- •1. Приоритетные факторы и закономерности, обусловившие возрастание роли человеческого капитала.
- •2. Организационно-экономическая модель движения капитала; принципиальные основы значимости качества рабочей силы.
- •3. Основные показатели, формирующие эффективность производственного процесса.
- •4. Структура основного производственного процесса и его характеристика.
- •9. Тенденции и закономерности, формирующие необходимость участия в управлении персоналом наук о жизни.
- •10. Наукоемкость производства как базовая основа влияния на состав и структуру персонала предприятий.
- •11. Система наук о труде и персонале.
- •12. Деятельность фирм по эффективному использованию человеческого потенциала.
- •13. Человекоразмерные системы, истоки их формирования и направления развития.
- •14. Переход к экономике знаний и синтез социально-гуманитарных наук.
- •15. Конвергентные технологии и их воздействие на качество жизни.
- •16. Формирование человекоразмерных систем.
- •17. Особенности развития человекоразмерных систем.
- •18. Развитие человекоразмерных систем и естественных производительных сил труда.
- •19. Базовые понятия инновационного менеджмента.
- •20. Основные этапы инновационного процесса и их характеристика.
- •21. Меры воздействия компании, регламентирующие поведение служащих.
- •22. Логическая модель организации оплаты труда рабочих
- •23. Основные элементы и состав доходов работающих предприятий
- •24. Стадии и этапы цикла «исследование-производство» и их взаимосвязь с процессом набора и подготовки кадров
- •Основные стадии и этапы цикла исследования производства:
- •25. Понятие "проект", виды проектов
- •26. Формулировка "эффективность инновационных проектов". Виды эффективности проектов
- •27. Основные принципы оценки эффективности проектов
- •28. Методы определения жизненного цикла проекта (расчетного периода)
- •29. Концептуальная схема оценки эффективности проекта.
- •33. Дисконтирование денежных потоков.
- •34. Показатели оценки эффективности проектов.
- •35. Методика оценки чистого дохода и чистого дисконтированного дохода.
- •36. Методика расчета внутренней нормы доходности.
- •37. Расчет потребности в дополнительном финансировании проекта.
- •38. Расчет индекса доходности затрат инвестиций.
- •39. Методика расчета окупаемости инвестиций.
- •40. Оценка бюджетной эффективности.
21. Меры воздействия компании, регламентирующие поведение служащих.
Регламентация поведения служащих – это установление однозначных правил поведения в рамках определенной деятельности. Для персонала это, прежде всего, модели выполнения работ.
Можно выделить три способа целенаправленного управления моделями поведения сотрудников в зависимости от жесткости регламентации: правила, нормы и традиции.
Правила –– это официально зафиксированные в регламентирующих документах модели поведения (стандарты деятельности), соблюдение которых контролируется, а нарушение наказывается.
Нормы – неофициальные и, как правило, не зафиксированные, но четко соблюдаемые модели поведения, следование которым контролируется сотрудниками организации, а их нарушение порицается.
Традиции – максимально мягкие требования к поведению сотрудников, при которых существует некоторая модель поведения, которую одобрило руководство, но нет ни контролирующих ее соблюдение лидеров, ни официальных правил.
Методы воздействия компаний США, регламентирующие поведение служащих
Наименование компании |
Применяемые нормы |
Год применения |
Бейкер Хьюз |
Ежемесячный взнос на медицинское страхование увеличен на 10 $ для курильщиков. |
1990 |
Экссон |
Запрещается использование служащих прошедших лечение от злоупотребления алкоголем или наркотиками на работах, требующих быстрой реакции. Занятые на них обязаны сообщать о каждом случае их задержания в связи со злоупотреблением. |
1989 |
ICH |
Сокращение на 15$ ежемесячного взноса на медицинское страхование для не куривших более 90 дней и имеющих нормальный вес. |
1991 |
Мулти Девелоперз |
Не принимаются на работу лица, занимающиеся, опасными с точки зрения компании, видами спорта: парашютизм, пилотирование самолетов, альпинизм, мотоспорт. |
1991 |
Таксис Инструментс |
Ежемесячный взнос на мед. страхов. для тех, у кого курят члены семьи на 10$ |
1991 |
Тернет Броадкастинг |
Не принимают на работу курильщиков |
1995 |
Ю-Хол интернешнл |
Раз в 2 недели со служащих, которые курят, жуют табак, имеют чрезмерный вес, удерживаются 5 долларов на медицинское страхование. |
1990 |
Работодатели понимают ценность здоровья служащих и мотивируют их к здоровому образу жизни. Здоровые служащие без вредных привычек больше работают и приносят большую выгоду предприятиям.
22. Логическая модель организации оплаты труда рабочих
Основой концептуальной схемы организации оплаты труда рабочих является:
I. Минимальный уровень тарифной ставки
II. Индексация минимального уровня тарифной ставки с ростом инфляции, регулируемой тарифным соглашением или коллективным договором
III. На основе первых двух элементов определяется тарифная ставка
IV. Дифференциация размера тарифной ставки внутри квалификационной группы и разрядов, регулируемых тарифным соглашением
V. Сверхтарифная ставка для работников очень высокой квалификации или уникальной профессии. Определяется по соглашению сторон
VI. Доплаты и надбавки, регулируемые тарифным соглашением (коллективным договором) или гарантированные государством
VII. Премии по итогам работы за год с учетом индивидуальных результатов и качества труда
VIII. Участие в прибылях фирмы посредством акций
Схема
Минимальный уровень тарифной ставки, регулируемой профсоюзами, коллективным договором
↓
Индексация минимального уровня тарифной ставки с ростом инфляции
↓
Тарифная ставка
↓
Дифференциация тарифной ставки внутри квалификационной группы
↓
Сверхтарифная ставка для работников очень высокой квалификации или уникальной профессии. Определяется по соглашению сторон
↓
Доплаты и надбавки, регулируемые тарифным соглашением (коллективным договором) или гарантированные государством
↓
-Доплаты компенсационного характера за отклонение от нормальных условий работы, предусматривается коллективным договором
-Надбавки, стимулирующие достижения высоких результатов на основе личных качеств
↓
Премия по итогам работы за год с учетом индивидуальных результатов и качества труда
↓
Участие в прибылях фирмы посредством акций