- •Предмет курса «Менеджмент» «Новая школа» управления (50—60-е гг.)
- •Современные научные подходы к менеджменту (60—90-е гг.)
- •Старая и новая парадигмы управления в России
- •Понятие организации
- •Миссия организации
- •Классификация и типы организаций
- •Цели организации и их формирование
- •Дерево целей и задач организации
- •Внутренняя среда организации
- •Внешняя среда организации
- •Организационная структура управления и ее элементы
- •Линейная организационная структура управления
- •Линейно-функциональная структура управления
- •Линейно-штабная структура управления
- •Девизиональная организационная структура управления
- •Матричная структура управления
- •Проектирование организационных структур управления
- •Функции менеджмента
- •Планирование как функция менеджмента
- •Состав и структура бизнес-плана
- •Стратегический менеджмент
- •Организация как функция менеджмента
- •Управление организационными изменениями
- •Контроль как функция менеджмента
- •Общая характеристика мотивации
- •Содержательные теории мотивации
- •Процессуальные теории мотивации
- •Управленческое решение. Содержание и виды решений
- •Методы и модели принятия эффективных управленческих решений
- •Информационный потенциал
- •Информационное обеспечение менеджмента
- •Общие понятия коммуникации
- •Виды коммуникаций и преграды для передаваемой информации
- •2. Межличностные коммуникации
- •Руководство: власть и партнерство
- •Основы лидерства в менеджменте
- •Стиль менеджмента
- •Характер и роли менеджера в организации
- •Основы делового общения
- •Организационный конфликт
- •Виды, причины и последствия конфликтов
- •Управление конфликтами
- •Обеспечение охраны труба и здоровья персонала
- •Личность как объект управления
- •Коллектив и его структура
- •Формирование высокоэффективного коллектива
- •Методология управления персоналом организации
- •Кадровая политика и кадровый потенциал
- •2. Кадровый потенциал организации
- •Кадровое планирование в организации
- •Кадровая служба организации
- •Поиск и отбор персонала
- •2. Этапы отбора персонала
- •Финансовый менеджмент
- •2. Финансовая служба организации
- •Инвестиционный менеджмент: исходные понятия
- •1. Инновации и инновационный менеджмент
- •2. Задачи инновационного менеджмента
- •3. Принципы инновационного менеджмента
- •Инновационный потенциал и организационная структура управления инновациями
- •Управление маркетингом
- •Управление проектами
- •Производственный и сервисный менеджмент
- •Менеджмент на рынке недвижимости
- •Основы персонального менеджмента
- •Материально-техническая база менеджмента
- •2. Техническое и программное обеспечение менеджмента
Кадровая политика и кадровый потенциал
Основы кадровой политики
2. Кадровый потенциал организации
1. Любая организация может достичь самых высоких целей, достойной прибыли при наличии решающего условия — если она обеспечена персоналом с соответствующей подготовкой и опытом работы. Кадровая политика, содействуя достижению поставленных целей, должна решать следующие задачи:
• эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работника;
обеспечивать организацию опытными высококвалифицированными и заинтересованными работниками;
создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой, в которой он может достичь максимального самовыражения;
стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благожелательного морального климата в коллективе;
поддерживать среди работников стремление к достижению общей выгоды своего коллектива, организации в целом.
Особое внимание в кадровой политике, основанной на так называемых программах управления карьерой руководителя, уделяется развитию управленческих кадров. Принципиально важной составной частью кадровой политики должна стать скоординированная система оплаты труда и морального поощрения за его результаты.
Кадровая политика организации должна предусматривать систему социального обеспечения и гарантий с тем, чтобы обеспечить ряд дополнительных выплат и услуг работникам организации. Важнейшим направлением кадровой политики является предоставление работникам доступа к информации о хозяйственной деятельности организации. В конечном счете, кадровая политика должна стать важным элементом системы управления персоналом, интегрированным с управленческой, инвестиционной, финансовой и производственной политикой.
2. Следует различать понятие «кадровый потенциал» и идентично ему понятие «потенциал персонала», с одной стороны, и понятие «персональный потенциал» — с другой. Персональный потенциал — это наличие, уровень проявления, значимость волевых качеств отдельного сотрудника. Понятие «кадровый потенциал не идентично понятию «кадры», так как под кадрами понимается совокупность работников разных профессий и специальностей, уровень их образования и подготовки. Кадровый потенциал организации базируется на потенциале кадров, но не является их суммой. Кадровый потенциал обладает свойством целостности, синтезирует то, что в недавнем прошлом называли человеческим фактором Категория «кадровый потенциал» рассматривает кадры в качестве активных элементов организации (в отличие от термина «трудовые ресурсы»). Этим подчеркивается, что главное в организации не потенциалы отдельных сотрудников, а взаимодействие их в системе, в едином кадровом потенциале. В связи с этим менеджмент персонала рассматривается во взаимосвязи со структурой, целями и задачами организации.
Развитие кадрового потенциала основано на системе непрерывного образования, подготовке и переподготовке кадров, их профессиональной карьере, совершенствовании организационных структур и стиля управления. Наряду с формированием и развитием кадрового потенциала действуют процессы обновления, которые включают уход в отставку и пополнение кадрового резерва, а также использование конкурсов, выборов, назначения, выдвижения для занятия определенных должностей. Таким образом, формирование и развитие кадрового потенциала организации проходит определенные этапы, составляющие жизненный цикл использования кадров. Развитие кадров при этом составляет основное содержание управления персоналом.