2-4

Лекция 4 Организационная культура персонала

Изучив материал, студент должен знать:

Понятие организационной культуры персонала,

Содержание организационной культуры персонала,

Уровни организационной культуры,

Качественные характеристики организационной культуры.

Изучив материал, студент должен владеть:

Основами применения и развития организационной культуры

персонала,

Применением качественных характеристик организационной

культуры.

План лекции:

1.Понятие организационной культуры персонала,

2.Содержание организационной культуры персонала,

3.Уровни организационной культуры,

4.Качественные характеристики организационной культуры.

Определение понятия “Организационная культура”. Постановка проблемы организационной культуры и ее систематическое изучение начались в последней трети XX в. Американские ученые Теренс Дил и Аллан Кеннеди создали концепцию корпоративной культуры — важнейшего феномена, влияющего на организационное поведение, корпоративное развитие и организационную эффективность. С тех пор интерес к этой теме постоянно усиливается, так как в практике управления людьми постоянно воспроизводятся типичные ситуации, привлекающие внимание руководства организаций к проблеме организационной культуры и стимулирующие научные исследования данного явления. Среди них:

1.Стремительное развитие предприятий, включенных в новые сферы бизнеса, например, в так называемые «IT-технологии», в которых складывается принципиально иной тип ценностей и отношений по сравнению с традиционными сферами. Так, организационная культура компании «Microsoft», говоря о качествах, обеспечивающих успех, на первый план выдвигает агрессивность, креативность и умение идти на риск. В отличие от нее корпоративная культура компании «Johnson&Johnson» особое значение придает крепкой семье, атмосфере всеобщего доверия и преданности традициям.

2.Выход национальных предприятий на международный рынок, где они вынуждены быстро адаптироваться к местным нормам ведения дел для сохранения конкурентоспособности.

1

3.Слияние (поглощение) одних предприятий другими, приводящее

кстолкновению различных типов культур.

У топ-менеджмента в случае слияния организаций возникает сложнейшая проблема воспитания норм более эффективной культуры в сознании работников поглощаемой фирмы. Пример критической ситуации, возникающей при слиянии двух различных фирм, приведен ниже.

Компания «Декстер», основанная в 1872 году, приобретена другой, более молодой и динамично развивавшейся фирмой. Как часто бывает в подобных случаях, новые владельцы столкнулись с принципиальной разницей в корпоративной культуре. На встречу, где должны были обсуждаться проблемы слияния, сотрудники «Декстера» пришли в темных костюмах, белых рубашках, галстуках и черных ботинках и сели по одну сторону стола. По другую сторону стола расположились менеджеры новой компании, одетые в джинсы, цветные майки и кроссовки. У нового генерального директора длинные волосы завязаны хвостом. По признанию старого директора компании «Декстер», он почувствовал себя человеком из прошлого века. Неудивительно, что обеим сторонам оказалось очень трудно найти общий язык.

Для решения проблемы пригласили специалистов в области управленческого консультирования. Их задача состояла в подробном исследовании стиля управления и культуры новой компании и разработке рекомендаций, могущих помочь бывшим сотрудникам «Декстера» приспособиться к переменам в стиле работы.

4.Проведение организационных изменений, как правило, наталкивается на сопротивление людей, проявляющееся как на уровне чувств и эмоций, так и на поведенческом уровне, и носит ценностный и иррациональный характер.

5.Постоянно воспроизводящаяся потребность в совершенствовании систем стимулирования труда персонала для повышения его эффективности.

Высокоприбыльные компании в 90-е годы XX века характеризовались: ■ четко выраженной философией деятельности; ■ явно осознанной ролью культурных факторов;

■ имели подразделения или лиц, непосредственно отвечающих за

организацию процесса внедрения «высших ценностей»;

■65% этих фирм имели специальные программы увязки ценностей культуры с мерами по повышению производительности;

■58% имели целевые курсы подготовки персонала для принятия и освоения таких ценностей.

Итак, практическая значимость изучения организационной культуры очевидна. Тем не менее, она остается слабо изученным явлением.

В современной литературе существует много определений понятия организационной культуры. Как и другие понятия организационноуправленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет «единственно верного» толкования. Каждый из авторов формулирует свое

2

собственное видение данного явления. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации. Такая ситуация обусловлена:

-сложностью, «эфемерностью» самого явления организационной культуры; ее невозможно чувственно воспринять, «пощупать», но которая окружает персонал и влияет на все, что происходит в организации. Некоторые исследователи сравнивают ее с душой организации, с атмосферой, пропитывающей отношения людей;

-сложностями с определением понятия организационной культуры, связанными с отсутствием однозначной трактовки родового понятия «культура».

Российские ученые, исследующие проблемы культуры (В.Б. Межуев,

М.С. Каган, Л.H. Коган и др.), отмечали более 200 определений культуры, а американский ученый А. Моль в работе «Социодинамика культуры» различает 250 определений. За каждым из них стоит оригинальная концепция культуры.

Все многообразие определений и концепций можно свести к трем основным группам.

К первой группе можно отнести многочисленные описательные или так называемые «аддитивные» определения через перечисление (например, такое: «Культура — это сумма всех видов деятельности, обычаев, традиций, верований»).

Ко второй группе относятся дефиниции, связывающие сущность культуры с традициями или социальным наследием предыдущих поколений. Типичное определение этой группы выглядит следующим образом: «Культура — социально унаследованный комплекс практики и верований, определяющий основы социальной жизни».

Втретьей группе подчеркивается значение для культуры правил, норм, организующих человеческое поведение.

Вповседневной жизни понятие культуры употребляется:

-как определенная сфера жизни общества, получившая институциональное закрепление (министерство культуры, образовательные учреждения культуры, музеи, галереи и пр., занимающиеся производством и распространением духовных ценностей);

-как совокупность духовных ценностей и норм, присущих большим социальным группам, общностям, народу или нации;

-как выражение высокого уровня качественного развития личности, группы, общества в целом, духовных достижений.

Ф. Стродбер и Ф. Клукхон сформулировали универсальную точку

зрения на сущность ее понимания: «Культура — это отличительная особенность человеческих групп, проявляющаяся в наличии явных и неявных паттернов (устойчивых, повторяющихся образцов) поведения; основа культуры включает традиционные, имеющие исторически обусловленное происхождение идеи и специфику их прикладного использования; системы

3

культуры могут рассматриваться и как продукт деятельности людей, и как создание условий будущего действия.

Учитывая сказанное, дадим рабочее определение понятия «культура». Культура — это комплекс явлений, включающий знания, верования, искусство, мораль, законы, обычаи, способности и навыки, усвоенные

человеком как членом общества.

Определение понятия культуры включает в себя множество составляющих ее элементов, уровней, смыслов. Поэтому в конкретном случае следует обозначать контекст, в котором употребляется это понятие.

Приведенные рассуждения о культуре как родовом понятии составляют основу анализа организационной культуры как понятия видового. Проанализируем сущность и объем понятия «организационная культура».

Все многообразие подходов к его определению можно свести к двум основным точкам зрения. Одну из них условно можно назвать структурной, другую — ценностной.

Согласно структурной точке зрения организационная культура —

элемент структуры организации.

Например, Р.Х. Холл говорит об организационной культуре как о «контексте организации, в которой формируется структура»; он рассматривает ее в качестве части конфигурации внутренних организационных факторов, сформированной во взаимодействии со структурой производимого продукта, он отмечает, что организационная культура «составляет контекст для будущих переделок структуры».

Б.В. Мильнер также рассматривает организационную культуру как «систему общепринятых в организации значений в постановке дела, в формах отношений и в достижении результатов деятельности, которые отличают данную организацию от других».

Данные определения сужают содержание организационной культуры, так как оно не заключается лишь в системе общепринятых в организации значений, а является многогранным феноменом.

Ценностная точка зрения акцентирует внимание на ценностных аспектах.

Например, Дж. В. Ньюстром и К. Дэвис рассматривают организационную культуру как «набор допущений, убеждений, ценностей и норм, разделяемых членами организации. Она придает сотрудникам организационную идентичность, является важным источником стабильности».

Французский исследователь Н. Деметр подчеркивает, что культура предприятия — это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами.

Подобное определение дает и М.В. Удальцова. Организационная культура — это «большая часть явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности,

4

принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, установленные стандарты качества выпускаемой продукции, даже манера одеваться».

Американский специалист по управлению Е. Шейн дал определение организационной культуры, которое синтезирует обе точки зрения. «Организационная культура» — это «набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. Эти правила и приемы отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений».

В литературе по менеджменту синонимами термина «организационная культура» могут быть:

>деловая культура,

>корпоративная культура,

>культура организации и др.

Наличие синонимов свидетельствует об отсутствии понятийной разработки феномена организационной культуры, и что за различными терминами стоят близкие, но все-таки различающиеся явления.

Удачная попытка разграничить данные понятия предпринята Т.Ю. Базаровым.

Корпоративная культура — это ценностно-нормативное пространство, в котором существует корпорация во взаимодействии с другими организационными структурами.

Организационная культура — интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности)» данная в языке определенной типологии.

Таким образом, организационная культура:

>с трудом поддается определению;

>создается людьми; является результатом человеческих действий, мыслей, желаний; на ее становление влияют многие члены организации, а особенно — лидеры;

>многомерная, т.е. имеет множество проявлений на различных

уровнях;

>обладает свойством всеобщности, так как определяет способ всей социально-экономической деятельности организации (как фирма взаимодействует с клиентами, какова процедура найма новых работников, каким образом контактируют между собой сотрудники и подразделения, каков порядок разработки стратегических проблем, какой практикуется стиль руководства и т.д.). С другой стороны, культура сама по себе превращается в одну из стратегических целей фирмы. Определенный порядок найма может быть подчинен необходимости наилучшим образом адаптировать новых работников к сложившейся организационной культуре;

>характеризуется неформальностью существования, так как ее функционирование практически не связано с официальными, установ-

5

ленными в приказном порядке правилами организационной жизни. Отличительная черта организационной культуры (по сравнению с формальным механизмом) — в преимущественном использовании устных, речевых коммуникаций, а не письменной документации и инструкций, как это принято в формальной системе. Значение неформальных контактов определяется тем, что более 90 процентов деловых решений в современных организациях принимается не в формальной обстановке (на совещаниях, собраниях, конференциях и т.д.), а при неофициальных встречах, вне специально установленных мест. Неформальность организационной культуры ведет к тому, что параметры и результаты воздействия практически невозможно измерить количественными показателями;

>не подвержена значительной динамике и изменениям (остается относительно стабильной на пpoтяжeнии некоторого периода времени). Становление любой организационной культуры требует времени и значительных усилий со стороны владельцев и менеджеров. Но однажды сформированные ценности культуры и способы их реализации приобретают характер традиций на протяжении нескольких поколений работающих. История современного бизнеса знает много примеров подобного рода;

>разделяется всеми или почти всеми членами социальной группы (организации);

>передается старшими членами организации младшим;

>формирует поведение (мораль, законы, обычаи) и структуру восприятия и видения мира;

>познаваема, но ее нельзя постичь каким-либо одним подходом, поскольку она многогранна и в зависимости от применяемого метода исследования может раскрываться по-разному.

Содержание организационной культуры. Содержание организационной культуры целесообразно раскрыть через выделение ее уровней, качественных характеристик и факторов, ее обеспечивающих.

Уровни организационной культуры.

Иерархию организационной культуры можно построить, взяв за основу

еепостроения глубину проникновения в сознание личности каждого работника. Исходя из этого, можно выделить следующие три основных уровня:

1.Базовые представления о характере окружающего мира, реальности, времени, пространстве, человеческой природе, человеческой активности и взаимоотношениях людей (первый уровень). Это глубинные, подсознательные, скрытые предположения, чаще всего воспринимаемые на веру, трудно осознаваемые даже самими членами организации. Они раскрываются лишь в процессе специального анализа и носят в основном гипотетический характер.

2.Ценности и верования, разделяемые членами организации, в

соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит

6

от желания людей. Они осознаются в большей степени, чем базовые предположения, и нередко непосредственно формулируются в программных документах организации и становятся, основными ориентирами в ее деятельности. Как правило, они формулируются ее руководством и доводятся до сведения всех сотрудников. Эти ценности не всегда декларируются, но обычно соответствуют истинным ценностям организации.

Пример расхождения реальных и декларируемых ценностей одной из крупнейших российских компаний приводит Е. Борисова, специалист по управленческому консультированию (г. Санкт-Петербург).: «Беседую с заместителем директора одной из крупных организаций. Разговор продолжается больше часа. Все это время в коридоре ожидает вызванная сотрудница (ее по ошибке вызвали на то же время, на которое была назначена встреча со мной). Начальнику и в голову не приходит перенести время встречи с ней. При этом темой моего разговора с руководителем является ...

организационная культура! Он говорит о том, как в их организации уважительно относятся к сотрудникам, берегут каждую минуту рабочего времени; о том, какая работа ведется над созданием именно такой организационной культуры.

Покидая кабинет, смотрю на ожидающую сотрудницу и понимаю цену как начальственных деклараций, так и реальную культуру, существующую в организации» (журнал «Служба кадров»).

3. Артефакты, т.е. внешние проявления организационной культуры. К ним относятся: применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, конкретные наблюдаемые действия людей (ритуалы, церемонии, форма приветствия, одежда, язык, лозунги и т.д.), планировка и оформление помещения организации. Это видимая часть организационной культуры. На этом уровни вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно интерпретировать в терминах организационной культуры. Смысл их остается не понятным, если не известны базовые представления, стоящие за этими внешними проявлениями.

Уровни организационной культуры и этапы ее освоения приведены на рисунке 1.

Процесс познания и осознания организационной культуры фирмы, безусловно, начинается с внешних ее проявлений, т.е. артефактов, что отражено на рис. 1.

7

Рис.1. Уровни организационной культуры и этапы ее освоения

Уровень освоения организационной культуры тесно связан с влиянием, какое она оказывает на поведение и работу членов организации. Организационная культура имеет качественные характеристики, непосредственно определяющие поведение людей (см. рис. 2).

Рис. 2. Качественные характеристики организационной культуры

8

Качественные характеристики организационной культуры:

1. Ценности, в большей или меньшей степени разделяемые всеми сотрудниками организации. Ценности могут быть двух видов:

>позитивные, ориентирующие людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей («Успех компании — мой успех», «Интересы потребителя — превыше всего» и др.);

>негативные, снижающие организационную эффективность («Хо-

рошо работать — это не самое главное в жизни», «Начальству доверять нельзя — доверять можно только друзьям», «Клиенты — случайные люди, и они только добавляют неудобства и мешают нашей работе» и т.д.).

2. Система отношений, определяющая и формирующая поведенческие нормы и отношение к труду сотрудников организации. В их числе можно назвать:

>отношение руководства к персоналу; отношение работников к руководству;

>межличностные отношения, сложившиеся внутри коллектива;

>отношение персонала к работе;

>отношение работников к клиентам.

3. Поведенческие нормы — это требования (формализованные в правилах и инструкциях и негласные) к поведению работников, воспринимаемые ими как некий свод правил, определяющих, каким должно быть «правильное» поведение членов организации в тех или иных стандартных ситуациях. К ним относятся следующие нормы, как:

>быстро и качественно обслуживать клиентов;

>безоговорочно исполнять все приказы руководителей;

>помогать коллеге в случае необходимости;

>активно сотрудничать с коллегами в командной работе и др. Поведенческие нормы могут носить негативный характер. Пример этому — такое явление, как рестрикционизм, или «работа с прохладцей» — поведенческая норма, ограничивающая индивидуальную активность каждого члена группы.

В известной мере рестрикционизм — способ защиты группы от слишком частого или превышающего возможности работников повышения норм, снижения расценок на продукцию и т.п. Групповая норма ограничения выработки регулируется специальными средствами группового воздействия (бойкот, создание помех в работе, групповое давление и т.п.). Ф.Тейлор писал, что при работе бригадой индивидуальная производительность каждого отдельного рабочего падает до уровня самого худшего.

Рестрикционизм — специфическая поведенческая норма работников наемного труда, независимо от господствующей формы собственности.

4. Действия и поведение работников, направленные на дости-

жение конкретных результатов или выполнение производственных заданий. Это наблюдаемые проявления организационной культуры, ее внешняя сторона, но именно по действиям и поведению работников можно судить:

9

>каково в целом состояние организационной культуры;

>способствует ли она эффективной работе предприятия; 100 служит ли она успешному проведению необходимых изменений;

>поддерживает ли выработанную стратегию развития.

Говоря о действиях и поведении работников как качественной характеристике организационной культуры, нельзя не обратить внимания на одно важное противоречие: нормы как социальный феномен существуют не только для их соблюдения, но также и для их нарушений, т.е. «неправильное поведение» тоже имеет свои стандарты. Как пишет Ю. Лотман, «норма и ее нарушения не противопоставлены как мертвые данности. Они постоянно переходят друг в друга. Возникают правила для нарушения правил и аномалии, необходимые для нормы. Реальное поведение человека будет колебаться между этими полюсами».

Ориентация на нарушение норм относится не только к сфере индивидуального поведения. Целые слои и группы предприятия имеют свои модели как «правильного», так и «неправильного» поведения. Действуют также групповые нормы оптимального регулирования ресурса поведения личности или группы в стрессовых ситуациях, в ситуациях, содержащих угрозу для них, обнаруживающих ненадежность их положения. Например, в ситуации избытка трудовых ресурсов, когда от человека можно ожидать резкого повышения производительности труда, максимальной трудовой отдачи, вплоть до выдачи всех резервов, — групповые нормы препятствуют этому.

Исследования социологов последних лет показывают: в этих условиях снижаются прогулы и текучесть, незначительно повышается дисциплина, но производительность почти не повышается. Поэтому безработица, на которую часто уповали российские экономисты, по меньшей мере, сомнительный способ активизации трудового потенциала организации и ее работников.

Поведенческие нормы — основа, шкала оценки и для политики

социального контроля на производстве.

Американские консультанты по управлению персоналом Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать следующие качественные характеристики организационной культуры:

1. Осознание себя и своего места в организации (идентифика-

ция). Культура дает людям ощущение принадлежности к группе и в некоторой степени определяет их место в жизни; способствует объяснению смысла объединения людей в группу посредством миссии и целей. В одних культурах ценится сокрытие работником своих чувств и переживаний, в других — поощряется; в одних случаях инициатива и творчество проявляется через сотрудничество, в других — через индивидуализм.

2. Особенности коммуникационной системы и языка общения.

Организации отличаются друг от друга своими собственными системами как вербальной, так и невербальной связи. Уникальные процессы взаимодействия развиваются использованием специального набора слов,

10