Требования к управленческим решениям: эффективность, своевременность, непротиворечивость, конкретность, полномочность (наличие у менеджера соответствующих прав).

9. Организационная структура управления: сущность, типы организационных структур, характеристика, преимущества и недостатки основных типов организационных структур управления.

Организационная структура управления – совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Графически изображается в виде диаграммы, показывающей состав и подчиненность структурных единиц организации.

Различают связи: линейные (административное подчинение), функциональные (по сфере деятельности без прямого административного подчинения), межфункц-е (между подразд-ми одного и того же уровня).

Типы:

В линейной структуре управления каждый руководитель обеспечивает руководство нижестоящими подразделениями по всем видам деятельности. Достоинство - простота, экономичность, предельное единоначалие. Основной недостаток - высокие требования к квалификации руководителей. Сейчас практически не используется.

Функциональная организационная структура реализует тесную связь административного управления с осуществлением функционального управления.

Линейно-функциональная структура - ступенчатая иерархическая. При ней линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления.

Дивизиональная . Дивизионы (филиалы) выделяются или по области деятельности или географически.

Матричная структура характерна тем, что исполнитель может иметь двух и более руководителей (один - линейный, другой - руководитель программы или направления).

Множественная структура объединяет различные структуры на разных ступенях управления. Например, филиальная структура управления может применяться для всей фирмы, а в филиалах - линейно-функциональная или матричная.

10. Адаптация персонала: сущность и цели. Виды адаптации персонала и их характеристика. Факторы, определяющие эффективность адаптации персонала. Организация процесса адаптации персонала на предприятии.

Адаптация персонала — процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Цели: 1.уменьшение стартовых издержек, т.к. новый работник работает менее эффективно и требует дополнительных затрат; 2.снижение неопределённости у новых работников; 3.развитие удовлетворённости работой. Задачи: организация семинаров, курсов, проведение индивидуальных бесед; использование метода постепенного усложнения заданий; выполнение общественных поручений, подготовка замены при ротации кадров.

Типы адаптации: Производственная: профессиональная, психофизиологическая, социально-психологическая, организационно-административная, экономическая, санитарногигиеническая. Внепроизводственная: адаптация к внепроизводственному общению с коллегами.

Виды адаптации: 1.первичная – приспособление молодых кадров. 2.вторичная - приспособление работников имеющих опыт профессиональной деятельности.

Разновидности адаптации персонала:Отрицание(новый сотрудник не принимает ценности организации); Приспособленчество(полностью принимают все правила и нормы организации); Маскировка(демонстрирует принятие второстепенных правил при одновременном «отрицании» основных; Адаптивный индивидуализм(принятие основных правил и норм организации при полном «несогласии» с второстепенными ценностями).

Этапы адаптации: оценка уровня подготовленности работника; ориентация (практическое знакомство с обязанностями и требованиями); действенная адаптация (приспособление к статусу, включение в межличностные отношения с коллегами); функционирование (постепенное преодолением проблем, переход к стабильной работе).

Элементы системы адаптации: welcome-тренинг(первоначальное ознакомление сотрудника с общими сведениями о компании); программа адаптации(отвечает за то, каким навыкам и в какой последовательности обучается работник, какие обязанности начинает выполнять в первую очередь); система наставничества (привлечение опытного работника в помощь новому сотруднику); система аттестации по итогам адаптационных мероприятий.

11. Понятие и значение организационной культуры. Содержание и типология организационной культуры. Регулирование и развитие организационной культуры.

Организационная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Это набор традиций, ценностей, выражение индивидуальности данной компании. Носителями организационной культуры являются люди.

С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе таких характеристик, наиболее ценящихся в организации: личная инициатива; готовность пойти на риск; согласованность действий; обеспечение поддержки подчиненным со стороны управления; степень отождествления каждого сотрудника с организацией.

Организационная культура бывает:

• явная — выражена в предметах материального мира, в документальной форме (правила, инструкции или нормы); неявная — отражена в сознании человека, поддерживается традициями, верой.

• экстравертную —миссия находится вне области самой организации; интравертную — обращенную внутрь себя.

Цель организационной культуры — помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Ценность организационной культуры заключается и в том, что она является мотивирующим фактором для сотрудников.

Функции корпоративной культуры: выживание и адаптацию во внешней среде; объединяет членов организации для достижения целей. Функции орг культ: охранная (создание барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий); интегрирующая (социальную стабильность в организации); регулирующая (средство, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения, целесообразные с точки зрения данной организации); адаптивная; ориентирующая (направляет деятельность организации и ее участников); мотивационная (усиливает вовлеченность в дела организации); функция имиджа (формирует определенный имидж организации).