4. Предложения по разработке мотивационной политики ооо "Медиа-микс Украина"

Организации, столкнувшиеся с подобными проблемами, первоначально пытаются решить данный вопрос за счет административных решений, т. е. "мы сами знаем, чего они хотят". Но по прошествии определенного времени становится очевидным, что данная схема явно не работает.

Работник часто получает то, что находятся вне сферы его мотивационных интересов. Иногда имеет место психологическое отторжение: "Вы даете мне что-то, не спросив меня заранее". Поэтому большинство компаний, "набивая шишки" на данном этапе, начинают задавать вопросы самим работникам: "какие виды признаний и вознаграждений" они хотят. И здесь возникает проблема создания списка вознаграждений. Помимо чисто информационных ограничений (полнота списка), необходимо при отборе следовать методологии вознаграждений, а именно она должна быть честной и искренней, открытой в своих принципах для всего персонала, и реализовываться как можно быстрее, после факта возможности вознаграждения.

Предлагаемая мотивационная политика ООО "Медиа-микс Украина"

Цели мотивационной политики:

• обеспечить такую систему материального вознаграждения и нематериального поощрения сотрудников, чтобы их работа была результативна для компании и обеспечила бы выполнение ее стратегических задач в полном и требуемом объеме;

• обеспечение в долгосрочной перспективе конкурентного преимущества для компании в лице ресурса по персоналу.

Основные принципы, закладываемые при разработке системы мотивации:

• система мотивации должна ориентировать работника на достижение стратегических целей компании;

• система компенсации должна сочетать в себе жесткость правил определения денежного вознаграждения и гибкость в реагировании на изменения внутренней и внешней ситуации в организации;

• новая система компенсации, с одной стороны не должна ухудшать положение сотрудников в материальном плане, но с другой стороны, система компенсаций не должна подрывать экономическую состоятельность предприятия и его конкурентоспособность;

• формирование структуры ФЗП должно быть ориентировано на достижение стратегических и тактических целей, стоящих перед компанией на долго-, средне- и краткосрочные периоды;

• прозрачность информации в системе оплаты труда, которая означает понятность возможных приобретений в случае карьерного роста;

• многокритериальная оценка эффективности труда каждого сотрудника, с понятными ему значениями этих критериев и практики их применения. Предполагается привязка к KPI;

• отсутствие принципа уравниловки в оплате труда всех сотрудников службы с одной стороны, единые оклады для сотрудников, выполняющих одинаковые функции, с другой стороны.

Внедрение системы компенсации должно сопровождаться продуманным механизмом информирования работников о новых правилах денежного вознаграждения, постоянным мониторингом эффективности компенсационного пакета.

Система вознаграждения и мотивации персонала состоит из следующих компонентов:

• базовая ставка (оклад, постоянная часть оплаты труда);

• переменная часть (бонусы, премиальные, начисляемые за результат);

• компенсации и льготы – Дополнительное вознаграждение, получаемое сотрудником в косвенной материальной форме, стимулирующее принадлежность сотрудника к компании и конкретному уровню организационной иерархии;

• нематериальные мотивационные стимулы – перечень мероприятий, формирование и поддержание у сотрудников эмоциональной заинтересованности в требуемых результатах работы.