Трудовое право.

Комментарии к ТК РФ Орловский, Куренноей, Гусов, Маврин, Хохлов.

Предмет, метод и система трудового права.

Предмет трудового права.

Различают труд зависимый и самостоятельный. Самостоятельный труд организуется самим субъектов (ИП). Трудовое право не регулирует этот труд, оно регулирует труд зависимый и наёмный.

Наёмный труд:

1. несамостоятельный

2. Кооперированный труд

3. Отношения возникают на основании соглашения.

Предмет трудового права неоднороден. Ст. 1 ТК РФ. Трудовые и иные, связанные с трудом отношения.

Все отношения делятся на три вида:

1. Предшествующие трудовым (трудоустройство)

2. Сопутствующие трудовым

3. Вытекающие из трудовых (материальная ответственность сторон)

Существуют индивидуальные и коллективные трудовые отношения.

Метод трудового права.

Метод трудового права не является ни императивным, ни диспозитивным. Присутствуют как частные так и публичные элементы. Метод ТП характеризуется тремя чертами:

1. Положение субъектов по отношения друг к другу

2. Характер установления прав и обязанностей

3. Способы защиты трудовых прав.

Правовое положение субъектов. На стадии возникновения трудовых отношений стороны равны, на стадии исполнения возникают отношения властеподчинения.

Способ защиты прав. Характерны специфические способы защиты прав:

1. Защита прав посредством профсоюзов.

2. Комиссии по трудовым спорам

Система трудового права и система трудового законодательства.

Состоит из общей и особенной частей.

Общая часть содержит основные начала.

Особенная часть содержит такие институты как ТД, РВ и т д.

В систему трудового законодательства входит и специальная часть, содержащая нормы, регулирующие труд отдельных категорий работников.

Принципы трудового права.

Общеправовые.

Межлтраслевые (состязательность сторон, например)

Отраслевые принципы содержатся в ТК (ст. 2) и международных актах.

Принципы институтов. Например, запрет дискриминации ЗП.

Принцип запрета дискриминации в сфере труда.

Декларация МОД 98:

1. Запрет дискриминации в сфере труда

2. Запрет принудительного труда

3. Свобода объединения и права на ведение коллективных переговоров

4. Запрет детского труда

Всеобщая декларация прав человека 1948 также указывает принцип запрета дискриминации при оплате труда.

Конвенция №100, конвенция №111.

Ст. 3 ТК РФ: запрещена дискриминация в трудовых отношениях. Ч. 3 признаки по которым нельзя ограничивать права. (перечень открытый) Не является дискриминацией ограничения, связанные с деловыми качествами работников.

Ч. 3 ст. 3: женщины, инвалиды, лица с семейными обязанностями.

Также могут устанавливаться ограничения обусловленные спецификой деятельности.

Лицо, считающее что оно подверглось дискриминации вправе обратиться в суд.

Принцип запрета принудительного труда.

Ст. 4, конвенция МОД №29, конвенция МОД №105.

Принудительный труд – выполнение работы под угрозой применения наказания или насильственного воздействия. К принудительному труду относится невыплата ЗП в установленные сроки и работа в условиях отсутствия у работника средств защиты.

Не является принудительным трудом военная служба по призыву или альтернативная гражданская служба, работа в условиях ЧА или ВП, работа в ЧС, работа под надзором компетентных органов.

Конвенция МОТ №29 работа в целях общины.

ДЗ практикум 2009 тема 1 все вопросы и задачи 1-5.

Источники трудового права.

Понятие и виды источников ТП.

Характерно два источника: нормативный акт и нормативный договор.

Нормативный договор – коллективный договор или соглашение. Особенности:

1. Многоуровневая система источников

2. Наличие локальный нормативных актов

3. Наличие социально-партнёрских соглашений

4. Большое количество подзаконных актов

5. Большое количество международных договоров.

Перечень источников ст.5 и 10.

1. Общепризнанные принципы и нормы международного права.

2. Конституция РФ (ст. 37)

3. ФКЗ

4. Международные договоры РФ

5. Трудовое законодательство

   1. ТК РФ

   2. ФЗ

   3. Законы субъектов РФ

6. Иные нормативные акты федерального уровня

7. Нормативные акты органов исполнительной власти субъектов РФ

8. Нормативные акты ОМС

9. Локальные акты (коллективные договоры и соглашения)

Соотношения источников.

Если ТК противоречит ФЗ, то:

1. Преимущество кодифицированного акта над некодифицированным

2. Специальная норма приоритетнее общей нормы (особые категории работников) ст. 252

Законы субъектов РФ не должны противоречить ФЗ Разграничение предметов ведения между Рф и субъектом Рф ст.6

Трудовое право относится к совместному ведения РФ и субъектов РФ. Ст. 6 устанавливает перечень вопросов ведения РФ. Компетенция субъектов РФ формируется по остаточному принципу. Субъекты могут

1. устанавливать нерабочие праздничные дни по запросу религиозных организаций.

2. Субъекты устанавливают ряд особенностей государственной гражданской службы

3. В случае пробела в ФЗ

ОМС обладают специальной компетенцией: в нормативном акте РФ или субъекта РФ должно быть прямо предусмотрено что на уровне ОМС должен быть принят соответствующий нормативный акт.

Локальные нормативные акты.

Ст. 8 и 12.

Локальный нормативный акт – это специфический источник характерный только для трудового права. Они содержат норму права локального действия, то есть распространяются только на данного работодателя и его работников.

Виды локальных нормативных актов:

1. Принимаются с учётом мнения представительного органа работников

2. Принимаются с согласия с представительными органами работников

3. Работодателем

Процедура учёта мнения ст. 372. При учёте мнения главное соблюсти процедуру, а согласование не предусмотрено в законе (КС иное нарушало бы баланс интересов работника и работодателя), но работодатель может принять на себя обязательство и эта обязанность может быть предусмотрена в коллективных договорах, соглашениях.

Ст. 8 ТК: последствия нарушения правил при принятии локального нормативного акта. Если такой акт содержит условия ухудшающие положения работников, то эти условия не применяются. ЛНА должен соответствовать всем вышестоящим актам и коллективному договору. Если нарушен порядок принятия, то весь такой акт признаётся недействительным.

Существует правило: локальные нормативные акты, договорные акты (коллективные договоры и соглашения) могут улучшать положение работников по сравнению с действующим законодательством.

Действие ЛНА во времени ст. 12. Действует общее правило для всех нормативных актов. В длящихся правоотношениях ЛНА применяется к правам и обязанностям, возникшим после вступления его в силу. Утрачивает силу с момента истечения срока действия, в связи с его отменой и принятием нового, либо в связи с принятием вышестоящих актов, которые устанавливают более высокий уровень прав и гарантий работников.

Общее и специальное законодательство о труде. Единство и дифференциация трудового права.

Труд един, соответственно трудовое законодательство применяется ко ВСЕМ работникам.

Существуют особенности регулирования труда отдельных категорий работников, эти особенности составляют специальное законодательство о труде, так проявляется дифференциация трудового права.

Критерии дифференциации:

1. Объективные

   1. местность работы

   2. Природно-климатические условия

   3. Вид деятельности

2. Субъектные

   1. пол

   2. Возраст

   3. Состояние здоровья

Субъектные также зависят от работодателя. Выделяются специальные нормы:

1. Нормы изъятия

2. Нормы дополнения (п. 2 ст. 272)

3. Нормы альтернативы (применение общей либо специальной нормы)

Уровни дифференциации ст. 252: дифференциация осуществляется на любом уровне, но если речь об ограничении прав, то оно только на основе ФЗ.

Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ как источники трудового права.

Ст. 10.

Четыре основополагающих права и принципа в сфере труда содержатся в декларации МОД от 1998 года, также они содержатся во Всеобщей декларации прав человека.

Европейская социальная хартия, Конвенция об основных правах и свободах.

Суды должны знать и применять международные акты.

Роль судебной практики в регулировании трудовых отношений.

Правоположения вырабатываемые высшими судами являются источниками трудового права. Постановление ВС от 17. 03.04 №2.

КС издал множество правоположений которые должны применяться при вынесении решений по трудовым спорам.

Действие источников трудового права во времени.

Ст. 12, 423, 424. Акты РСФСФ принятые до вступления в силу ТК действуют в части не противоречащей данному ТК. В длящихся правоотношениях новый НПА применяется к правам и обязанностям возникших после вступления его в силу.

Действие источников права по кругу лиц.

Ст. 11. Ч. 4 ст. 11 если отношения, основанные на личном труде, возникли на основании гражданско-правового договора, но далее в соответствии с ТК были признаны трудовыми, то применяется трудовое законодательство. Если в трудовых отношениях участвуют иностранные граждане, то труд иностранных граждан на территории РФ регулируется законодательством РФ. ФЗ О правовом положении иностранных граждан на территории РФ и ряд международных договоров. На госслужащих трудовое законодательство распространяется с особенностями, установленными ФЗ. В законе о государственной гражданской службе содержится правило о субсидиарном применении трудового права, то есть применяется трудовое законодательство к тому, что не урегулировано специальными законами.

Не распространяется трудовое законодательство на:

1. Военнослужащих

2. Лиц, работающих по гражданско-правовому договору

3. Членов советов директоров и наблюдательных советов

4. Иных лиц (по ФЗ)

На работников полиции трудовое право распространяется если об этом прямо сказано в специальном законе.

Действие источников трудового права в пространстве.

Ст. 13. Действует на всей территории РФ.

Трудовые отношения.

Система отношений возникающих в процессе социальной организации труда.

Ст. 1. Ст. 15 определение трудовых отношений.

Трудовые отношения основаны на соглашении работника и работодателя о личном выполнении трудовых функций с подчинением работника правилам внутреннего распорядка при обеспечении работодателем условий трудового договора.

Субъекты трудовых отношений: работники и работодатели.

Субъекты отношений непосредственно связанными с трудовыми: контролько-надзорные органы профсоюзы и их объединения и объединения работодателей

Содержание правоотношений составляют субъективные права и юридические обязанности возникающие между конкретным работником и работодателем.

Возникает трудовое отношение на основании правомерного юридического факта (трудового договора) либо на основании юридического состава.

Выделяют в имущественный, организационный и неимущественные элементы.

Имущественный элемент проявляется в возмездном характере труда. Неимущественный элемент связан с защитой достоинства работника на рабочем месте, с правом на отдых и т д. Организационный элемент связан с организацией распорядка работника.

Разграничение трудовых и гражданско-правовых отношений.

Ч. 4 ст. 11. Если отношения связанные с использованием труда связаны с возникновением гражданско-правового договора, но после были признаны трудовыми, то к таким отношениям применяются нормы трудового законодательства. Три порядка признания:

1. Судебный

2. Государственным инспектором по труду

3. Самим работодателем.

Критерии разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений:

- в трудовых регулируется процесс, а в гражданско-правовых результат

- в трудовых отношениях работник выполняет работу лично, в гражданско-правовых возможно представительство или привлечение субподрядчика

- в трудовых отношениях оплата носит регулярный характер не реже чем раз в пол месяца, в гражданско-правовых оплачивается результат, либо этапы работы

- гражданско-правовой договор носит срочный характер, а трудовые отношения устанавливаются не неопределённый срок.

Работодатель. Понятие и виды работодателей.

Работодатель – это лицо которое предоставляет работу. Лицо должно обладать работодательской правосубъектностью. Правосубъектность – это особое правовое отношение, стороной которого является государства. Работодательская правосубъектность должна быть обеспечена организационно и имущественное.

У работодателя должны быть имущественные и неимущественные обязанности и права.

Имущественные:

- выплата заработной платы

- компенсация вреда

Неимущественные:

- организационные

- нормотворческие

- дисциплинарные

- процессуально-трудовые

Права и обязанности в рамках коллективных трудовых отношений

Ст. 22

Виды работодателей:

- юридические лица и организации

- физические лица

- иные субъекты

Юридические лица. Их правосубъектнлсть реализуется органами управления. Руководитель, иное уполномоченное лицо.

Физические лица. Два вида физических лиц:

- физические лица-индивидуальные предпринимателей (на правах юридического лица). ТК к ним относит и лиц, зарегистрированных в установленном порядке получивших лицензию и использующих наёмный труд в этих целях (адвокаты, нотариусы).

- физические лица, не являющиеся ИП и использующие наёмный труд в личных целях. Трудовой договор должен быть зарегистрирован в ОМС.

Филиалы и представительства и иные обособленные структурные подразделения не являются работодателями. Они являются представителями.

Иные субъекты, например районные прокуратуры. Прокурор района города имеет право заключать трудовой договор с лицами, не являющимися прокурорскими работниками.

Правовой статус работника.

Работник – это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Для того чтобы быть работникам лицо должно обладать трудовой правосубъектностью.

Трудовая правоспособность и дееспособность возникает с 16 лет. С 15 лет допускается заключение трудового договора если работник получил образование. С 14 лет с согласия одного из родителей и органа опеки о попечительства. Труд должен осуществляться в свободное от работы время по сокращенному рабочему времени. До 14 лет допускается заключение ТД с согласия одного из родителей в организациях кинематографии, театрах и иных учреждений. ПП от 25.02.2005.

Монография Бегичева Трудовая правоспособность советских граждан.

Порядки ограничения правоспособности работника:

1. Индивидуальный

2. Нормативный

Индивидуальный предполагает ограничение по решению суда или компетентного органа занимать определённые должности.

Нормативный порядок предполагает ограничения для отдельных категорий граждан, например прокурорские работники не могут заниматься определёнными видами деятельности.

Особенности трудовой правосубъектности иностранных граждан. Ст. 11 ТК. На иностранных граждан распространяется действие трудового законодательства РФ с особенностями установленными ФЗ. Существует несколько категорий иностранных граждан:

1. Пребывающие в безвизовом порядке

2. Тем, кому необходима виза

3. Высококвалифицированные специалисты

Для высококвалифицированных специалистов не требуется разрешение на работу. Уровень квалификации работника определяет работодатель.

Пребывающие в безвизовом порядке. Работодатели не получают разрешение на привлечение таких граждан к труду, а иностранный гражданин получает патент. Патент выдаётся на срок 12 месяцев. Ст. 13.3.

Иностранные граждане, пребывающие в визовом порядке. Работодатель получает разрешение на привлечение иностранного работника, а иностранный гражданин получает разрешение или патент.

Ст. 13 ФЗ О правовом положении иностранных граждан.

Существуют виды работ, на которых труд иностранных граждан запрещён (ст. 14 ФЗ):

1. Муниципальная служба

2. Отношение к государственной службе определяется ФЗ

3. Замещение должностей в экипаже судна под флагом РФ

4. Членом экипажа военного судна и некоммерческого летательного аппарата

5. Командиром гражданского воздушного судна

6. Работа связанная с обеспечением безопасности РФ

7. Иные ограничения в соответствии с ФЗ

Основания возникновения трудовых отношений.

Трудовой договор – основание возникновения. В ряде случаев трудовые отношения возникают на основании сложного состава, когда заключению трудового договора предшествуют несколько фактов. Ст. 16 перечень фактов:

1. Избрание на должность (предшествует заключению трудового договора)

2. Избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности (муниципальные служащие, преподаватели)

3. Назначение на должность или утверждение в ней (ФЗ о прокуратуре)

4. Направление на работу уполномоченными органами в счёт установленной квоты (организациям устанавливается квота от 2 до 4 процентов инвалидов)

5. Судебное решение о заключении трудового договора

6. Признание отношений связанных использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора трудовыми (ст. 11)

7. Фактическое допущение работника к работе с ведения работодателя, в случае, когда трудовой договора не был должным образом оформлен. Последствия допуска неуполномоченным лицом – ст. 67.1: работодатель обязан оплатить фактически выполненную работу. Ст. 19.1 презумпция трудовых отношений: ч. 3

Органы, которые могут признать отношения трудовыми:

1. Суд

2. Государственная инспекция по труду

3. Сам работодатель

Если отношения прекращены и были оформлены гражданско-правовым договором, то только суд может признать эти отношения трудовыми, сроки и порядок обращения в суд определяются трудовым законодательством по правилам рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Рассматривается районным судом срок – ст. 392 ТК. Если отношения признаны трудовыми, то ни признаются трудовыми с момента фактического допуска к работе данного лица.

Социально партнёрство.

Понятие, принципы и стороны социального партнёрства.

Лушниковы «Социальное партнёрство»

Ст. 23 ТК.

Декларация МОТ 1998 об основополагающий принципах в сфере труда, конвенция об основных правах и свободах, Европейская социальная хартия.

Конвенция 1949 года №98 право на объединение и ведение переговоров.

Запрещена дискриминация по признаку профсоюзной деятельности, государство обеспечивает защиту работнику от действий направленных на запрет вступления в профсоюз. От увольнения в связи с профсоюзной деятельностью. Запрещается любая зависимость профсоюза от работодателя. Руководящий состав работодателя не может входить в руководящие органы профсоюза.

Принципы института социального партнёрства. Ст. 24 ТК РФ. Важнейший принцип – добровольность принятия сторонами на себя обязательств.

Европейская социальная хартия и конвенция об основных правах и свободах. Основы трудовго законодательства ЕАЭС.

Стороны социального партнёрства.

Ст. 25 ТК: работники и работодатели в лице уполномоченных представителей. Идеи бипартизма (2 стороны)

Иногда государства может выступать стороной социального партнёрства: в качестве работодателей, в качестве представителей работодателей и в лучаях когда социально-партнёрское соглашение требует бюджетного финансирования.

Уровни социального партнёрства.

1. Федеральный – общероссийские объеденения работодателей и профсоюзы

2. Региональный

3. Межрегиональный

4. Отраслевой

5. Межотраслевой

6. Территориальный

7. Локальный – первичные профсоюзные организации, руководители и иные уполномоченные лица

Федеральный		Социально-партнёрские соглашения		Российская трёхсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (правительство РФ, профсоюзы и работодатели)	ФЗ О российской трёхсторонней комиссии
				Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (представители ФОИВ, региональные и межрегиональные профсоюзы, и работодателей)
				Отраслевые комиссии (представители отраслевых профсоюзов и
Локальный		Коллективный договор

Формы социального партнёрства.

1. Коллективные переговоры по подготовке коллективных договоров и соглашений

2. Взаимные консультации и переговоры

3. Участие работников и их представителей в управлении организацией

4. Участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров

Органы социального партнёрства.

1. Общей компетенции

2. Специализированные

Создаются для заключения коллективных договоров и соглашений, слежения за их исполнением, ведения консультаций по вопросам социального партнёрства.

Специализированные органы, например комитеты по охране труда.

Представители работника в социальном партнёрстве.

Ч. 1 ст. 29 ТК РФ В первую очередь интересы работника представляет профсоюз. По общему правилу эти интересы представляет профсоюз объединяющий более половины работников данной организации. При заключении коллективных договоров и т д представляет первичная профсоюзная организация. (ст. 3 ФЗ О профсоюзах). ПКС в 2012 году о признании ст. 3 противоречащей конституции в той части, которой она устанавливает единственно возможную структуру организаций и органов профсоюзов. Любая профсоюзная организация имеет органы управления: профсоюзный коллегиальный орган, созданный в соответствии с уставом. Органы называются профком. Избирается председатель.

Возможна ситуация, когда в организации нет профсоюза, тогда работники избирают представителя.

Профсоюз – это общественное объединение, создаётся с момента утверждения устава на общем собрании членов профсоюза. Создаются по профессиональному признаку. Вступать в профсоюзы могут лица достигшие 14-летнего возраста осуществляющие профессиональную трудовую деятельность. Для создания не менее 3 учредителей.

Представители работодателя в социальном партнёрстве.

Ст. 33 ТК РФ.

На иных уровнях социального партнёрства представляют объединения работодателей.

Конвенция МОТ 1948 №87 О свободе объединений и защите права объединяться в профсоюзы. Равное право на объединение закреплено и за работниками и работодателями.

Ч. 3 ст. 33 Объединение работодателей

ФЗ Об объединениях работодателей

Создаются по территориальному и отраслевому признакам.

Членами могут быть юридические и физические лица.

Права членов объединения работодателей ст. 7 ФЗ.

Учредителями могут быть не менее 2 работодателей или 2 объединений работодателей.

Коллективные договоры. Понятие, содержание. Порядок заключения и регистрации.

Заключается на локальном уровне работодателями (юридическими лицами и ИП)

Ст. 40 ТК РФ.

Коллективный договор предусматривает больше гарантий чем Трудовой кодекс.

Правовая природа коллективного договора.

1. Локальный нормативный акт

2. Не локальный нормативный акт.

Коллективный договор не является локальным нормативным актом. Коллективный договор имеет главенствующее положение над локальными нормативными актами. Обязательства включаются по вопросам ст. 40 ТК РФ. Перечень вопросов не является исчерпывающим.

Порядок разработки проекта коллективного договора и заключение коллективного договора.

Инициатор заключения КД: как работники, так и работодатели.

Этапы коллективных переговоров

Направление предложения в письменной форме о проведении коллективных переговоров. Предложение направляется руководителем и иным представителем организации. Вручается председателю первичной профсоюзной организации. Также могут направить представители работника. Председатель первичной профсоюзной организации объединяющей более половины работников направляет уведомление работодателю о проведении коллективных переговоров. Если такого профсоюза нет, то можно объединить несколько профсоюзов объединяющих более половины работников. Указанные организации формируют один представительный орган на основе принципа пропорционального представительства. Если таких профсоюзов нет, тогда работники на общем собрании избирают иную первичную профсоюзную организацию либо иного представителя и наделяют их соответствующими полномочиями, например совет трудового коллектива.

Формирование комиссии по ведению коллективных переговоров. Представители стороны получившей предложение о начале коллективных переговоров обязаны вступить в них в течение 7 календарных дней, направляя ответ с указание представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров. Днём начала коллективных переговоров считается следующий день после получения ответа инициатором. Профсоюз, если инициатором является работодатель, указывает полномочных лиц, а работодатель издаёт приказ.

Если между сторонами возникает разногласие то стороны составляют протокол разногласий. По истечении 3 месяцев с начала ведения коллективных переговоров коллективный договора должен быть заключен на согласованных условиях. Если остались разногласия, то они оформляются протоколом разногласий.

Заключение КД. Заключается представителями сторон-участников коллективных переговоров, либо принимается на общем собрании работников. Если работодатель планирует утвердить КД на общем собрании то ему желательно разослать проекты КД разослать по структурным подразделениям и дать работникам время на замечания.

Регистрация коллективного договора. Регистрация носит уведомительный характер, не имеет правообразующего характера. КД регистрируется в соответствующих органах по труду. Вступление КД в силу не зависит от факта уведомительной регистрации, но в ст. 50 говориться, что в случае обнаружения условий ухудшающих положение работника, то соответствующий орган сообщает об этом представителям сторон и в инспекцию по труду.

Действие коллективного договора (ст. 43)

КД заключается на срок до 3 лет и вступает в силу со дня подписания, либо с даты указанной в КД. Стороны имеют право продлевать на срок не более чем на 3 года. В целях налогообложения целесообразно заключить соглашение о продлении срока действия КД до заключения нового, оно отправляется на уведомительную регистрацию. КД распространяется на всех работников организации независимо от членства в профсоюзе.

Действие КД в случае смены собственника организации ст. 43.

Изменение и дополнение КД осуществляется в том же порядке, что и заключение.

Соглашения.

Понятие. Виды. Содержание и порядок регистрации.

На любом уровне социального партнёрства может быть заключено соглашение. Могут быть двухсторонние и трёхсторонние. Определение понятия в ч. 1 ст. 45.

Содержание и структура соглашения определяется сторонами социального партнёрства. Ст. 46 – вопросы содержания соглашения.

КД не может ухудшать положение работника по сравнению с социально-партнёрским соглашением. Если в отношении работника действует несколько соглашений и КД содержащие разные условия по одному и тому же вопросу, то применяется акт устанавливающий наиболее выгодные условия для работников.

Разработка соглашения ст. 74, определяется комиссией по ведению коллективных переговоров.

Ст. 48 распространение действие соглашения. Срок соглашения не может превышать 3 лет. Стороны могут продлить один раз действие соглашения. Соглашение распространяется на всех работодателей входящих в объединение, заключившее соглашение. Прекращение в нём членства не освобождает от соблюдения соглашения. На работодателей не являющихся членами объединения работодателей, но уполномочивших представлять их. На ОГВ и ОМС в пределах взятых на себя обязательств. На работников всех указанных работодателей.

Прядок распространения действия соглашения на работодателей не заключивших соглашение. Если на федеральном уровне заключено соглашение, то в течение 30 дней в соответствующий орган власти работодатели присылают мотивированный отказ. Без этого соглашение распространяется автоматически. Соглашения изменяются и дополняются в том же порядке, что и их заключение. Соглашения подлежат государственной регистрации.

Гарантии лицам участвующих в коллективных переговоров.

Освобождаются от работы с сохранением среднего заработка но не более чем на 3 месяца. Все затраты компенсируются в порядке установленным трудовым законодательством.

КоАП устанавливает административную ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах.

Ст. 195.1.

ТКС обязательны при предоставлении льгот работнику.

Проф стандарты разрабатываются для составления должностных инструкций, тарификации работ и присвоения работникам разрядов. Они учитываются образовательными организациями при разработке профессиональных образовательных программ и при разработке федеральных образовательных стандартов.

Порядок разработки стандартов и установление тождества устанавливается правительством с учётом мнения трёхсторонней комиссии. Такой порядк утвержден ПП от 22.01.13 №23. Координирует разработку проф стандартов Минтруда. Есть методические рекомендации утверждены приказом Минтруда №170-н.

Право работников на подготовку и дополнительное профессиональное образование (ст. 197).

Реализация данного права возможна путём заключения договора между работником и работодателем.

Виды дополнительного образования:

1. Программа повышения квалификации

2. Программа переподготовки

Права и обязанности работодателя по подготовке дополнительном профессиональном образовании работника (ст. 196).

Необходимость определяет работодатель. Случаи: работодатель заключает договор займа с работником на обучение работника, такие договоры признаются мнимыми или притворными.

Подготовка работника осуществляется работодателем на условиях, определенных КД, соглашением и ТД.

Формы подготовки определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работника.

Ст. 196 в ряде случаев работодатель обязан обучать работников.

Работодатель обязан предоставить возможность совмещения работы с обучением, гарантии.

Ученический договор.

Является доп соглашением к трудовому договору В случае спора применяется ст. 199 ТК.

Глава 32 тк. Две группы отношений:

1. Ч. 1 ст. 198 работодатель может заключить с личцом ищущим работу или с работником ученический договор на получение образования с отрывом или без такового.

Требования к сроку и форме УД ст. 200.

Действие ученического договора ст. 201.

На работников распространяются все правила охоаны труда в том числе на особые категории работников.

Оплата ученичества ст. 204. Выплачивается стипендия. Если речь идёт о работниках, то размер степендии выше размера оплаты труда.

Ст. 206 условия ученичемого договора противоречащие тК являются недействительными.

Лицам успешно успевшим заверщивим ученичесвто испытательный срок не устанавливается.

Ч. 2 ст. 207. Если ученик не выполняет обязательства он по требованию работодателя возмещает стипендию и иные расходы. Ст. 207 конурирует со ст 249. Без уважительных причин. Правило ст. 180 об уважительноси причин можно применять и здесь.

Основания прекращения ученичества ст. 208. Окончание срока обочения или основание предусмотренное даннм договором.

Трудовые гарантии и компенсации работнику совмещающему работу с обучением.

Гл. 26 ст. 177: обязан предоставлять, если работник впервые получает образования соответствующего уровня.

К доп отпускам может присоеиняться осночной отпуск. Форма справки вызова.Конкретные виды отпусков см. ТК (ст. 173 – 176)

Охрана труда.

Понятие. Цели гос политики.

Ст. 209 ТК.

Помимо ТК, ФЗ «О специальной оценке условий труда», Конвенция рекоммендации МОТ, Акты министерства труда, СанПины, коллективные договоры

4 условия труда:

1. Оптимальные

2. Допустимые

3. Вредные

3.1.

3.2.

3.3.

3.4.

4. Опасные

Вид условий указывается в договоре.

Основные направления гос полиики ст. 210.

Права и обязанности работников и работодателей в сфере охраны труда.

Обязанности по обеспечению безопасных условий труда ст. 212.

Проходить мед осмотры обязаны не все работники.

1. Работники занятые на вредных и опасных условиях труда

2. Связаны с движением транспорта

3. Работники организации пищевой промышленности, мед организаций и детских учреждений

ФЗ «О качестве и безопасности пищевых продуктов» перечень работников

П.3 ст. 9 ФЗ О предупреждении ВИЧ ПП №877: врачи и мед персонал.

Приказ минздрава от 12.04.11 №302-Н. Лица работающие с источниками повышенной опасности психиатрическое освидетельствование раз в 5 лет.

Приказ Минздрава от 15.12.14 порядок проведения мед осмотров.

Мед осмотры за счёт средств работодателя.

Обязанности работника в области охраны труда (ст. 214 ТК)

Организация охраны труда (ст. 217 – 218)

У каждого работодателя у которого не менее 50 ч. Должна быть служба охраны труда. Если меньше 50 ч то принимается решение о создании такой службы с учётом специфики. Если нет такой службы, то руководитель лично осуществляет охрану труда.

Обеспечение прав работников на охрану труда:

1. Каждый имеет право на рабочее место соответствующее требованиям охраны труда (кроме дистанционных работников и надомников)

2. Работник имеет право отказаться от работы, которая составляет угрозу жизни и здоровью, кроме того, когда такая работа входит в трудовые обязанности.

3. Право на обеспечение средствами защиты за счёт средств работодателя. (Приказ минсоц развития №541-н, Приказ минсоцразвития № 357-Н)

4. Право на внеочередной мед осмотр с сохранением места работы и среднего заработка

5. Гарантии и компенсации если работник занят во вредных и опасных условиях труда (приказ минсоцразвития) . Размеры и порядок определяются ст. 92, 117, 142 ТК.

Вредные или опасные условия труда устанавливаются на основании специальной оценки условий труда. Существует методика оценки. Устанавливается дополнительный отпуск только с подкласса 3.2.

6. Право на обучения безопасным приёмам ведения труда за счёт работодателя ПП минтруда 13.01.03 №1/29.

7. Право на санитарно-бытовое обслуживание

Специальная оценка условий труда.

Регулирование ТК и ФЗ №426-фз «О специальной оценке условий труда». По результатам оценки устанавливаются классы рабочих мест. Не проводится в отношении дистанционных работников и надомников и в отношениях с работодателями-физическими лицами.

Особенности спец оценки в отношении государственных и муниципальных служащих.

Проводят спец оценку организации отвечающие требованиям ст. 19 ФЗ.

Существует методика проведения спец оценки.

До 01.01.18 действует аттестация рабочих мест.

Вредные и опасные факторы ст. 13.

Ст. 14 – классификация условий труда. Классы

1. Оптимальные

2. Допустимые

3. Вредные

4. Опасные

В данной статье указаны случаи понижения класса.

Несчастные случаи подлежащие расследованию и учёту.

ППВС от 10.03.11 №2

1. Относится ли пострадавший к лицам участвующими в производственной деятельности работодателя

2. Указано ли произошедшее событие в перечне событий несчастных случаев

3. Соответствует ли время место и т д ч. 3 ст. 227: на работе, при следовании на работу, в служебную командировку или обратно…

4. Произошёл ли случай с лицом подлежащим обязательному страхованию

5. Имели ли место обстоятельства ч. 6 ст. 229.2.

Может квалифицироваться как несчастный случай не связанным с производством если единственной причиной смерти или повреждения является добровольное опьянение.

Расследование несчастных случаев на производстве. Ст. 227 устанавливает обязанности работодателя по организации расследования. Порядок извещения ст. 228.1. Сроки расследования ст. 229.1. П. 14 ППВС разъясняет работник также имеет право на пособие если снованием возникновения трудовых отношений является фактическое допущение. Если работодатель не платит взносы, работник все равно имеет право на пособие.

Трудовой договор задачи 1 – 11

ППВС от 10.03.04 №2.

Понятие и содержание трудового договора.

Трудовой договор (ст. 56 ТК РФ). 01.01.16 новая редакция ст. 56, ст. 56.1: заёмный труд.

Стороны трудового договора: работник и работодатель.

По общему правилу трудовой договор не является сделкой и правила о недействительности сделок к ТД не применяются. Гражданское законодательство не применяется к трудовым отношениям.

16.05.14 ППВАС: «Закон об обществах с ограниченной ответственностью не исключает признания трудовых договоров сделками».

Ст. 19.1 презумпция трудового договора в спорной ситуации при квалификации договора.

Признаки трудового договора:

Трудовой договор	Гражданско-правовой договор
Процесс труда	Результат труда
Оплата носит регулярный характер	Оплата носит разовый характер (аванс и окончательный расчёт)
Работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка (определено рабочее время)	Исполнитель самостоятельно определяет время выполнения работы (режим работы)
Срок не определён	Срочный договор
Личный характер выполнения трудовой функции	Возможность привлечения третьих лиц к исполнению
Возмездный денежный характер, ограничения по выплатам в натуральной форме
Условия труда обеспечивает работодатель
Обязательная письменная форма
Особые виды ответственности: материальная и дисциплинарная	Имущественная ответственность

Содержание трудового договора. (ст. 57)

1. Сведения

2. Условия

1. Обязательные

1. Трудовая функция (наименование профессии и т д, либо вид работы) Если выполняемая работа требует ограничений, либо льгот, то указанная работа должна быть определена в соответствии с квалификационными справочниками, утв. Правительством, либо соответствовать профессиональным стандартам.

2. Дата начала работы, в случае заключения срочного договора – срок его действия и обстоятельства, послужившие основанием для заключения такого договора.

3. Место работы, а если филиал в другой местности, то указывается место филиала. Указание места работы имеет правовое значение. Работодателю выгоднее указывать место работы как само юридическое лицо, а работнику – с указанием обособленного структурного подразделения, т к в случае изменения места работы, на такое изменение требуется согласие работника.

4. Условия оплаты труда. Могут содержаться не только в ТД, но и в различных локальных актах.

5. Режим рабочего времени и времени отдыха, если он отличается от общеустановленного у работодателя.

6. Гарантии и компенсации за работы с вредными и опасными условиями труда, если работник принимается за работу в соответствующих условиях.

7. Условия труда, определяющие характер работы

8. Условия труда на рабочем месте. Обязательно указывать вид условий труда, установленный по результатам специальной оценки условий труда.

9. Условия об обязательном социальном страховании.

10. Иные условия в случаях предусмотренных законодательством.

2. Дополнительные

1.2.1 уточнение места работы с указанием структурного подразделения или рабочего места

1.2.2 условия улучшающие социально-бытовое положение работника

Условия ухудшающие положение работника по сравнению с действующими законодательством не применяются.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон.

Если не все обязательные условия ТД определены, то это не значит, что трудовой договор не заключён. В этом случае стороны должны дополнить недостающими условиями договор путём заключения соглашения. Недостающие сведения вписываются в текст трудового договора. Дополнительные условия могут быть включены в текст договора по соглашению сторон, при этом они становятся обязательными.

Если нет трудового договора в письменной форме, но работник допущен фактически к выполнению работы, то возникают трудовые отношения. Возникает проблема доказывания условий трудового договора.

Ст. 209 определение понятия «рабочее место»

Заключение трудового договора.

Гарантии при заключении трудового договора ст. 64: запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Запрещается дискриминация по любому признаку и по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, кроме случаев, когда права или преимущества установлены федеральным законом.

Деловые качества (ППВС от 17.03.04 №2) – способности физического лица выполнять трудовую функция в соответствии с профессионально-квалификационными характеристиками и личностными качествами работника. В силу закона или специфики работы предъявляются особые требования. Заполнение вакансий по мере их появления является правом, а не обязанностью работодателя.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. Работодатель обязан обосновать причину отказа в письменной форме в течение 7 рабочих дней с момента получения такого требования.

Обратить внимание на ст. 64.1.

Документы, предъявляемые при заключении трудового договора (ст. 65.)

Трудовая книжка (ст. 66) ПП и инструкция Минтруда.

Ст. 62 ТК.

Форма трудового договора (ст. 67).

Оформление приёма на работу.

Приём на работу оформляется приказом под роспись работнику в течение 3 дней. Содержание приказа должно соответствовать трудовому договору. Приказ не имеет обязательной формы. До подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника с локальными нормативными актами.

Вступление трудового договора в силу.

ТД ступает в силу с момента подписания либо с иного момента установленного договором. Работник обязан преступить к работе на следующий день, либо в день указанный в договоре.

Аннулирование трудового договора. Если работник не преступает к работе в день, установленный в договоре, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, но работник имеет право пособие по обязательному социальному страхованию.

Испытание при приёме на работу. (ст. 70 – 71)

Обязательно указывается в трудовом договоре условия об испытании. При фактическом допущении оно указывается в соглашении.

Во время испытания на работников в полной мере распространяется трудовое законодательство. Единственное ограничение – дополнительное основание увольнения. Нельзя устанавливать испытательный срок лицам, перечисленным в ст. 70 ТК РФ.

По общему правилу срок испытания – 3 месяца, для некоторых категорий работников – до 6 месяцев.

Срок испытания устанавливается при заключении ТД и если он составляет менее 3 месяцев, то после, даже по соглашению сторон он не может быть продлён до 3 месяцев.

При неудовлетворительном результате испытания трудовой договор прекращается.

Срок трудового договора. (ст. 58 – 59).

По общему правилу ТД заключается на неопределенный срок. Срочный ТД заключается на срок до 5 лет.

Ст. 58 ТК устанавливает две группы случаев заключения срочного трудового договора:

1. . ст. 59 ТК: работа носит временный характер и отношения не могут быть установлены на неопределенный срок.

2. По соглашению сторон, независимо от характера работы по основаниям, перечисленным в ч. 2 ст. 59 ТК.

В случае заключения срочного ТД срок и основания должны быть указаны.

Если срок трудового договора истёк и не одна из сторон не потребовала его прекращения, работник продолжает работать, то трудовые отношения считаются установленными на неопределенный срок. Исключение:

1. Даже если срок ТД истёк и стороны не потребовали его прекращения, но в силу закона ТД по данной должности является срочным, то это правило не применяется

2. Если заключению ТД предшествуют дополнительные процедуры (конкурс, избрание на должность)

Даже при заключении срочного ТД нужно проверять, было ли достигнуто соглашение.

Если судом будут установлены факты многократного заключения срочного ТД на непродолжительный срок, то суд может признать, что между сторонами заключён бессрочный ТД.

Если суд рассматривает спор о незаконном увольнении по мотиву истечения срока трудового договора, то необходимо проверить законность заключения срочного трудового договора. Если условия о сроке незаконно, то суд признает заключение бессрочного трудового договора.

Трудовой договор по совместительству.

Совместительство – это выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

1. Внешнее

2. 2внетреннее

В ряде случаев запрещено федеральным законом: госслужащие, прокурорские работники и т д.

В ТД обязательно указывается, что работа по совместительству.

Существует проблема с ТД по совместительству при увольнении работника с основной работы.

Нельзя принимать по совместительству: лица до 18 лет, работники для работы в вредных и опасных условиях труда если основная работа тоже связана с вредными и опасными условиями труда.

Рабочее время – не более половины рабочего времени по основной работе.

Работодатель предупреждает работника за 2 недели.

Поручение работнику дополнительной работы. Ст. 60.2

1. Совмещение профессий и должностей (работа по другой профессии)

2. Расширение зоны обслуживания (работа по такой же профессии)

3. Исполнение обязанности отсутствующего работника (работа по той же или другой)

Правила:

1. Письменное согласие работника

2. Соглашение о дополнительной работе

3. В течение установленной продолжительности рабочего дня

4. Дополнительная оплата (ст. 151)

В соглашении устанавливается срок, содержание и объем работы.

Все виды отменяются в одностороннем порядке с предупреждением другой стороны за три рабочих дня.

Отличия совместительства от совмещения

	Совместительство	Совмещение
Порядок оформления	Трудовой договор	Соглашение
Прекращение	По основаниям в законе	С предупреждением за три дня
Оплата	Пропорционально отработанному времени (в частных – по соглашению сторон)	По соглашению сторон
Рабочее время	За пределами	В пределах

Изменение трудового договора.

Общее правило: изменение определённых сторонами условий только по соглашению сторон, кроме случаев, предусмотренных законом.

Соглашение об изменении условий заключается в письменной форме, запрещается требовать выполнения работы не предусмотренной трудовым договором. (ст. 60)

Виды изменений трудового договора:

1. Перевод

2. Перемещение

3. Одностороннее изменение условий работодателем в порядке ст. 74.

Перевод:

По содержанию:

1. Перевод на другую работу (ст. 72.1)

2. В другую местность вместе с работодателем

Практика: ст. 72.1 при изменении структурного подразделения ст. 74 не применяют.

Постоянный перевод только с согласия работника, при отказе он продолжает работать.

Временный перевод.

1. На другую работу (ст. 72.2)

2. При наличии медицинского заключения (ст. 73)

Перевод на другую работу ст. 72.2:

1. По соглашению сторон в письменной форме

1. на вакантную должность

2. Для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы

Если по окончании срока прежняя работа не предоставлена и работник не потребовал, то работа временная становится постоянной.

2. Когда перевод на другую работу допускается без согласия работника – в случае чрезвычайной ситуации, до одного месяца с оплатой труда по прежней работе и если нет противопоказанию по здоровью

3. При простое или необходимости замены временно отсутствующего работника, при этом перевод на работу более низкой квалификации требуется согласие работника.

Перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением ст. 73.

С письменного согласия работника при наличии медицинского заключения. Работодатель обязан перевести на другую работу. Срок перевода, в котором нуждается работник: до четырех месяцев и отказывается от перевода, либо соответствующая работа отсутствует, то работник отстраняется от работы с сохранением работы и должности, зарплата не выплачивается. Если на срок более четырёх месяцев, то при его отказе или отсутствии соответствующей работы, то трудовой договор с ним прекращается.

Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ППВС от 17,03,04 №2)

Перемещение.

Не требует согласия работника. Это изменение рабочего места, структурное подразделение в той же местности, если они не указаны в трудовом договоре.

Изменение определенных сторонами условий ТД по причинам связанным с изменением технологических условий труда.

В порядке ст. 74 нельзя изменить трудовую функцию. Структурное подразделение, указанное в ТД нельзя изменить в другой местности.

Работодатель должен доказать что было изменение организационных или технологических условий труда.

Работник предупреждается не менее чем за два месяца в письменной форме под роспись.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан предложить другую работу.

Общее правило: квалифицированному работнику предлагают неквалифицированную должность.

При отсутствии работы и в случае отказа ТД прекращается по п. 7 ст. 77.

В случае когда изменение организационных или технологических условий труда может повлечь массовое увольнение работников в целях сохранения рабочих мест работодатель имеет право ввести ежим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Ст. 75 трудовые отношения при смене собственника имущества организации.

ППВС смена формы собственности т е национализация, приватизация и т д. Продажа пакета акций или доли не подпадает под это.

П. 4 ст. 81.

Сократить работника можно после регистрации перехода права собственности.

Ст. 76 Отстранение от работы.

Общее правило: за работником сохраняется место работы, должность, но зарплата не платится, кроме случаев указанных в законе: ФЗ о прокуратуре, ФЗ о ГГС.

Прекращение трудового договора.

Прекращение – наиболее общее понятие к иным терминам: расторжение, увольнение.

Общие основания – ст. 77 ТК, и специальные основания для отдельных категорий работников: ст. 71, 288, 336, 341, исключение из общего правила – основания предусмотренные в ТД с отдельными категориями работников, но они не должны носить дискриминационный характер.

1. Руководители

2. Надомники

3. Работники религиозных организаций

4. Дистанционные работники

П. 1 ст. 77 ТК предполагает добровольное волеизъявление сторон на прекращение трудовых отношений. ППВС №2. Презумпция добровольности. В силу процессуального законодательства при оспаривании нужно доказать отсутствие добровольности расторжения.

П. 2 ст. 77 ТК РФ, данное основание предполагает обстоятельства независящие от воли сторон: ОКС по жалобе Бессоновой, Ст. 79 ТК предусматривает порядок расторжения: предупреждение работника за три календарных дня, Неисполнение обязанности работодателем может трактоваться как существенное, так и как незначительное нарушение. При наличии иных серьёзных нарушений суд укажет на это нарушение.

П. 3 ст. 77 по собственному желанию, в трудовой книжке делается ссылка на п. 3 ст. 77, в ст. 80 процедура. Исключения: ст. 280, для отдельных категорий работников срок может быть установлен в ТД. Срок начинает течь на следующий день после получения работодателем заявление об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока, в случаях, когда заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы, а также в случаях нарушения трудовых прав работника. Эти нарушения должны быть установлены судом, госорганами или профсоюзной организацией. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право отозвать своё заявление. Увольнение не производится, если на его место письменно не приглашён другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. В последний день работодатель обязан совершить все процедуры, предусмотренные ст. 84,1, если работодатель таких действий не совершает, то работник оставляет работу на следующий день. Подача заявления по собственному желанию не лишает работодателя права в 2 недели привлечь к дисциплинарной ответственности. Увольнение должно быть добровольным, если в суде работник заявляет о вынужденном характере заявления, бремя доказывания возлагается на работника. Делается ссылка на п. 3 ст. 77.

П. 4 ст. 77 по инициативе работодателя, запись на конкретный пункт ст. 81. П. 1 ст. 81: расторжение в случае ликвидации. Основание – решение о ликвидации, но не обязательно дожидаться выписки из ЕГРЮЛ. Если работодатель ИП, то подтверждение решением суда, либо истечение срока госрегистрации или лицензии. Процедура: работники письменно под роспись предупреждаются об увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения. С согласия работника можно без предупреждения за 2 месяца, но выплатив компенсацию. Компенсации: выходное пособие в размере среднемесячного заработка, и сохраняется среднемесячный заработок, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения с зачётом выходного пособия, в исключительных случаях в течении 3 месяцев.

П. 2 ч 1 чт. 81 расторжение в случае сокращения численности или штата.

Предупреждаются:

1. Профсоюз

2. Работник

3. Служба занятости (не влечет оставления работника на рабочем месте)

1. Предупреждение субъектов

2. Предложение вакантных должностей

3. Соблюдение процедуры учёта мнения

4. Учесть преимущественное право оставления на работе

5. Выплатить все выходные пособия

При принятии решения о сокращении численности или штата работодатель уведомляет профсоюз в порядке ст. 82 не менее чем за 2 месяца, а в случае массовых не менее чем за 3. Работники предупреждаются письменно под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения. Должно быть соблюдено преимущественное право на оставление на работе, таким правом обладают лица с более высокой квалификацией и производительностью труда, а при прочих равных – семейным с иждивенцами см. ст. 179 и коллективный договор и соглашения. Можно уволить и до истечения двухмесячного срока с согласия работника с выплатой компенсации за период, оставшийся до двухмесячного срока. Работодатель должен предлагать работнику вакантные должности соответствующие его квалификации. Всем квалифицированные предлагают и неквалифицированные должности. Если работник – член профсоюза, то соблюдается процедура ст. 373 ТК РФ: направляются документы и проект приказа в профсоюз за месяц до увольнения работника.

В порядке ст. 25 о службе занятости, нужно предупреждать службу занятости.

Компенсации такие же как при ликвидации.

Судебная практика всегда признает изменение структуры, исключение должностей из штатного расписания – исключительное право работодателя.

П. 3 ст. 81 несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе в следствие недостаточной квалификации.

Аттестация: обязательная и необязательная для работников.

Предполагает формирование аттестационной комиссии.

По общему правилу выводы аттестационной комиссии необязательны для работодателя, за исключением проведения аттестации в силу нормативных актов.

Перед увольнением работодатель обязан предложить работнику соответствующие должности в данной местности.

П. 4 ст. 81 он связан со ст. 75.

Дисциплинарные основания увольнения п. п. 5 – 10.

Так как это дисциплинарное основание необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 193.

• Объяснение работника в письменной форме (требование оформляется в письменной форме)

• По истечении 2 рабочих дней с момента такого требования, при отсутствии объяснений составляется 2 акта: о затребовании объяснения работника, о непредоставлении объяснения работником

• Правило ст. 192: за одно и то же нарушение возможно только одно дисциплинарное взыскание

Сроки применения дисциплинарного взыскания: не позднее месяца с момента с момента обнаружения и не позднее 6 месяцев с момента совершения, а по результатам ревизии финансово-хозяйственной деятельности не позднее 2 лет с момента совершения проступка. Месячный срок продлевается на время болезни работника, нахождения в отпуске и для учёта мнения профсоюзной организации.

П. 5 ст. 81 ТК: неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей.

Проступок – дисциплинарное взыскание – проступок в течение года–> увольнение. 5 ст. 81.

Примерный перечень в п. 35 ППВС.

П. 6 ст. 81 Однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей:

• Прогул – отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд без уважительных причин в течение всего рабочего дня смены независимо от её продолжительности, а также более 4 часов подряд в течение всего рабочего дня. Понятие рабочего места в ст. 209. П 39 ППВС. Самовольное использование дней отдыха или отпуска, не является прогулом использование жней отдыха, в предоставлении которых работодатель не может отказать (доноры).

Ст. 81 запрещает увольнять работника находящегося на больничном или в отпуске, но если работник скрывает обстоятельства препятствующие увольнению, то это считается злоупотреблением правом.

• Появление на работе в состоянии опьянения, под термином на работе понимается как и рабочее место, так и территория организации.

Если работник отказывается проходить медицинское освидетельствование, то опьянение может доказываться актом отражающим объективные признаки.

• Разглашение охраняемой законом тайны

Работник должен давать обязательство не разглашать, работник должен быть ознакомлен со сведениями составляющими тайну,

• Совершение хищения, растраты или уничтожения чужого имущества.

Хищение должно быть подтверждено вступившим в силу приговором суда

• Установленное комиссией по охране труда нарушение работником требований охраны труда повлекшее несчастный случай

П. 7. Ст. 81 Совершение виновных действий работником непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности.

Специальный субъект. П. 7 как дисциплинарный проступок, так и недисциплинарный проступок, то ст. 193 не применяется.

Если действия совершены по месту работы в связи с исполнением трудовых обязанностей, то проступок дисциплинарный.

П. 7.1 ст. 81 утрата доверия.

Лицо обязанное сообщать о конфликте интересов, предоставлять сведения о своих доходах не делает этого. Субъекты руководители государственный и муниципальных учреждений, работники государственный корпораций.

п. 8 ст. 81 совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Субъекты: воспитатели, педагоги. Место имеет значения с точки зрения процедуры. Конкуренция норм: совершение однократного психического или физического насилия к воспитуемому.

п. 9 ст. 81 принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

П. 10 ст. 81 однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Обязательно нужно доказывать и брать объяснение. Пояснения по конкретному нарушению.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83)

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; если работник государственного учреждения в течение 2 месяцев возвращается, то ему обязаны предоставить прежнюю должность или иную вакантную должность.

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда; перед увольнением предлагают вакантные должности

3) неизбрание на должность; работники которые проходят конкурсный отбор

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

См. ст. 84 <– п 11 ст. 77

Ст. 84.1 знать общий порядок прекращения трудового договора

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать трудовую книжку.

Рабочее время.

Понятие и виды рабочего времени

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Существует конвенция о рабочем времени, согласно ей рабочее время – это время фактического исполнения трудовых обязанностей.

1. Время в течение которого работник выполняет свои трудовые обязанности

2. Время выполнения государственных или общественных обязанностей

3. Время следования к месту командировки

4. Время простоя

5. Некоторые виды перерывов (время кормления ребёнка, специальные перерывы для обогрева и отдыха)

Виды рабочего времени:

1. Нормальное

2. Сокращённое

3. Неполное

Нормальное рабочее время – не более 40 часов в неделю.

Сокращенное рабочее время – меньше 40 часов для отдельных категорий работников, устанавливается законом, оплачивается как нормальное рабочее время, кроме работников до 18 лет. При совмещении работы с обучением продолжительность рабочего времени сокращается в 2 раза. Устанавливается работникам с опасными и вредными (3 и 4 степени) - не более 36 часов. При наличии мжотраслевого КД и ТД, то рабочее время может быть увеличено до 40 часов с доплатой. Ежедневная работа может быть повышена до 12 и 8 часов при 36 и 30 часовой рабочей неделе. Инвалиды 1 и 2 групп – сокращенное рабочее время – не более 35 часов в неделю в соответствии с медицинским заключением.

Работа в ночное время (ст. 96). Максимальная продолжительность с 22 до 6 часов. Продолжительность смены сокращается на 1 час без последующей отработки. Работникам, принятым специально в ночное время не сокращается. За работу в ночное время доплата. Не допускаются в ночное время до 18 лет и беременные женщины. Ряд работников можно привлекать к работе в ночное время но с письменного согласия и при медицинском заключении.

Неполное рабочее время (ст. 93) – продолжительность меньше нормального и сокращенного, устанавливается по соглашению сторон. Оплата пропорционально. Обязан работодатель устанавливать: беременным, одному из родителей имеющим ребёнка до 14 лет и ребёнка инвалида до 18 лет, лицу, осуществляющему уход за больным членом семьи.

Ст. 74 по инициативе работодателя устанавливается неполное рабочее время.

Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени (ст. 97).

1. Сверхурочная работа

2. Работа на условиях ненормированного рабочего дня

Сверхурочная работа (ст. 99)

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Три порядка привлечения к сверхурочной работе:

1. С письменного согласия работника (ч. 2 ст.99)

2. Без согласия работника (ч. 3 ст. 99)

Беременных и работников до 18 лет к таким работам привлекать нельзя,

Продолжительность сверхурочных работ не более 4 часов в течение 2 дней подряд. Не более 120 часов в год.

Сверхурочная работа оплачивается: первые 2 часа в полуторном, а остальные в двойном размере. При сверхурочных работах при суммированном учете оплачиваются исходя из количества рабочих часов за смену (переработка каждый день). Работодатель обязан обеспечить точный учёт продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Ненормированный рабочий день (ст. 101).

Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодическипривлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Слово «эпизодически» нигде не разъясняется, кроме постановления Совмина СССР от 1956 года.

За работу в ненормированный рабочий день предоставляется оплачиваемый трёхдневный отпуск.

Режимы рабочего времени (ст. 100).

Режим рабочего времени – это распределение время работы и отдыха в течение определённого календарного периода.

Устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, ТД.

Виды режимов рабочего времени:

1. Пятидневка или шестидневка

2. Ненормированный рабочий день

3. Режим гибкого рабочего времени

4. Сменная работа (ст. 103)

5. Разделение рабочего времени на части (ст. 105) (общественный транспорт)

Постановление Госкомтруда СССР от 30.05.1985 и 06.06.1984.

Учёт рабочего времени.

Виды учёта:

1. Ежедневный или поденный

2. Еженедельный

3. Суммированный (норма рабочего времени не может быть соблюдена), вводятся более длительные периоды, за которые должна быть соблюдена норма рабочего времени.

В ряде случаев, если указано в КД, для работников с вредными и опасными условиями труда учётный период может быть повышен до года.

Порядок ведения суммированного учёта устанавливается правилами внутреннего распорядка. Основным документов учёта является табель учёта рабочего времени.

Оплата труда (ст. 129).

Понятие оплаты труда и основные государственные гарантии в сфере оплаты труда.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Отличие зарплаты от иных видов доходов.

От вознаграждения по договору подряда – заработная плата - вознаграждение за процесструда.

От предпринимательского дохода – заработная плата – плата за наёмныйтруд.

Заработная плата является доходом, соответственно с неё выплачивается подоходный налог.

Основные государственные гарантии по оплате труда (ст. 130)

1. Величина минимального размера оплаты труда (не включаются доплаты и надбавки – определение 2004 года), районный коэффициент не включается. В каждом субъекте РФ может устанавливаться свой минимальный размер оплаты труда путем заключения социально-партнёрского соглашения.

Ст. 133.1: если такой размер установлен в субъекте, то она распространяется на всех работодателей, кроме финансируемых из федерального бюджета.

2. Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы.

Индексация заработной платы, механизм индексации должен быть прописан в локальном нормативном акте.

Определения КС 2009 и 2013 года: работники имеют право на индексацию, но частные организации должны закрепить это право в локальных нормативных актах.

3. Ограничение перечня основания и размеров удержаний из заработной платы (ст. ст. 137 138)

4. Ограничение налоговых

5. Ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131), не более 20%.

Ст. 4 конвенции №95 правила выдачи зарплаты.

6. Обеспечение получение работником зарплаты в случае банкротства работодателя.

   1. Признание за работниками прав привилегированных кредиторов

   2. Создание гарантийных фондов, из которых в случае банкротства работник получает страховую выплату в размере трёх среднемесячных заработков

7. Государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы

8. Ответственность работодателя (материально-правовая, административно правовая и уголовно-правовая)

9. Сроки и очередность выплаты заработной платы (ст. 136)

Зарплата выплачивается не реже чем каждые пол месяца, через 15 дней. Если выдача зарплаты выпадает на выходной день, то выплачивается заранее. Выплачивается за 3 дня до начала отпуска.

Порядок и система установления заработной платы.

Заработная плата устанавливается трудовым договоров в соответствие с действующими локальными актами работодателя. В бюджетных учреждениях регулируется нормативными актами соответствующего уровня.

Система заработной платы.

Существует тарифная и бестарифная система оплаты труда.

Тарифная система обраты труда (ст. 143)

Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Элементы тарифной системы:

1. Тарифные ставки оклады

2. Тарифная сетка

3. Тарифный коэффициент

4. Тарифные разряды

5. Тарифно-квалификационные справочники

6. Тарифные доплаты и надбавки

Особенности оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений (ст. 144).

Устанавливаются нормативными актами соответствующего уровня. Теперь такие работники получают зарплаты исходя из должностных окладов устанавливаемых с учётом профессионально-квалификационных групп с учётом сферы деятельности.

ППРФ от 05.08.08 №583.

С 2012 года введение эффективного контракта.

Привязка оплаты к результатам работы.

Все условия оплаты труда должны быть указаны в эффективном контракте

Должностные оклады, компенсационные и стимулирующие выплаты.

Компенсационные выплаты: районные коэффициенты и различные надбавки за условия труда.

Стимулирующие выплаты: доплаты надбавки и персональный коэффициент (КПД работника) В каждом бюджетном учреждении создаются комиссии по установлению стимулирующих выплат.

Условия оплаты труда руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов организаций (ст. 145)

Устанавливается по соглашению сторон трудового договора, а в государственных предприятиях определяется в установленном НПА порядке.

Недопустимо:

1. Принятие руководителем решения о премировании на основании приказа самого же руководителя.

2. «Золотой парашют»: ст. 181.1, ст. 349.3 (выходное пособие максимум 3 среднемесячных заработка),

ППВАС от 16.05.14 «трудовые договоры работников хозяйственных обществ могут быть признаны сделками с последствиями недействительности если нарушено правило о заинтересованности и крупной сделке».

Бестарифная система оплаты труда.

Бестарифные системы стали появляться в конце 80-х годов при переводе предприятий на хозрасчёт.

Заработная плата в полном объёме зависит от результатов работы.

Коэффициент трудового участия – для рабочих. Сумма делится на тех, кто сколько работал.

Коэффициент квалификационного уровня

Бестарифные системы оплаты труда сейчас у риелторов: процент от сделки.

Возможно комбинирование тарифной системы с бестарифной.

Виды систем заработной платы:

1. Повременная

2. Сдельная

Повременная система оплаты труда – ЗП зависит от отработанного времени и устанавливается тарифная ставка за единицу времени. (Должностной оклад за месяц работы)

Сдельная система оплаты труда – ЗП зависит от количества единиц произведенной продукции или от выполненной трудовой операции. Производится на основании сдельных расценок.

Варианты сдельных систем:

1. Прямая – сдельные расценки постоянны и не зависят от количества произведенной продукции

2. Сдельно-прогрессивная – оплата работы в пределах нормы в обычном размере, а сверх нормы – повышенная.

3. Сдельно-регрессивная – оплата работы в пределах нормы в обычном режиме, а сверх нормы – в пониженном.

4. Сдельная-косвенная – применяется в вспомогательных работах.

5. Аккордно-сдельная – расценки устанавливаются на отдельную операцию.

Структура заработной платы.

1. Основная тарифная часть: тарифная ставка, районный коэффициент и доплаты и надбавки носящий постоянный характер.

2. Дополнительная (над тарифная) часть: премии, стимулирующие надбавки, вознаграждения по итогам работы за определённый период и т д. Регулируется локальными нормативными актами.

Выделяются надбавки и доплаты. Их цель – индивидуализация оплаты работника.

Цель доплат – компенсировать воздействие вредных факторов.

Надбавки – носят стимулирующий характер.

Доплаты и надбавки:

1. Обязательные (предусмотрены нормативными актами)

2. Предусмотренные локальными актами.

Премии и стимулирующие выплаты.

Премия отражает явление полисемии в законодательстве. И законодательство и судебная практика разделяют два вида премий:

1. Премия как элемент системы оплаты труда (ч. 1 ст. 29)

2. Премия как поощрение.

Премия как элемент системы оплаты труда (ч. 1 ст. 129) в соответствии со ст. 135 система премирования устанавливается локальными нормативными актами с учётом мнения профсоюзного органа. Эта премия носит регулярный характер. Существует два прядка описания такой премии:

1. Перечисляются конкретные производственные показатели, при достижении их выплачивается и не выплачивается в связи с дисциплинарным нарушением.

2. Премия может достигать столько-то процентов от должностного оклада и выплачивается при наличии финансовых возможностей.

У работника есть субъективное право требовать её при невыплате.

Премия как поощрение (ч. 1 ст. 191) разовая денежная выплата. У работника нет субъективного права требовать данной премии при невыплате.

Размеры премий устанавливаются на локальном уровне.

ППВС СССР 1978 «Особенности регулирования оплаты труда рабочих и служащих».

Ответственность работодателя за нарушения правил по выплате зарплаты.

Ответственность за нарушение сроков (ст. 142) В случае задержки зарплаты более чем на 15 дней, работник предупредив работодателя в письменной форме вправе оставит работы Исключения: военное положение, чрезвычайное положение, спасатели, работник электростанций и работа которых связана с жизнеобеспечением.

На рабочем месте не нужно находится, работодатель не оплачивает отсутствие на рабочем месте. Работник должен выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после письменного уведомления работодателем о готовности выплатить зарплату.

Материальная ответственность работодателя за задержку выплат.

Размер процентов – 1/300 ставки рефинансирования ЦБ.

Проценты взыскиваются независимо от вины работодателя. Ст. 136 работодатель сам должен рассчитать эти проценты в каждом случае задержки заработной платы.

Кроме того, есть уголовная (ст. 145 УК РФ) и административная (ст. 5.27 КоАП РФ) ответственности.

Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Доплата не менее 4% тарифной ставки оклада. Размеры устанавливаются в локальном акте.

Доплата работника работающий в местностях с особыми климатическими условиями.

Перечень Постановление Совмина РСФСР 1991 года.

Выплачивается районный коэффициент. Размер установлен Правительством с повышением на региональном уровне.

Процентная надбавка.

Ине акты Постановление Госкомтруда от 02.07.87 о размерах и порядках применения районных коэффициентов. Применяется только к заработной плате.

Ст. 153 оплата труда в выходные.

Гарантии и компенсации.