Социально-психологические методы управления
.pdfСоциально-психологические методы управления в ООО «АсторияКлуб»
Раньше вопросу управления персоналом уделялось очень мало внимания, поскольку существовали советские административные и командные методы управления. Сегодня в каждой компании руководство практически с нуля создает систему взаимоотношений с персоналом.
ООО «АсторияКлуб» - это заведение игорного бизнеса. В данной сфере имеется большая текучка кадров и жёсткая конкуренция с другими клубами в связи с запретом в Российской Федерации на существование подобных заведений (запрет вызвал бурный поток учредителей клубов в Беларусь), что является одной из причин необходимости правильно подобрать социально-психологические методы управления.
Руководство данного клуба уделяет много времени управлению персоналом и отдаёт предпочтение работе с каждым сотрудником в отдельности. В этом подходе имеются и плюсы, и минусы. Рассмотрим всё в деталях.
Поработав в своё время в ООО «АсторияКлуб», я проанализировала все особенности подхода руководства к управлению персоналом и поняла приблизительно по какой схеме они работают. Эта схема проста,
но имеет и свои нюансы. Она содержит несколько пунктов:
1.Тщательный отбор потенциальных сотрудников с помощью анкетирования и собеседований.
2.Правильная расстановка кадров.
3.Постоянная мотивация.
4. Воздействие на сотрудников с помощью неформальных психологических методов управления.
Стоит рассмотреть каждый пункт в отдельности.
Анкетирование и собеседование
Метод анкети́рования — психологический метод, в котором в качестве средства для сбора сведений от респондента используется специально оформленный список вопросов .
Каждый сотрудник ООО «АсторияКлуб» проходит собеседование,
на котором ему дают заполнить анкету. Кроме типичных пунктов
(возраст, пол, опыт работы), в анкете присутствуют вопросы о хобби,
любимых книгах или фильмах. Ответы на эти вопросы помогают понять специалисту по кадрам, какими качествами обладает потенциальный работник и какие методы воздействия будут более эффективны именно для него. Кроме этого, в анкете присутствует пункт, в котором перечисляются потребности: карьера, заработная плата, дружный коллектив и т.д. Заполняющий анкету должен оценить каждую потребность по 10-бальной шкале. Информация, полученная из этого пункта поможет определить, что необходимо сотруднику для продуктивной работы.
Правильная расстановка кадров
Подбор и расстановка кадров — одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в
системе управления во многом зависит успешность работы организации.
Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны,
и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы — с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.
ООО «АсторияКлуб» имеет 2 зала. На каждом зале в графике сутки через трое (1 сутки рабочие и три дня выходных) работает 4 смены. Так как одна смена длится 24 часа, что является не малой физической и моральной нагрузкой, следует уделять много внимания психологическому климату в коллективе, а также оптимальной расстановке кадров.
Чтобы избежать конфликтов в коллективе, состав рабочих смен меняется каждый месяц. Поработав с каждым из своих коллег,
сотрудник чувствует себя комфортно, попадая в любую смену. Всё это ведёт к повышению работоспособности персонала и уменьшению текучки кадров.
Также важно обратить внимание на такие факторы, как
пол;
возраст;
этническая принадлежность;
уровень образования и квалификации;
уровень доходов;
размер рабочей группы.
У каждой возрастной категории работников свои взгляды на жизнь,
свой жизненный опыт. Поведение руководства меняется в зависимости от возраста работника. Начальство много общается с людьми разного возраста, запоминает специфику их поведения и делает выводы. Этот опыт помогает в управление персоналом.
Рабочая смена обычно сформирована так, что острота ума, опыт жизни и здоровый расчет у работников взаимодополняются. Смена, как правило, приблизительно одного уровня образования и уровня доходов,
не однополая. Личные интересы членов смены не должны доминировать над рабочими интересами. Идеальный вариант, когда персонал зрелый и имеет опыт личных взаимоотношений, в том числе и негативный. Но в ООО «АсторияКлуб» персонал подбирается не старше
25 лет т.к. учредитель и управляющий ещё молоды. Таким образом,
руководство клуба лишает себя неловких ситуаций и некоторых конфликтов.
Мотивация Просмотрев анкеты работников при устройстве на работу, можно с
лёгкостью определить, каким именно способом стоит мотивировать того или иного члена коллектива. Хорошая мотивация и грамотное выполнение предыдущего пункта поможет руководству контролировать дисциплину.
К мотивации, как к основе социально-психологических методов управления персоналом, следует быть достаточно внимательным.
Известно, что для того, чтобы осуществлялась деятельность,
необходима достаточная мотивация. Однако, если мотивация слишком сильна, увеличивается уровень активности и напряжения, вследствие чего в деятельности (и в поведении) наступают определенные разлады,
т. е. эффективность работы ухудшается. В таком случае высокий уровень мотивации вызывает нежелательные эмоциональные реакции
(напряжение, волнение, стресс и т. п.), что приводит к ухудшению деятельности.
Экспериментально |
установлено, |
что |
существует |
определенный оптимум (оптимальный уровень) |
мотивации, при |
||
котором деятельность выполняется лучше всего (для данного человека,
в конкретной ситуации). Последующее увеличение мотивации приведет не к улучшению, а к ухудшению эффективности деятельности. Таким образом, очень высокий уровень мотивации не всегда является наилучшим. Существует определенная граница, за которой дальнейшее увеличение мотивации приводит к ухудшению результатов.
Такую зависимость называют законом |
Йеркса — Додсона. Эти |
ученые ещё в 1908 году установили, что |
для того, чтобы научить |
животных проходить лабиринт, наиболее благоприятной является средняя интенсивность мотивации (она задавалась интенсивностью ударов тока).
Воздействие на сотрудников
Руководство клуба предпочитает влиять на сотрудников с помощью дружеского партнёрства. Этот способ неформален и помогает выстраивать доверительные отношения. Само слово «партнёрство» предполагает равенство, что уже льстит любому сотруднику и делает его более поддающимся влиянию.
Отобрав персонал с нужными человеческими качествами (например:
человечность, верность, сострадание, отзывчивость), руководство
ООО «АсторияКлуб» не волновалось по поводу текучки кадров и прочих характерных для данной сферы проблем. Сотрудники оставались на своих рабочих местах, не утраивали забастовки даже тогда, когда заработную плату задерживали в течении приличного периода времени.
Воздействие на коллектив осуществлялось с помощью следующих способов психологического воздействия: внушение, убеждение,
вовлечение, побуждение, обман ожиданий, намёк, похвала, просьба.
В ООО «АсторияКлуб» не возникает конфликтов в коллективе,
благоприятный психологический климат и дружеские отношения между сотрудниками. Но также имеются и ошибки, на которые стоит обратить внимание.
Не для кого не секрет, что необходим опыт работы в управлении персоналом, чтобы устроиться менеджером в ту или иную сферу.
Нельзя без опыта стать управляющим. И это факт. Не взяв на работу в клуб опытного менеджера, руководство ООО «АсторияКлуб» допустило огромную ошибку. Учредитель и его заместитель взяли на себя управление коллективом, не имея никакого опыта. Это принесло свои плоды. Изучив, всё вышесказанное, можно сказать, что управление осуществлялось достаточно грамотно, но второй ошибкой была
недостаточная мотивация. Беру на себя смелость назвать мотивацию ложной. Мотивация, основанная на пустых обещаниях удовлетворить потребности, долго не протянет. Сперва, работник всё же старается,
отдаётся работе, но когда его труд длительное время не вознаграждается
(речь идёт не конкретно о материальном вознаграждении, а об удовлетворении любой потребности. Будь это повышение или заработная плата, а может и другая любая потребность, удовлетворение которой, мотивирует работника добиваться нужных результатов в работе), начинает ухудшаться дисциплина. Итак, коллектив в рассматриваемой нами организации дружный, дисциплина хромает и необходимая мотивация хромает, руководство ООО «АсторияКлуб» не спасает даже дружеские отношения с подчинёнными.
Важно не только в теории знать социально-психологические методы или какие-либо ещё, но и уметь ими правильно пользоваться. Тогда управление персоналом принесёт не только нужный доход организации,
но и создаст хорошую репутацию.