Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты анализа фонда заработной платы

   1. Сущность оплаты труда, формы и системы оплаты труда

   2. Система основных показателей формирования и использования ФЗП,

метод проведения факторного анализа и информационного обеспечения

1.3 Основные направления поиска резервов повышения

эффективности использования средств на оплату труда

2. Организационно-экономическая характеристика ОАО «Кировский РАПТС»

3.Анализ фонда заработной платы

3.1 Анализ динамики размера и структуры фонда заработной платы

3.2 Анализ факторов, влияющих на изменение фонда заработной платы

3.3Анализ эффективности использования средств на оплату труда и

резервы роста средней заработной платы

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Основной задачей бухгалтерского учета в организациях является обеспечение многочисленных пользователей экономической информацией, необходимых для принятия управленческих решений. Коренная перестройка экономических отношений в агропромышленном комплексе требует рациональной организации бухгалтерского учета и повышения его роли в управлении производством.

Сельское хозяйство является одной из ведущих отраслей национальной экономики республики. В условиях рыночных отношений успешное развитие этой отрасли требует коренного улучшения управления производством на основе использования экономических методов хозяйствования.

Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Целью настоящей работы является изучение аспектов анализа фонда заработной платы на примере ОАО «Кировский райагропромтехснаб», его сущности, форм и системы оплаты труда, а так же рассмотрение основных показателей формирования и использования фонда, метод проведения факторного анализа и информационного обеспечения, основные направления, поиска резервов, повышения эффективности использования средств на оплату труда.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

• рассмотреть основные понятия и проблемы оплаты труда; изучить опыт существующих форм и систем оплаты труда;

• раскрыть методику проведения проверки по оплате труда;

1. Теоретические аспекты анализа фонда заработной платы и учета расчетов с персоналом по оплате труда

1.1 Сущность оплаты труда, формы и системы оплаты труда

И при натуральном хозяйстве, и при товарном производстве участвуют предметы труда (сырье и материалы), оружия труда и рабочая сила (неотделимая от человека способность к труду или человек, способный к труду).

В процессе производственного потребления предметы труда перерабатываются с целью получения продуктов и других предметов потребления или средств производства. При этом орудия труда и рабочая сила изнашиваются, поэтому имеется объективная необходимость в постоянном техническом обслуживании, ремонте и воспроизводстве орудий труда, поддержке в работоспособном состоянии, сохранении, улучшении и воспроизводстве рабочей силы. В экономическом плане соблюдение правил техники безопасности и охраны труда, лечение работников (способных к труду людей), их питание, создание всевозможных условий для обеспечения жизни как работников так и их детей, повышение квалификации работников и образование детей работников, а также другие мероприятия по восстановлению и воспроизводству рабочей силы не отличаются от процессов по техническому обслуживанию, ремонту и воспроизводству орудий труда. В то же время воспроизводство орудий труда в конечном итоге подчинено целям по воспроизводству рабочей силы. Заработная плата во всем мире – источник дохода работающих. Она характеризует отношение государства к своим согражданам, и используется как важнейший рычаг в управлении экономикой.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии, чем обусловлено большое внимание авторов к вопросам организации заработной платы, синтетическому и аналитическому учету оплаты труда, а также контролю за начислением различных видов выплат.

Все авторы по-разному рассматривают понятие заработной платы.

Л.И.Стешиц [1], считает что, заработная плата как доля общественного продукта – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с качеством и количеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Д.Г. Скрипченко [2] отмечает, что заработная плата представляет собой совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах и (или) в натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

А.П. Михалкевич [3], отмечает, что в сельском хозяйстве происходит отток трудовых ресурсов, что, прежде всего, связано с небольшой заработной платой – основным источником доходов семьи.

Автор также предлагает пересмотр и совершенствование существующих систем организации заработной платы, увязку заработной платы с потребительским бюджетом, внедрение и развитие других форм материального стимулирования работников.

Так же рассматривается мнение автора по поводу того, что необходимо вовлекать трудовые ресурсы в сельскохозяйственное производство и в большей степени молодых специалистов, так как это повлечёт рост производительности труда, а основным стимулом для этого является заработная плата. О.А. Иленева [4],считает, что переход к рыночной экономике существенно изменил практически все принципы организации заработной платы, что влияет на применение формы и системы оплаты труда всех категорий работников. В связи с этим в сельском хозяйстве выявляется ряд особенностей

- очень низкий уровень оплаты труда в сельском хозяйстве, поскольку агроформирования не выплачивают никаких доплат, кроме тарифа и районных коэффициентов, они перестают применять внутрихозяйственный расчёт, стимулировать эффективность труда;

- в условиях рыночной самостоятельности в каждом хозяйстве устанавливают свои нормы и тарифные ставки с учётом собственных финансовых возможностей;

- велика доля хозяйств, которые хотя и считаются рентабельными, но рентабельность достигнута благодаря экономии на заработной плате своих работников;

- отсутствие финансовых источников для формирования фонда оплаты труда на многих сельскохозяйственных предприятиях привело к росту доли натуральной оплаты;

- следует отметить применение особых форм поощрения для закрепления в хозяйстве молодых специалистов, в которых нуждается предприятие.

Организация оплаты труда в настоящее время, по мнению С.Н. Изотовой [5], в соответствии с требованиями рынка предусматривает решение следующих задач:

• Повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при использовании возможностей получения не заработанных денежных средств;

• Устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда как индивидуальных, так и коллективных;

А.Н.Каган [6] утверждает, что оплата труда должна зависеть от результатов деятельности предприятия и в связи с этим выдвигает нетрадиционные системы оплаты труда, которые предусматривают оплату труда по конечным результатам работы и распределение между работниками с учетом индивидуального вклада.

А.Н.Каган считает, наиболее перспективной в данных условиях, является бестарифная система оплаты труда, при которой предполагается отказ от гарантированных тарифных ставок и должностных окладов, премий, доплат и надбавок.

Следует отметить, что данная система позволяет учитывать квалификацию работника, его потенциальные возможности, а также, что очень важно, фактический трудовой вклад и результативность работы трудового коллектива. Это связано с необходимостью, отбросить надуманную идеологическую уравниловку для того, чтобы исходить из естественной сущности человека. Эти различия должна учитывать система заработной платы персонала организации.

А.В.Андриевский [7] считает, что система оплаты труда должна быть простой и понятной для всех работников хозяйства. На практике этот метод в полной мере не реализован. А.В.Андриевский предлагает применение системы оплаты труда от валового дохода. И хотя эта система наиболее простая и доступная, в настоящее время она практически не применяется.

Для стимулирования роста производительности труда, а также качества труда в современной экономике в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения заработной платы. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, так как на предприятие действует множество внешних, неподдающихся контролю, факторов. Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы.

А.В. Азаренко [8] отмечает, что в сельском хозяйстве преобладают традиционные формы оплаты труда. Основной формой в сельскохозяйственных предприятиях, где используется наемный труд, является сдельная форма оплаты труда. Широкая сфера применения этой формы оплаты объясняется тем, что более четко выражена прямая связь с результатами труда в разных отраслях, что способствует росту производительности и интенсивности труда.

Заработная плата как форма цены рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия. Формы и системы оплаты труда призваны обеспечивать учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности предприятия.

А.П Михалкевич [9] говорит о том, что заработная плата-это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, качества, количества и условий выполняемой работы, а так же выплаты компенсационного и стимулирующего характера работникам за их труд.

Минимальная заработная плата (месячная и часовая)- государственный социальный стандарт в области оплаты труда в области оплаты труда за работу в нормальных условиях при выполнении установленной (месячной или часовой) нормы труда.

Размер минимальной заработной платы, порядок его установления и условия повышения определяются законодательством.

Работникам организации начисляются и выплачиваются два вида заработной платы - основная и дополнительная.

К основной, относится оплата, начисляемая работникам за отра­ботанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдель­щикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нор­мальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непро­работанное время, предусмотренные законодательством по труду: оп­лата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льгот­ных часов подростков, за время выполнения государственных и обще­ственных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

Расходы на оплату труда подразделяются на две группы: относимые на себестоимость продукции (работ, услуг) в соответствии с основными положениями по учету затрат на производство и составляющие фонд заработной платы, а так же выплаты, осуществляемые за счет других источников: прибыли, целевых поступлений и т.д.

Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера ,устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Дифференциация, размера оплаты труда, осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

Из применяемых на практике форм и систем оплаты труда наиболее распространены повременная и сдельная, с их многочисленными системами на применение Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденными постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь № 123 [10], предусмотрено применение коллективной системы оплаты труда.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осущест­вляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполнен­ных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевы­полнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При сдельно-про­грессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплек­товщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка

Вышеназванные системы сдельной оплаты относят к наиболее часто применяемым в организациях. В настоящее время для деления связи заработной платы с конечными результатами труда используют: систему нарастающих тарифных ставок; непропорциональную систему.

При повременных формах оплата производится за определен­ное количество отработанного времени независимо от количества вы­полненных работ.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документа­ми по учету труда работников при повременной оплате являются та­бели

Коллективная система оплаты труда- оплата труда, в основе которой лежит учет общих коллективных результатов труда.

Для определения размера оплаты труда в Республике Беларусь применяют тарифную систему. В соответствии с Декретом Президента №17 [11] определено, что заработная плата работникам всех организаций и организаций независимо от форм собственности определяется на основании Единой тарифной ставки. Инструкция о порядке применения единой тарифной ставки работников Республики Беларусь утверждена постановлением Министерства труда и социальной защиты №123 [10].

Элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки.

В тарифно-квалификационных справочниках перечислены основные виды работ и изложены требования, предъявляемые к квалификации исполнителя. Квалификация, требуемая от исполнителя при проведении конкретного вида работ, определяется разрядом. Тарифный (квалификационный) разряд зависит от степени сложности и точности выполняемых работ, а так же ответственности работника.

Тарифная ставка- это размер оплаты труда за единицу рабочего времени(за 1 час, день, месяц) при выполнении определенного вида работы.

Тарифные коэффициенты ЕТС показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го и последующих разрядов сетки выше тарифной ставки 1-го разряда. Месячные тарифные ставки(должность, оклады) определяются путем умножения тарифной ставки 1-го разряда, действующей у нанимателя, на тарифный коэффициент соответствующего разряда ЕТС по данной профессии (должности).

Тарифные ставки и разряды не могут учитывать напряженность труда каждого работника, его опыт, квалификацию, мастерство, качество выполнения работ в особых, отличных от обычных, условиях и т.д. Эту роль выполняют надбавки и доплаты.

Надбавки - это выплаты стимулирующего характера. Они поощряют высококачественную и высококвалифицированную работу отдельных категорий работников. К числу надбавок можно отнести следующие: за непрерывный стаж работы в данной организации (отрасли);за классность; за звание по профессии; за высокие достижения в труде и др.

Доплаты- выплаты компенсирующего характера. Они связаны с режимом работы и условиями труда. Примером доплат могут служить доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях, за работу в ночное время, за работу во внеурочное время и т.д.

Размеры надбавок и доплат устанавливаются системными положениями, применяемыми в организации, поскольку основная их часть предусмотрена законодательством о труде, также как и минимальных их размер. Как правило, доплаты включаются в систему оплаты труда, как основная ее часть.

Министерство статистики и анализа Республики Беларусь приказом №293 утвердило Инструкцию [12] о составе фонда заработной платы и прочих выплат.