальних функцій тощо.

Роботу з кадрами на підприємстві виконують усі керівники (менеджери) ні окремі спеціалісти, а також деякі функціональні відділи: відділ кадрів; нідділ праці та заробітної плати; відділ технічної освіти; відділ управління персоналом тощо.

У кадровій політиці підприємства розрізняють зовнішній і внутрішній набір персоналу.

Зовнішній набір персоналу.Набір кадрів через оголошення, бюро праце- млдштування, систему контрактів підприємств і навчальних закладів.

Внутрішній набір персоналу.Набір кадрів із внутрішніх резервів: за­міщення посад у зв’язку з декретними відпустками працівників: перехід із пеку в цех; підвищення або зниження ієрархічними сходинками.

Ефективна робота персоналу забезпечується тим, наскільки чітко регламен- ііЮані трудові взаємовідносини між працівником і працедавцем. Ці взаємо­відносини визначаються чинним соціальним і трудовим законодавством

Основними документами, які забезпечують юридичні аспекти відносин міх працівником і працедавцем, є трудовий договір та індивідуальний договір підряду.

Трудовий договір.Документ, що є безпосередньою угодою між під­приємством (в особі його адміністрації) та особою, яка влаштовується на роботу. Терміни укладання його різні, і після підписання договору з обох «ТОрій особа зараховується працівником підприємства на підставі наказу.

Індивідуальний договір підряду.Документ, у якому працівник зобов’язується инконувати роботу на замовлення підприємства за обумовлену у договорі піну.

Крім цих двох документів, існує договір колективного підряду, де ииконавцем визначеного обсягу робіт є колектив.

43. Баланс робочого часу працівників

Оцінювання робочого часу працівника промислового підприємства передбачає розгляд календарного та максимально можливого фондів часу.

Піл календарним фондом робочого часурозуміють суму усіх явок та неявок працівників на роботу за конкретний період часу. Він включає у себе відпустки,сі «яткові дні, дні відпочинку, у які працівник не зобов’язаний працювати:

Фк=Ч_спхД_к,(4.4)

де Ч_спсерсдньооблікова чисельність працівників; Д_к- календарна кількість днів визначеного періоду.

Максимально можливим фондом робочого часупрацівника промислового підприємства є час, який згідно з трудовим законодавством, має бути відпрацьований за цей період:

Фм=Фк-Дн«,(4.5)

де Д_иея- кількість людино-годин неявок у святкові та вихідні дні, у зв’язку з відпустками.

Важливим чинником врахування робочого часу є оцінювання його використання за допомогою таких коефіцієнтів:

• коефіцієнта використання кількості днів роботи одного працівника

Кд=^.(4.6)

Дн

деД_пр- середня фактична кількість днів роботи одного працівника; Д_п-

нормативна кількість днів роботи одного працівника;

• коефіцієнта використання тривалості робочого дня

Кр*-?,(4.7)

¹н

де Тф - фактична тривалість робочого дня; Т_н- середня нормативна трива­лість робочого дня;

• інтегрального коефіцієнт використання робочого часу

Кі=К_д-К_р._д.(4.8)

4. Поняття нормування праці, його зміст і завдання

Нормування праці.Визначення максимально припустимого часу для вико­нання конкретної роботи або операції в умовах цього виробництва, або міні­мально припустимої кількості продукції, що виготовляється за одиницю часу.

Організація виробництва будь-якого товару здійснюється у часі та матеріальному просторі та забезпечується методами оперативно-виробничого планування і нормування праці.

На базі планового обсягу виробництва продукції кожному' підрозділу підприємства встановлюється у тій чи іншій формі виробниче завдання. Розрахунки календарно-планових термінів виробництва, тривалість вироб­

і нічого циклу, обсяг партій виробництва тощо виконують за фактом наявності, й чи їх відсутності - на основі методів та прийомів нормування праці, норм жилої праці, а самс:

• норми часу. Тривалості робочого часу, необхідного для виготовлення одиниці продукції або виконання визначеного обсягу робіт одним працівником:

робочого місця; Т_в - час на відпочинок; Т_пер- час перерв з організаційно- ісхнічних причин; Т_ш - підготовчо-завершальний час;

• норми виробітку. Кількість продукції, яка повинна бути виготовлена одним працівником (бригадою) за одиницю часу:

(4.10

;іс Т_д - дійсний фонд робочого часу; Н„ — встановлена норма часу на од. продукції;

• норми обслуговування. Встановлена норма кількості одиниць устатку­вання (робітників, місць, квадратних метрів площі), яка обслуго­вується одним робітником або бригадою протягом зміни.

(4.11)

тт Д

^Г1обсл~р

^Аобсл

ю Т₀б_сл- норма часу на обслуговування устаткування;

• норми чисельності. Чисельність персоналу, необхідна для виконання визначеної роботи.

5. Продуктивність праці

Продуктивність праці є вирішальним чинником підвищення ефективності пиробництва. Економічна сутність продуктивності праці полягає у тому, що поїш виражає співвідношення між кількістю виробленої продукції та заїра- мми робочого часу на її виготовлення. Продуктивність праці характеризує:

• ефективність праці під час виробництва;

• здатність працівника виробляти певну кількість продукції за одиницю

часу.

Продуктивність праці визначається:

1. показником рівня продуктивності праці, який характеризує, кількість продукції, яку виготовлено за одиницю часу, або яка доводиться на одного працівника, - тобто виробітком (В):

в = ~, (4.12)

* Ж

діє О - обсяг виробництва продукції; Т_ж - затрати живої праці на виробництво відповідного обсягу продукції;

2. сумою усіх витрат праці на виробництво одиниці продукції на цьому підприємстві, тобто трудомісткістю (Т):

^т=~-- (413)

Чинники підвищення продуктивності праці поділяють на:

• зовнішні: стан науково-технічного прогресу; рівень освіти та кваліфі­кація робітників; зміна рівня цін і рівня інфляції;

• внутрішні: технологічні та організаційні умови виробництва; рівень кооперації, спеціалізації; економічні умови діяльності підприємства; прогресивність норм виробітку, форми оптимізації використання робочого часу.

Зміна продуктивності праці працівників промислового підприємства може мати як позитивні, так і негативні наслідки для підприємства (табл. 4.1).

Таблиця 4.1

Наслідки зміни продуктивності праці

Показник	Зниження продуктивності праці	Підвищення продуктивності праці
Конкурентоспроможність підприємства та його продукції на ринку	зменшується	зростає
Ефективність використання ресурсів	зменшується	зростає
Рівень використання виробничої потужності	зменшується	зростає
Обсяги виробництва і реалізації продукції	зменшуються	зростають
(Собівартість продукції	зростає	зменшується
[Рентабельність господарської діяльності | підприємства, трудових ресурсів	зменшується	зростає

5. Поняття, види та принципи оплати праці

Ефективність функціонування та соціальний розвиток суб’єктів підприємницької діяльності забезпечується передусім формуванням належних індивідуальних і колективних матеріальних стимулів, провідною формою Реалізації яких є оплата праці різних категорій персоналу.

Під “заробітною платнею” розуміють грошову винагороду, яка спла­тіться організацією працівникові за виконану роботу. Заробітна платня має пуги скерована не тільки на саму винагороду, а й на мотивацію досягнення ЛіВюго рівня продуктивності.

Оплата праці може розглядатися як форма ціни робочої сили відповідної професії та кваліфікації в обумовленому виді виробництва у цей період часу.

Диференціація заробітної платні відбувається в умовах втручання и ржави у процес регулювання зарплати згідно з чинним законодавством, яке пГГгднало у собі основні законодавчі норми, що стосуються оплати праці, розкриває основи і чітко розмежовує сфери договірного і державного регулювання оплати праці, визначені з урахуванням міжнародних норм права нришоючих на оплату праці залежно від їх результатів, та їхній захист. Також ніі формування величини заробітної платні впливають такі чинники: зовнішні (співвідношення попиту та пропозиції на ринку праці, рівень безробіття; іиниміка цін на споживчі товари та послуги, рівень інфляції; рівень та стан

• її«помічного розвитку країни; життєвий рівень населення; податкова політи­ці господарства; рівень правового та державного регулювання); внутрішні і шгальна продуктивність підприємства; фінансові можливості працедавця і підприємства); рентабельність виробництва; діяльність профспілок).

Основними принципами організації заробітної плати на промисловому підприємстві є:

1. забезпечення відтворювальног функції оплати праці. Реалізація цього принципу передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який чі(Ьзпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації та иоДНОчас дає змогу застосувати обгрунтовані норми праці, що гарантують

• пісникові отримання необхідного результату господарської діяльності;

2. адекватне відображення потенційних здібностей працівника на під­пий оцінювання його професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, а

піком складності виконаних робіт та результативності праці. Цей принцип іниГязаний з регулювальною функцією заробітної платні, відповідно до якого нона має бути диференційована за фахом і кваліфікацією відповідної категорії ш-Арналу, важливістю та складністю трудових завдань;

3. залежність грошової винагороди від індивідуальних та колективних результатів праці;

4. забезпечення гнучкості оплати праці, сприйнятливість щодо змін у діловій кон’юнктурі підприємства;

5. персоніфікація оплати праці.

На підставі вищеназваних принципів можна сформулювати основополож­ний принцип організації заробітної плати (зарплатні), а саме: підприємство не може набрати та утримувати робочу силу, якщо воно не сплачує винагороду за конкурентоспроможними ставками та не має шкали оплати, яка стимулює людей до праці на цьому підприємстві.

Структура заробітної платні (зарплатні) працівника промислового підприємства визначається законом України “Про оплату праці”. Відповідно зарплатня має такі складові:

• основну заробітну платню - винагороду за виконану роботу відповід­но до встановлених норм праці. Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників ті посадових окладів для службовців;

• додаткову зарплатню - винагороду за працю понад установлені нор ми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці доплати, надбавки, гарантії та компенсаційні виплати, передбачені законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань функцій;

• інші заохочувальні та компенсаційні виплати — винагорода за підсум' ками роботи за рік, премії за спеціальними системами та положен' ними, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які ні передбачені актами.

Основою організації заробітної платні на підприємствах є тарифні система — сукупність нормативів, які забезпечують можливість здійснювати диференціацію та регулювання зарплатні різних груп і категорій працівники залежно від якісних характеристик їх праці.

Елементами тарифної системи оплати праці є:

• тарифна сітка - шкала кваліфікаційних розрядів і відповідних її тарифних коефіцієнтів. Тарифні сітки використовуються для врахування і оплаті праці рівня кваліфікації працівників. Приклад тарифної сітм наведено у табл. 4.2. За першим кваліфікаційним розрядом тарифікують прості роботи, виконання яких не потребує професійної підготовки;

• тарифна ставка - визначає абсолютний розмір оплати праці різно манітних груп робітників за одиницю робочого часу, який вираженні у вартісній формі. Тарифна ставка є основною нормативною вели чиною, яка визначає розмір оплати праці всіх категорій працівників. Розмір тарифної ставки першого розраду визначається на рівні встановленого державою мінімального розміру зарплатні, нижче від якого не може проводитися оплата за фактично виконану працівником норму праці. Тарифні ставки інших кваліфікаційних розрядів (С_р )

визначаються множенням тарифної ставки першого розряду (С_р ) на тарифний коефіцієнт відповідного тарифного розряду (К;):

Тарифна сітка

Ср, “ С_р,' К,. (4.14)

Таблиця 4.2

Умови праці	Форма оплати праці	Годинні тарифні ставки по кваліфікаційних розрядах, грн.
		Гір	2 Р	Зр	4 Р	5 р	6р
Гіїрифний коефіцієнт		1,0	1,09	1,2	1,33	1,5	1,72
Нормальні	погодинна	1,0	!,09	1,2	1,33	1,5	1,72
	відрядна	1,2	1.31	1,44	1,6	1,8	2,06
Ппжкі та шкідливі	годинна	1,25	1,36	1,5	1,66	1,8	2,06 І
	відрядна	1.4	1,53	1,68	1,86	2,10	2,41
()собливо важкі та	погодинна	1,5	1,64	1,8	1,99	2.25	'2,58
особливо шкідливі	відрядна	1,8	1,96	2,16	2,39	2,7	3,1

• тарифно-кваліфікаційний довідник - збірник нормативних документів, який містить вимоги, яким повинні відповідати працівники визначеної професії і кваліфікації (Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій).

5. Форми й системи заробітної платні

Розрізняють три форми оплати праці:

• погодинну, яка передбачає оплату праці залежно від відпрацьованого часу та рівня кваліфікації;

• відрядну, яка передбачає залежність суми заробітку від кількості виготовлених виробів або обсягу виконаних робіт за визначений період часу;

• змішану, яка передбачає використання елементів як погодинної, так і відрядної форм оплати праці.

'тар

^пл

ЇМ™

п -з + -І ■ -/ тт _

Ас °тар ^т >^Хіпп ^_

100

де Д - сума преміальних доплат за досягнення визначених якісних або кількісних показників;

• оплати праці керівників, спеціалістів та службовців конкретних пщ приемств-погодинників за встановленими державою посадовими окладами згідно зі штатним розписом з урахуванням застосовуваної системи стиму­лювання високоефективної роботи чи контрактної (договірної) системи; роздержавлених підприємств (організацій).

За відрядної форми оплати праці на підприємстві є можливт використання таких систем оплати праці:

• прямої відрядної

Зпвід. = ІРіхКф_і;Р_і=Т_штхС, (4.171

і=1

де Р} - відрядна розцінка за виготовлення одного виробу і-то виду; Кф) - фактич­на кількість виробів г'-го виду, виготовлених працівником за визначений час, іш, п - кількість видів виробів; Т_шт - час на виготовлення одного виробу і-го виду;

• відрядно-преміальної

(4.1І (4.191

За погодинної форми оплати праці на підприємстві є можливим використання таких систем оплати праці:

• прямої погодинної

Зпп=Фміс-С, (4-151

де Ф_міс - фактично відпрацьований за місяць час; С - годинна тарифна ставка відповідного кваліфікаційного розряду;

• погодинно-преміальної

З х %доплат ,.

(4Л 61

Зпоглтрем ~ З_пп + Д, Д — ■

Пі+П₂хП,

100

• непрямої відрядної, яка використовується для оплати праці допоміж­них працівників, заробітна платня яких залежить від результативності праці тих робітників, яких він обслуговує;

• акордної системи, яка передбачає встановлення розцінки не на оди­ницю виконаної роботи, а відразу на увесь обсяг робіт із встановленням терміну його виконання;

, - колективної системи оплати праці (бригадної) передбачає спочатку розрахунок зарплатні усієї бригади, як за відрядної системи, використовуючи бригадну розцінку, а потім заробіток розподіляється між членами бригади із використанням методу годино-коефіцієнтів або коефіцієнта виконання норм.

За змішаної форми оплати праці па підприємстві є можливим використання таких систем оплати прані:

• безтарифної системи оплати праці, яка враховує, що фактична заробітна платня кожного працівника підприємства є частиною усього фонду оплати праці колективу й окремого підрозділу та залежить від кваліфікаційного рівня працівника (К), коефіцієнта трудової участі (КТУ) і фактично відпрацьованого часу. Кваліфікаційний рівень встановлюється залежно від виконуваних функцій та рівня кваліфікації;

• - контрактної системи оплати праці, яка ґрунтується на укладанні

договору між працедавцем і виконавцем, у якому обговорюються режим та умови оплати праці, права та обов’язки сторін, рівень оплати праці тощо. Договір може оплачувати час перебування виконавця на підприємстві (погодинна форма оплати праці) або конкретне виконане завдання (відрядна оплата);

• - системи участі в прибутках, яка передбачає розподіл визначеної

частини прибутку підприємства між його працівниками.

де З_тар - тарифний заробіток працівника за прямої відрядної системи оплат* праці; Д_с -- сума преміальних доплат; П; - відсоток доплат за виконанні плану; П₂ - відсоток доплат за кожен відсоток перевиконання плану; П_пп відсоток перевиконання плану; Кф, 1Ч_ПЛ - відповідно фактичний і заплано ваний обсяг випуску продукції за місяць, шт./міс.;

працівника: працівники І та її розряду не мають відповідних доплат та

- відрядно-прогресивної, яка передбачає, що праця робітника в межа> установлених норм оплачується за прямими відрядними розцінками,; виробіток понад норму - за підвищеними;

5. Система надбавок, доплат та премій працівникам

Система надбавок, доплат та премій на підприємстві має або компен-

• .щійний, або стимулювальний характер.

Доплати та надбавки нараховують та виплачують за:

• шкідливі умови праці;

• виконання виробничих завдань стабільно та з високою якістю; професійну майстерність (залежить від кваліфікаційного розряду

надбавок; III розряду ~ до 12 %; IV розряду - до 16 %; V розряду - до 20 %; VI розряду - до 24 % від тарифної ставки);

® роботу у важких умовах (до 24 % тарифної ставки);

• суміщення професій — посад і виконання обов’язків тимчасово] відсутнього працівника;

• працю в нічний час (від 20 % за кожну годину праці);

• роботу у понадтюрмований час. Понаднормовані роботи не можуть перевищувати 120 годин в рік і 4 години протягом двох днів підряд, до| них не можуть залучатися вагітні жінки, матері, які годують дітей грудьми, підлітки (становлять від 50 до 100 % від тарифної ставки).

Премії нараховуються у відсотках від основної заробітної платні або у вигляді конкретної суми. Можуть бути виплачені за:

» результатами функціонування місць праці, що обслуговуються пра­цівниками; в виконання нормованих завдань; в економію матеріальних цінностей;

• освоєння проектного рівня виробничих потужностей, зниження браку;

• підвищення якості продукції;

• підвищення продуктивності праці та збільшення обсягів виробництва;

• за підсумком року.

Нарахування премій є необов’язковим на відміну від доплат та надбавок.

5. Фонд оплати праці на підприємстві

Фонд оплати праці працівників підприємства є загальною сумою витрат на оплату праці працівників підприємства та виплат соціального характеру.

Фонд тарифної заробітної платні працівників-погодинників визначають із врахуванням чисельності погодинників, що працюють у певних умовах праці (нормальних, шкідливих, особливо шкідливих), дійсного фонду часу праці одного працівника-погодинника за відповідних умов праці, годишоі тарифної ставки погодинника першого розряду та середнього тарифного коефіцієнта погодинників за відповідних умов праці:

Фп ⁼ ' ^ді ' Ксер.і; (4.20)

£^чг^кі І

Ксер.і-^Г—• ⁽⁴'²¹¹

н

ДО Чі - чисельність погодинників, що працюють в /-х умовах праці (нормальних, шкідливих, особливо шкідливих); Ф_ді - дійсний фонд часу І и іботи одного погодинника за і-х умов праці; С_пі - годинна тарифна ставка погодинника першого розряду за г-х умов праці; К_{сер і} - середній тарифний коефіцієнт погодинників за і-х умов праці; Чі - чисельність погодинників 7-го рочряду; К^ - тарифний коефіцієнту-го розряду.

Фонд тарифної заробітної платні працівників-відрядників визначають із мрахуванням сумарної трудомісткості робіт за відповідних умов праці, юдинної тарифної ставки відрядника першого розряду за відповідних умов праці та середнього тарифного коефіцієнта відрядників у відповідних умовах праці:

Ф.-ІТ_і-С„_і.К_юрі; (4.22)

ІТ_гКі

Ксерл^ . (4.23)

П

іс Ті — сумарна трудомісткість робіт за і-х умов праці; С„і - годинна тарифна

станка відрядника першого розряду за і-х умов праці; К сер.і - середній шрифний коефіцієнт відрядників у і-х умовах праці; Т,- - трудомісткість робіт По у-му розряду.

Просумувавши фонди тарифної заробітної платні погодинників і відряд­ників і доплати по преміальних системах, одержують фонд основної заробіт­ної платні. Додавши до цього фонду інші види доплат, одержують годинний, псиний, місячний і річний фонди оплати праці.

ФІНАНСОВІ ТА НЕМАТЕРІАЛЬНІ РЕСУРСИ ПРОМИСЛОВОГО ПІДПРИЄМСТВА

1. Поняття фінансових ресурсів промислового підприємства, джерела їх формування

Для забезпечення господарської діяльності підприємство використовує різноманітні ресурси. Ресурси, контрольовані підприємством, сформовані за рахунок інвестованого капіталу, використання яких, як очікується, приведе до; отримання економічних вигод (потенційної можливості отримання підпри­ємством грошових коштів) у майбутньому, називають активами підприємства. За. характером участі у господарському процесі з позиції особливостей їх обороту та вираження (натураиьного або вартісного) ресурси, активи підприємства поділяють на два основі види: оборотні та необоротні.

Оборотні (поточні) активи, або ресурси підприємства обслуговують поточний господарський процес і повністю споживаються протягом одного операційного (виробничо-комерційного) циклу. Вони складаються із запасів, дебіторської заборгованості, поточних фінансових інвестицій, грошових коштів та їхніх еквівалентів, інших оборотних активів.

Необоротні ресурси, або активи підприємства беруть багаторазово участь у процесі господарської діяльності підприємства. Фактично до них належать активи, термін корисної експлуатації яких, як очікується, становить понад один рік: основні засоби (фонди); незавершене будівництво; довго­термінові фінансові інвестиції; довготермінова дебіторська заборгованість; відіерміновані податкові активи та інші необоротні активи у матеріальній формі, а нематеріальні активи у нематеріальній формі.

Водночас не усі ресурси підприємства є фінансовими, тобто наявними у матеріальному вираженні. Відповідно фінансові ресурси підприємства - це сукупність грошових прибутків та надходжень, що перебувають у роз­порядженні підприємства, для виконання фінансових зобов’язань, покрита витрат на відтворення підприємства та стимулювання трудової діяльності працівників. Вони є важливими як вихідний вид ресурсів для забезпечення діяльності підприємства і безперервності цього процесу.

_и Фінансування підприємства складається з власного та боргового фіналсу- іминя. Власні джерела фінансування підприємства відповідають власним та прирівняним до них джерелам фінансування оборотних коштів промислового підприємства, які детально розглянуто у розділі 3.2.

, Водночас основними джерелами фінансування підприємств сьогодні (ішоть банківські кредити, інші види позик (взаємне кредитування під­приємств), облігації та акції, лізингове та факторингове кредитування.

Кредит як важлива форма фінансування є найпоширенішою формою юонішнього кредитування діяльності підприємства. На ринку позикового ИИІталу залучають кошти для тимчасового користування. Банківські кредити і’ одним із основних джерел фінансування підприємства. Вони диферен­ціюються залежно від терміну та механізму погашення, виду забезпечення і щбл. 5.1),

1 аблиця 5. і

Класифікація кредитування діяльності промисловою підприємства

За механізмом погашення

За видом забезпечення

оа терміном погашення

Мета позики

Для фінансування оборотних активів Дня фінансування необоротних активів

Короткотермінові

Рівними

періодами

Забезпечені

нерухомістю

Середньотермінові

Нерівними

періодами

Забезпечені іншими активами

Дня фінансування іинестиційних проектів

Довготермінові

Одночасне

погашення

Гарантовані

Лічинг

Середньо- та довготерміновий

Рівними

періодами

Небезпечний

Використання лізингового та факторингового кредитування передбачає, що підприємству надають безоплатно в тимчасове користування чи в оренду оудинки, споруди, устаткування, транспортні засоби, інвентар сировину тощо.

Господарські товариства мають змоіу використовувати випуск і продаж іікцій та облігацій як форму фінансування своєї діяльності. Власний капітал і осиодарських товариств виступає у двох формах - реального капіталу (основні пі оборотні фонди) та капіталу, представленого корпоративними правами у мигляді цінних паперів. Власником реального капіталу є акціонерні товариства, І) власником цінних паперів - акціонери. За рахунок емісії акцій та випуску облігацій підприємства можуть збільшити власні фінансові ресурси, відповідно:

• акція. Цінний папір без установленого терміну обігу, що засвідчує пайову участь у статутному фонді акціонерного товариства, під­тверджує членство в акціонерному товаристві та право на участь в управлінні ним, дає право його власникові на одерлсання частини прибутку у вигляді дивіденду, а також на участь у розподілі майна під час ліквідації акціонерного товариства;

• облігація. Цінний папір, що засвідчує внесення її власником грошових коштів і підтверджує зобов’язання відшкодовувати йому номінальну вартість цього цінного паперу в передбачений у ньому термін з] виплатою фіксованого процента (якщо інше не передбачено умовами випуску). В Україні акціонерні товариства можуть випускати облігації на суму не більше 25 % зід розміру статутного фонду і лише після повної оплати усіх випущених акцій, не надають їх власникам право на участь в управлінні господарським товариством. За облігаціями підприємств доходи виплачуються за рахунок коштів, що залишаються після розрахунків з бюджетом та сплати інших обов’язкових платежів.

3. Поняття і склад нематеріальних ресурсів підприємства.

Правовий захист нематеріальних ресурсів

Крім матеріальних ресурсів підприємства (фірми), до яких належать основні виробничі фонди та оборотні засоби, на ефективність його діяльності впливають наявність та рівень використання нематеріальних ресурсів.

До нематеріальних ресурсів (активів) належать ресурси, які не мають матеріальної основи, але здатні давати прибутки або користь підприємству впродовж доволі тривалого періоду. Головною особливістю таких ресурсів с відсутність можливості визначення загального конкретного розміру користі, вигоди, яку вони дають підприємству.

За своєю природою нематеріальні ресурси виникають як наслідок нових унікальних знань, досвіду, рідкісного використання певних видів ресурсів. Використання нематеріальних ресурсів забезпечує їх власників недосяжними для конкурентів можливостями, тобто підвищує конкурентоспроможність підприємства на ринку. Наприклад, володіння ліцензією дає власникові право використовувати певне технічне досягнення. Зареєстрований товарний знай гарантує споживачеві унікальні властивості товару та його високу якість.

Нематеріальні ресурси часто називають інтелектуальною власністю піді приємства. До неї належать об’єкти промислової власності, об’єкти, що охорої няються авторським правом та суміжними правами, інші (нетрадиційні) об’єкти. І

До об’єктів промислової власності належать: винаходи; промислові (ріпки; корисні моделі; знаки для товарів та послуг; позначки про походження тііару; “фірмове ім’я”; способи захисту від нечесної конкуренції.

Р Винаходом називається принципово нове технічне вирішення існуючої виробничої проблеми, що дає позитивний ефект для народного господарства.

І Промисловий зразок. Розроблена автором або авторським колективом модель виробу, який буде випускатися на цьому підприємстві. Промисловий іріпок буває об’ємним, плоским (малюнок) або комбінованим і застосовується іпя демонстрації продукції на презентаціях та виставках. Він вважається кипим, якщо сукупність властивостей нового виробу не відома у жодній з країн до фіксації його пріоритету.

І Корисна модель. Результат творчої діяльності людини, об’єктом якої може стати конструкційне розв’язання пристосування чи його частин. За ні конами України корисна модель відповідає умовам патентоспроможності, икщо вона є новою та промислово придатною.

“Фірмове ім’я”, позначки про походження товару, товарні знаки та товарні марки - це оригінальні символи, якими товар цієї фірми відрізняється під товарів конкурентів.

| Елементами знака для товарів та послуг, логотипа компанії можуть бути нігери, слова, поєднання літер і слів, фігури будь-яких форм, поєднання Кольорів, комбінації ліній, фігур, кольорів тощо. Товарний знак є об’єктом Промислової власності, а його юридичний захист здійснюється на основі шкону України “Про охорону прав на знаки для товарів га послуг”, гірийня- юго 15 грудня 1993 р. Офіційну реєстрацію товарних знаків (ТЗ) виконує Держпатент України. Зареєстрований товарний знак переважно супрово- іжується буквою К у колі, інколи - позначенням ТМ (від англійської назви "Ігаііе тагК\ що часом дослівно перекладають як “торгова марка”). Елемен- піми ТЗ не можуть бути: герби і прапори держав; емблеми, скорочення чи повні назви міжнародних організацій; родові назви товарів; знаки, що дуже Подібні до ТЗ відомих фірм.

• Сьогодні доволі часто вживають таке поняття, як “бреид”, - впізнавану іоргову марку на підставі фірмового імені, стилю, його елементів, іміджу фірми та просування його на ринку.

До об’єктів, що охороняються авторським правом та іншими суміж­ними правами, належать: наукові, літературні, мистецькі твори; комп’ютерні програми; бази даних; топології інтегральних мікросхем; права виконавців: ииробників фонограм та організацій мовлення.

До наукових, літературних, мистецьких творів належать: опубліковані і ЦЮпубліковані твори; промови; лекції, крім офіційних документів, державних символів та знаків, творів народного мистецтва; ідеї; концепції; твори, на які термін дії авторського права вже вийшов.

Під комп’ютерною програмою розуміють об’єктивну форму подання сукупності даних та команд, необхідних для забезпечення функціонування комп’ютерів.

Топологією інтегральної мікросхеми називають зафіксоване на матеріаль­ному носії просторово-геометричне розташування сукупності елементів інтегральної мікросхеми та зв'язків між ними.

До нетрадиційних об’єктів належать: раціоналізаторські пропозиції, ноу-хау, гудвіл, комерційна таємниця.

Раціоналізаторська пропозиція являє собою корисну рекомендацію, що стосується техніки та технології, які використовуються на цьому під­приємстві. На відміну від винаходів, вона може бути вже відомою на інших підприємствах або в інших галузях економіки, але на цьому підприємстві мас: застосовуватись уперше. Раціоналізаторські пропозиції можуть виявлятися в удосконаленні техніки, що використовується, поліпшенні якості продукції, способів контролю, умов праці, техніки безпеки; у підвищенні продуктивності праці, ефективності використання енергії, матеріалів тощо.

Ноу-хау втілює певний досвід підприємства у будь-якій сфері його діяльності: науково-технічній, виробничій, управлінській, комерційній, фінан­совій тощо. Ноу-хау не захищається охоронними документами, але і не оприлюднюється. Вони мають конфіденційний характер тих знань та досвіду, на здобуття яких підприємство витрачає значні кошти. У буквальному перекладі “ноу-хау” означає “знати, як зробити”.

Гудвіл означає сформований імідж фірми, складовими якого є досвід, ділові зв’язки, престиж товарних знаків, стала клієнтура, доброзичливість та прихильність споживачів тощо.

Комерційна таємниця. Сукупність виробничо-господарської, фінансово- економічної та науково-технічної інформації про діяльність підприємства, розголошення якої може завдати йому шкоди.

Окремі елементи нематеріальних активів мають особливості правового захисту. До них належать патент та авторське право.

Патент. Документ, яким держава (державний орган) надає особі або' підприємству виключне право використання зазначеного в патенті винаходу) або раціоналізаторської пропозиції. Патентовласник володіє монопольним правом на промислове або інше комерційне використання нематеріальних! ресурсів і за необхідності може заборонити будь-кому їх використовувати без певного дозволу.

, Авторське право є системою правових норм, які визначають виключне право авторів наукових, літературних та художніх творів на використання плодів своєї праці.

Реалізувати право власності на нематеріальні ресурси може або сам їх власник, або довірена особа чи підприємство.

Г Дозвіл на використання таких ресурсів називають ліцензією. Він передбачає, що користувач (ліцеизіат) використовуватиме об’єкти промис- ЙОВОЇ або інтелектуальної власності впродовж зазначеного в ліцензії терміну і сплачуватиме винагороду власникові (ліцензіару).

Така винагорода може сплачуватись у вигляді встановлених певних відсоткових ставок до обсягу чистого продажу, до собівартості виробництва. «Сю до вартості одиниці ліцензійної продукції (роялті), або як разова за весь період користування (паушальна виплата). Фактично паушальна виплата є платою за ліцензію.

, Існують різні види ліцензій залежно від таких класифікаційних ознак, як:

• обґрунтування дозволу на використання об’єкта ліцензії: добровільні ліцензії та примусові. При цьому примусові ліцензії видаються дуже рідко;

• обсяги прав щодо використання ліцензії: звичайні, ексклюзивні та повні;

• характер об’єкта, що передається за ліцензійного угодою: патентна; безпатентна.

3. Оцінка й амортизація нематеріальних ресурсів

Усі нематеріальні активи підприємства підлягають оцінюванню вартості і «моргизації, що регулюється чинним законодавством України та міжнародними стиндартами. Норми амортизаційних відрахувань на нематеріальні активи підприємство визначає самостійно залежно від терміну використання, але не більше ніж на 20 років. Під час визначення терміну корисного використання нікого об’єкта враховують терміни корисного використання подібних активів, моральний знос, правові та інші обмеження щодо термінів використання. У разі неможливості встановлення періоду використання нематеріальних активів норма амортизації визначається з розрахунку на 10 років, тобто 10 % щорічно. Для амортизації використовується прямолінійний метод нарахування амортизації, мідповідно кожен вид активу амортизується рівними частками, враховуючи його первісну вартість. Вартість гудвілу не підлягає амортизації і не враховується під ЧЯС визначення валових втрат підприємства.