5.1. Загальна характеристика капіталу і виробничих фондів
Сутність і види капіталу. Капітал у буквальному розумінні означає головну суму коштів, необхідних для започаткувати та здійснення виробництва (діяльності). Власник капіталу, купуючи на ринку товари — робочу силу й засоби виробництва, — поєднує їх у процесі праці й після реалізації створеної продукції (наданих послуг) одержує більшу вартість, ніж була ним авансована.Авансований капітал (від франц. avancerг—виплачувати наперед)—це грошова сума, яка вкладається власником у певне підприємство (підприємницьку діяльність) з метою одержання зиску (прибутку). Він витрачається на придбання засобів виробництва і наймання робочої сили. Ці дві різноспрямовані частини авансованих грошових коштів у економічній теорії заведено називати відповідно постійним і змінним капіталом.У свою чергу, постійний капітал з урахуванням цілеспрямованого використання й характеру кругообороту розділяється на основний та оборотний.Основний капітал — це частина постійного капіталу, яка складається з вартості засобів праці (будівель, споруд, машин, устаткування) та обертається протягом кількох періодів виробництва. Вона переносить свою вартість на готовий продукт частинами.Вартість основного капіталу відшкодовується виробнику по мірі реалізації готових товарів (продукції, послуг).Оборотний капітал — це та частина постійного капіталу, яка витрачається на придбання на ринку предметів праці (сировини, матеріалів, комплектуючих виробів) та оплату праці робочої сили.За джерелами формування капітал підприємства ділиться на власний і позиковий. Власний капіталстворюється переважно за рахунок нерозподіленого прибутку, тобто валового прибутку за вирахуванням сплачених податків, відсотків за кредит і дивідендів. Він звичайно включає статутний, пайовий та резервний фонди. Позиковий (залучений) капітал формується на тимчасовій основі у вигляді довгострокової або (та) короткострокової позики, яка здійснюється у формі банківського кредиту.Виробничі фонди підприємства. Виготовлення продукції (виконання робіт, надання послуг) здійснюється в процесі взаємодії праці людини та певних засобів виробництва. Останніза своїм матеріально-речовим складом становлять виробничі фонди підприємства, усю сукупність яких поділяють на основні та оборотні. Проте засоби виробництва як сукупність засобів і предметів праці не можна ототожнювати з виробничими фондами, що зумовлено двома обставинами. По-перше, елементи засобів виробництва стають виробничими фондами лише з моменту їхнього безпосереднього використання у виробничому процесі.По-друге, виробничі фонди на відміну від засобів виробництва є виключно вартісною економічною категорією. Це означає, що до виробничих фондів відносять не всі елементи засобів виробництва взагалі, а ті з них, які мають вартість.Складовим частинам виробничих фондів властиві певні характерні ознаки, за якими можна розрізняти основні та оборотні фонди й обґрунтовано тлумачити сутність та значення цих економічних категорій для відтворювальних процесів.Основні фонди — це засоби праці, які мають вартість і функціонують у виробництві тривалий часу своїй незмінній споживній формі, а їхня вартість переноситься конкретною працею на вартість продукції, що виробляється, (на платні послуги) частинами в міру спрацювання.Оборотні фонди — частина виробничих фондів у вигляді певної сукупності предметів праці, елементи яких цілком споживаються в кожному виробничому циклі, змінюють або повністю втрачають натуральну форму і переносять всю свою вартість на вартість продукції, що виробляється (на вартість платних послуг).Економічна сутність і матеріально-речовий зміст основних та оборотних фондів служать визначальними характеристиками щодо окреслення їхнього значення у здійсненні відтворювальних процесів, функціонуванні та розвитку будь-якого виробництва. Уся сукупність наявних виробничих фондів становить найбільшу за питомою вагою частину (близько 60 відсотків) національного багатства країни. Основні фонди визначають характер матеріально-технічної бази виробничої сфери на різних етапах її розвитку. Зростання й удосконалення засобів праці забезпечують безперервне підвищення технічної оснащеності та продуктивності праці виробничого персоналу. Знаряддя праці, які є найбільш активною частиною основних фондів, становлять матеріальну основу виробничої потужності підприємства. Елементи оборотних фондів формують речовинну субстанцію продукції, що виготовляється (сировина, конструкційні матеріали), створюють матеріальні умови для здійснення технологічних процесів і роботи виробничого устаткування (паливо, енергія), збереження і транспортування сировини та готових виробів (різні допоміжні матеріали — мастила, фарби тощо; тара).
|
ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ |
ГК - 38'98 |
ТЕМАТИЧНА ДОБІРКА: (WinWord zip 51K)
Колективний договір
Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і є юридичними особами.
Колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом з однієї сторони і однією або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів - представниками трудящих, обраними уповноваженими трудовим колективом.
Довідка "ГК":
Де можна прочитати про колдоговір
1. Закон України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 р. №3356-ХII.
2. Кодекс законів про працю, глава II "Колективний договір".
3. "Положення про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів", затверджено постановою КМУ №225 від 05.04.94 р.
4. Ю. Iванов. "Колективний договір на підприємстві". "Податки та бухгалтерський облік" №5-7/97 р.
5. Н. Хавронюк. "Как составить и заключить коллективный договор". "Бизнес" №6-7/97 г.
6. Добірка "Колективні договори". "Баланс" №2/98 р.
7. Л. Броуман. "КД: не пренебрегайте". "Деловая неделя" №№8, 11/98 г.
8. Л. Броуман. "У многих еще и колдоговора нет, а мы уже - о приложении к нему". "Деловая неделя" №12/98 г.
У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:
зміни в організації виробництва і праці;
забезпечення продуктивної зайнятості;
нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);
встановлення гарантій, компенсацій, пільг;
участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);
режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;
умов і охорони праці;
забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників, гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких органів трудящих;
умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.
Колективні договори реєструються місцевими органами державної виконавчої влади; строк реєстрації - два тижні.
За відсутність на підприємстві колдоговору фінансові санкції прямо не передбачені; за ухилення ж від участі в переговорах на осіб, які представляють власника або уповноважений ним орган чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи, може бути накладений штраф у розмірі до 10 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
Довідка "ГК":
Не забудьте в колективному договорі записати пункт про право підприємства надавати позики своїм працівникам.
У цьому випадку бухгалтер буде застрахований від провокаційних запитань контролюючих органів на зразок: навіщо видали позику? чому таку велику і на такий тривалий термін?
Покажіть перевіряючим колективний договір, у якому це передбачено, і прочитайте ст.18 Закону "Про колективні договори і угоди" про відповідальність, яку ви будете нести у разі невиконання умов цього договору.
Коли колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган згідно зі ст.15 Закону України "Про оплату праці" зобов'язаний погодити питання оплати праці з профспілковим органом, що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом. Проте слід звернути увагу на той факт, що Законом України "Про оподаткування прибутку підприємств" визначено, що до складу валових витрат відносяться витрати на оплату праці фізичних осіб, які перебувають у трудових відносинах з таким платником податку, а також за договорами цивільно-правового характеру. Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами саме у колективному договорі або ж у Положенні про систему оплати праці, яке є додатком до колдоговору (ст.15 Закон "Про оплату праці"). Аналогічно, якщо в договорі не зазначено про те, що підприємство може надавати додаткові відпустки працівникам з ненормованим робочим днем тощо, то віднесення відповідної частини відпускних буде вважатись податковим інспектором заниженням прибутку.
Матеріальна відповідальність працівників
Працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов'язків. Відповідальність встановлюється тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку, передбачених законодавством, і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству, установі, організації протиправними діями (бездіяльністю) працівника. Ця відповідальність, як правило, обмежується певною частиною заробітку працівника і не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством.
За шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків, працівники, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку.
Розмір заподіяної шкоди визначається за фактичними втратами, на підставі даних бухгалтерського обліку виходячи з балансової вартості матеріальних цінностей за вирахуванням зносу згідно з установленими нормами.
Обмежену матеріальну відповідальність несуть:
1) працівники - за зіпсуття або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, - у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. В такому ж розмірі працівники несуть матеріальну відповідальність за псування або знищення через недбалість інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;
2) керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники, а також керівники структурних підрозділів на підприємствах, в установах, організаціях та їх заступники - у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку, якщо шкоду підприємству, установі, організації заподіяно зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних чи грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів до запобігання простоям, випускові недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і псуванню матеріальних чи грошових цінностей.
Згідно із ст. 134 КЗпП України працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, установі, організації, у випадках коли:
1) між працівником і підприємством, установою, організацією відповідно до статті 135-1 укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей;
2) майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;
3) шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку;
4) шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані;
5) шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним псуванням матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;
6) відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків;
7) шкоди завдано не при виконанні трудових обов'язків;
8) службова особа винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу.
Договори про повну індивідуальну матеріальну відповідальність укладаються підприємством з працівниками, вік яких перевищує 18 років, які займають посади або виконують роботи, безпосередньо пов'язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей. Перелік посадових осіб, з якими можуть укладатися письмові договори про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, та зразок типового договору наведені у постанові Державного комітету Ради Міністрів СРСР з праці та соціальних питань і Секретаріату ВЦСПС від 28.12.77 р. №447/24 "Об утверждении перечня должностей и работ, занимаемых или выполняемых работниками, с которыми предприятием, учреждением, организацией могут заключаться письменные договоры о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности ценностей, переданных им для хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства, а также типового договора о полной индивидуальной материальной ответственности".
Відповідно до ст. 135-2 КЗпП України наказом Мінпраці України №43 від 12.05.96 р. затверджено Перелік робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, і Типовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність (стор. 77 "ГК").
Ст. 135-2 КЗпП України і цим наказом визначено, що колективна (бригадна) матеріальна відповідальність установлюється власником або уповноваженим ним органом за наявності одночасно таких умов:
1) передбачені Переліком роботи, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, виконуються працівниками спільно; розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність неможливо;
2) власником або уповноваженим ним органом працівникам створені умови, необхідні для нормальної роботи та забезпечення повного збереження переданих їм цінностей.
Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність установлюється власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації. Письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність укладається між підприємством, установою, організацією і всіма членами колективу.
Розірвання трудового договору (контракту)
Для багатьох керівників є актуальним питання, за яких умов може бути розірвано трудовий договір (контракт) з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, щоб уникнути небажаних судових процесів з працівником.
Такий крок можливий у разі змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (ст.40 п.1 КЗпП).
На практиці зміна форми власності часто комбінується із зміною діяльності підприємства або із реорганізацією його внутрішніх підрозділів, і в такому разі звільнення працівника з ініціативи власника без наявності інших на це підстав цілком можливе, але при цьому слід виконувати такі вимоги: про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.
Довідка "ГК":
Власник або уповноважений ним орган підприємства, установи, організації в односторонньому порядку може змінити трудовий договір на контракт у випадку, якщо працівник займає посаду, на яку згідно з законодавством має найматися за контрактом, а коли він починав працювати, контракт не було укладено. Незгода працівника в такій ситуації укласти контракт є підставою для припинення з ним трудового договору згідно з п. 6 ст.36 КЗпП (відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці). В інших випадках власник підприємства або уповноважений ним орган не може в односторонньому порядку змінити вид трудового договору.
При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою в орган з працевлаштування або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома орган з працевлаштування про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці (ст.49-2 КЗпП).
Увага! Щоб застрахувати себе від матеріальних витрат, пов'язаних із можливими судовими процесами при звільненні працівника за ст. 40 п.1 КЗпП, власник повинен чітко дотримуватися процедури вивільнення.
Отже, працівникам, вивільнюваним з підприємств, установ, організацій, при розірванні трудового договору у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці (п.1 ст.40) зберігається середня заробітна плата на період працевлаштування, але не більш як на три місяці з дня звільнення з урахуванням виплати вихідної допомоги (ст.49-3 КЗпП). Крім того, відповідно до п. 5 ст. 20 Закону України "Про зайнятість населення" від 01.03.91 р. №803 при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємств, установ, організацій, скороченням чисельності або штату працівників підприємства, установи, організації, незалежно від форми власності, повідомляють про це не пізніше як за два місяці у письмовій формі державну службу зайнятості, вказуючи підстави і строки вивільнення, найменування професій, спеціальностей, кваліфікацій, розмір оплати праці, а в десятиденний строк після вивільнення - списки фактично вивільнених працівників.
У разі неподання або порушення строків подання цих даних стягується штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного вивільненого працівника. Ці кошти зараховуються до державного фонду сприяння зайнятості і використовуються для фінансування заходів з працевлаштування та соціального захисту вивільнюваних працівників.
Трудовий договір також може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи. Однак ці факти повинні бути доведені. Так, наприклад, невідповідність працівника може бути підтверджена несвоєчасним і неякісним виконанням службових обов'язків, прийняттям ним помилкових рішень, відсутністю навиків. Звільнення з роботи зарахованого раніше на посаду з причини відсутності у нього спеціальної освіти забороняється, якщо він успішно справляється з роботою. Для окремих категорій працівників, наприклад водіїв, позбавлення їх водійських прав може стати підставою для їх звільнення з причини невідповідності займаній посаді.
Невідповідність займаній посаді чи виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації може бути виявлена за результатами атестації атестаційною комісією, яка може бути створена на підприємстві, в установі, організації.
Невідповідність займаній посаді чи виконуваній роботі за станом здоров'я може стати підставою для звільнення за станом здоров'я.
Але у цьому випадку повинен бути висновок медичної комісії про те, що втрата працездатності є або повною, або частковою, але тривалою.
Звільнення на цій підставі можливе, якщо через захворювання працівник не може належним чином виконувати свої трудові функції, або продовження ним цієї роботи становитиме подальшу небезпеку для його здоров'я, або його подальша робота становитиме небезпеку для здоров'я населення (це стосується сфери обслуговування).
Довідка "ГК":
Про процедуру розірвання трудового договору, гарантії і допомогу найманому працівнику при його вивільненні "ГК" писали у добірці "Зайнятість" у номері 23/98 р.
Причиною для розірвання трудового договору (п.3-8 ст.40) можуть стати також:
- систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;
- прогул (у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;
- нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні;
- поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
- поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;
- вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення.
Розірвання контракту, на відміну від трудового договору, може відбуватися лише у разі невиконання або неналежного виконання сторонами зобов'язань, передбачених у контракті; тоді його може бути достроково розірвано з попередженням відповідної сторони за два тижні.
Контракт підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за контрактом, порушення роботодавцем законодавства про працю, невиконання чи неналежного виконання роботодавцем зобов'язань, передбачених контрактом, та з інших поважних причин.
За два місяці до закінчення строку чинності контракту за угодою сторін його може бути продовжено або укладено на новий строк.