Қорытынды

Курстық жұмысты аяқтай отырып, қарастырылған тақырыпқа байланысты бірнеше қорытынды жасауға болады:

• «Қазақстан Республикасындағы еңбек» туралы заңы еңбек қатынастары саласында туындайтын мәселелер санын қысқартуға, жұмыс беруші мен қызметкер үшін қарастырылған көптеген міндеттемелер мен құқықтарды орындауға көмектеседі;

• жоспарлау процесі, песоналды жинақтау және іріктеу проблемалық болып табылады, және сонымен қатар бұл процесстер кез-келген ұйымның өміріндегі қажетті процесстер болып табылады. Басшының маңызды міндеті – осы процестерді оптимизациялау, оларды максимальды түрде тиімділеу болып табылады.

• Персоналды оқыту, персонал мотивациясы, қызметкерлер біліктілік дәрежесін бағалау – кадрлар потенциалының өсіруіне, ұйым алдында тұрған тапсырмалар мен міндеттерді орындауға деген күшті мотивациясы, жоғары мүмкіндіктері бар еңбек қорларын құруға әсерін тигізеді.

Өнімділік мөлшері жұмыс істейтіндердің санын есептеу үшін, еңбек өнімділігін жоспарлауда, еңбекақы төлемін, еңбек өнімі бірыңғай және натуралды шамамен өлшенетіндей өндірістің түрлерін ұйымдастыруға қолданылады.

Қызмет көрсету мөлшері еңбекті мөлшерлеу үшін және көп станакта жұмыс істейтін негізгі жұмысшылардың санын есептеу үшін, сонымен бірге бірқатар көмекші жұмысшылардың кәсібін анықтау үшін қолданылады. Ықзмет көрсету мөлшері деп бір жұмысшымен немесе сәйкес біліктілігі бар жұмысшылар тобымен қызмет көрсетілетін жұмыс орындарының немесе басқа да объектілердің, өндірістік алаңдар мен құрал-жабдықтар бірлігінің саны деп түсіну керек.

Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны-амалдар мен құралдар жиынтығы. Басқарушы мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі қозғаушы күшті (мотивтерді) пайдаланады.

Әр адамның мінез-құлық ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар. Біреулер жұмысқа жанын сала кіріседі, ал екінші біреулер қасақана бас тартады. Мұндайда мінез-құлықтағы мұндай ерекшеліктердің себеп-салдарын іздестіру қажет.

Біреудің тапсырмасымен адамдардың қандай жағдайда жұмыс істеп жатқандығын басшы әрқашанда біліп отыруы тиіс. Кезінде адамдарды қорқытып-үркітіп құл ретінде жұмсаған болса, келе-келе оларға бас бостандығы берілген, ерікті түрде бағынатын, жұмысты өз қалауынша істейтін жұмысшылар қатарына қосылды. Адамдар неғұрлым ерікті болған сайын, оларды басқару күрделене түсті.

Пайдаланылған әдебиеттер

1. Зайцев Г.Г., Фибушевич С.И. "Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент". Издание Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 1992 г.

2. Зайцев Г.Г. "Содержание управленческой деятельности". М., 1989г.

3. Кибаков А.Я., Захаров Б.К. "Формирование системы управления персоналом на предприятии". М., 1994г.

4. Коханов Е.Ф. "Отбор персонала и введение в должность". М., 1996г.

5. Мескон М.Х„ Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2009. Ч. IV.

6. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом, М, Бизнесшкола, 2008.

7. Травин В.В., Дятлов ВА. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело Лтд., 2007.

32