9. Теории организационного поведения персонала: теория ожиданий Врума, теория справедливости Гудмана, теория "х-у" Мак-Грегора, теория "z" у.Оучи X, у, z, их роль в деятельности менеджера.

Организационное поведение – поведение персонала, вовлеченность в определенные организационные процессы, вмещающие свои циклы, ритмы, отношения, организационные роли и требования к работникам. (от конфронтации до сотрудничества)

Теория ожидания В.Врума: чем больше оправдываются ожидания сотрудника, тем более эффективным будет его труд. Основные ожидания: чтобы его трудовые усилия приносили конкретные результаты, согласно которым он будет получать вознаграждение, которое будет ожидаемым. Наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека для достижения определенной цели. Человек обычно надеется на то, что выбранный им тип поведения приведёт либо к локальному удовлетворению, либо к приобретению желаемого. Оценка личностью вероятности определенного события опирается на связи следующих факторов: затраты труда – результаты, результаты – вознаграждение, валентность (удовлетворение вознаграждением) – перспективы.

Теория справедливости Адамса и Гудмена: Человек субъективно определяет отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотношении его вознаграждения с другими людьми, выполняющими аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у сотрудник начинает испытывать напряжение. Для его снятия применяют индивидуальную мотивацию.

Теории мотивации Д.МакГрегора: "X": в мотивах преобладают биологические потребности; человек не любит работать, поэтому труд необходимо нормировать, а людей принуждать к работе; человек предпочитает работать, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации; качество работы низкое, поэтому нужен постоянный строгий контроль; использование принуждения и материального поощрения. "Y": в мотивах преобладают социальные потребности и желание хорошо работать; для человека работа может быть источником удовольствия, а может быть наказанием в зависимости от условий; обычно человек готов брать на себя ответственность; многим людям присуща готовность использовать свои знания и опыт в трудовой деятельности; внешние контакты и угроза наказания не являются главными стимулами; наиболее важное вознаграждение связано с удовлетворением потребностей в самовыражении; человек жаждет самоутверждения и морального поощрения.

Теория "Z" В.Оучи: Человеку важно работать в команде/группе. В. Оучи сочетал социальных и биологических потребностей (сочетание "X" и "Y") в мотивах работников и их предпочтении работать в группе и применять групповой метод принятия решения. Работнику важно иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу.

10. Ожидания индивидуума, пришедшего на работу в организацию и ожидания организации от пришедшего в нее индивидуума.

Отношения организации с личностью зависят от соответствия ожиданий человека, поступающего на работу и ожиданий организации, которая принимает его на работу.

Ожидания организации:

- специалист в области, обладающий знаниями и квалификацией, готовый исполнить работу с должной отдачей и высоким качеством.

- личностные и моральные качества, соотвествующее место внутри организации, отвественность, хорошие отношения с коллегами.

- следование принятым нормам поведения, распорядка,должностными инструкциями и распоряжениями руководства

- преданность организации, разделение её ценностей, культуры, традиций и т.п.

Ожидания работника:

- значимость и смысл, увлекательность и интенсивность работы, престижа, статуса

- гарантия роста по служебной лестнице

- безопасность и комфорт

- доброжелательное отношение, З/П и премии

Несоответствие ожиданий человека и организации приводят к проблемам и конфликтам.