Расчетный листок. Простые требования

Ежемесячно сотрудники (в том числе совместители) должны получать так называемый расчетный листок. Об этом говорится в ст. 136 Трудового кодекса: работодатель письменно извещает сотрудника о составных частях причитающейся зарплаты, размерах и основаниях удержаний, а также общей денежной сумме, подлежащей выплате. Обязанность не зависит от видов и способов выплат, их частоты. При выдаче аванса расчетный листок предоставлять сотруднику не обязательно, ведь в Кодексе не говорится о каждой выплате. Соответственно, при выдаче отпускных в середине месяца листок тоже оформлять не нужно. Достаточно в конце месяца, при окончательном расчете составить "отчет" для сотрудника.

Официально утвержденного бланка расчетного листка нет. На практике многие используют форму, которая автоматически формируется бухгалтерскими программами. Коммерсант самостоятельно разрабатывает и утверждает бланк. При этом требуется учитывать мнение профсоюза (представительного органа работников). Об этом говорится в ст. 136 Трудового кодекса. У небольших фирм и предпринимателей профсоюза нет, поэтому для утверждения бланка достаточно распоряжения (приказа) бизнесмена.

Количество граф, их расположение бизнесмен определяет самостоятельно. В листке должны отражаться все существующие у ИП выплаты, доначисления. Дополнительная оплата праздничных дней, ночных часов, удержания - каждая составляющая итоговой выплаты указывается отдельно. Объединять схожие выплаты (например, для упрощения бланка) нельзя. Помимо денежных показателей в листке, как правило, отражается табельный номер, период выдачи зарплаты, величина (ставка) различных взносов и удержаний.

Образец. Возможная форма расчетного листка

Расчетный листок за ___________________

Ф.И.О. сотрудника:		Должность:
Табельный номер:		Тариф:
Система оплаты:
Стандартные вычеты за месяц:
Налогооблагаемая база (13%):

Операция

Отработано

Оплачено

Период

Сумма

Вид

Период

Сумма

Дни

Часы

дней

1. Начислено

2. Удержано

Оклад

НДФЛ

Ежемесячная премия

...

Отпуск (очередной)

...

...

Всего начислено

Всего удержано

Всего выплачено

Даже если сотрудникам установлены фиксированные оклады, без дополнительных выплат и начислений, расчетный листок нужен. Помнить о расчетных листках нужно и тем коммерсантам, кто зарплату сотрудникам перечисляет на пластиковые карты. Исключений для них не предусмотрено.

Далеко не все организации соблюдают эту норму, и немногие из предпринимателей знают о ней. Более того, большинству сотрудников этот листок не нужен, и нередко распечатанные бланки накапливаются у коммерсанта, так как работники их не забирают. Однако невыдача расчетных листков является нарушением трудового законодательства, за которое предусмотрена административная ответственность - штраф для предпринимателя от 1 до 5 тыс. руб. или приостановление деятельности на срок до 90 суток (ст. 5.27 КоАП РФ). Названная статья является общей нормой. Основная масса трудовых нарушений карается именно по ст. 5.27. Причем санкция назначается в целом за все выявленные у бизнесмена нарушения трудового законодательства, а не за каждую ошибку в отдельности (см., например, Постановление Федерального арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 13 марта 2007 г. N Ф04-1063/2007(32072-А02-7)). Иными словами, если контролеры трудовой инспекции обнаружат ошибки, к примеру, в заполнении личных дел, непредоставлении сотрудникам отпусков, невыдаче расчетных листков, максимальная денежная санкция составит 5 тыс. руб. Учтите, что существуют и специальные нормы, касающиеся переговоров с сотрудниками и подписания коллективного договора (ст. ст. 5.28 - 5.30 КоАП РФ).

Листок по требованию

Можно забыть о расчетных листках и оставить это нарушение для общей копилки, а можно попытаться обезопасить себя.

Налоговая служба вряд ли заинтересуется расчетными листками, а вот трудовая инспекция о них вспомнить может. Каким образом предпринимателю доказать то, что расчетные листки он выдавал? Конечно, контролеры могут поинтересоваться у самих сотрудников. Кто-то вспомнит о том, что какие-то бумажки выдавались бухгалтерией, а кто-то скажет, что не было никаких расчетных листков. Возможно ли бизнесмену застраховаться от подобной ситуации?

Обязанность работодателя по хранению расчетного листка с подписью сотрудника на законодательном уровне не предусмотрена. Да и зачем они нужны коммерсанту, ведь информация, отражаемая в листках, содержится в расчетных ведомостях, по которым выплачивается зарплата. А подобные документы у работодателя должны быть обязательно. Более того, если оставлять экземпляр листка себе (например, предусмотрев в нем подпись сотрудника с указанием даты получения листка), то придется печатать их в двух экземплярах, ведь работнику этот отчет о его зарплате отдается. На все это уйдет немало бумаги и времени.

Как вариант, составлять список сотрудников, чтобы при выдаче зарплаты подчиненные ставили подпись о том, что расчетный листок они получили. Но такой вариант неудобен, когда зарплата перечисляется на личные счета. Можно обратиться к современным технологиям и направлять сотрудникам расчетные листки иными способами, к примеру по электронной почте либо sms-сообщением. Существуют компании, предлагающие специальные программы, позволяющие организовать электронный документооборот с работниками. В этом случае у бизнесмена останется отчет о рассылке "писем счастья".

Оптимальный вариант, который позволит не тратить время на рассылку и бумагу на распечатку листков, - сообщить сотрудникам о возможности получить листок, когда таковой им понадобится.

Для этого достаточно издать приказ о том, что расчетные листки выдаются по требованию, в такой-то срок. Обязательно под роспись нужно ознакомить с этим приказом сотрудников. Те, кому расчетные листки нужны, будут получать их. Остальные подчиненные будут знать о такой возможности.

Е.Власов

Эксперт журнала

54

Стимулирующие выплаты (персональная надбавка, премия и др.)

В качестве стимулирующих выплат в ч. 1 ст. 129 ТК РФ указаны доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ данные выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальный нормативный акт, предусматривающий стимулирующие выплаты, должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

См. образец заполнения Положения об оплате труда.

В отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях (например, за работу во вредных условиях) и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера - прерогатива работодателя. Так, Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 14.09.2010 N 33-12682 указал, что работодатель не ограничен в выборе способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определении размера таких доплат и надбавок.

Стимулирующие выплаты могут быть установлены работодателем как в твердой денежной сумме, так и в процентах от оклада (тарифной ставки), от выполненного объема работы. Перечень оснований для начисления премии работодатель определяет самостоятельно.

К выплатам стимулирующего характера относятся персональные надбавки. Как правило, они устанавливаются работникам за более высокую квалификацию. Например, если работнику присвоена ученая степень или он имеет документ об успешном прохождении повышения квалификации. Значительный опыт работы также может служить основанием для назначения персональной надбавки.

Если система оплаты труда предусматривает установление и выплату работнику персональной надбавки, то согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия об оплате труда, в том числе о надбавках и поощрительных выплатах, включаются в трудовой договор в качестве обязательных.

В локальном нормативном акте (положении об оплате труда, коллективном договоре, соглашении) определяются условия, порядок и критерии выплаты надбавки.

Текущее премирование по установленным работодателем показателям может производиться по результатам работы за месяц, квартал, год, а также за периоды иной продолжительности в зависимости от специфики производства и труда. При недостижении указанных в положении об оплате труда (премировании) показателей премия может не начисляться или начисляться в меньшем размере (см. Определение Московского городского суда от 13.07.2010 по делу N 33-16401). При этом решение о снижении или невыплате премии должно приниматься обоснованно. Так, Московский областной суд удовлетворил требования о признании незаконным приказа о лишении премии и взыскании заработной платы, поскольку работодатель, принимая решение о лишении премии, не учел заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела (см. Определение от 07.10.2010 по делу N 33-18979).

В Определении Санкт-Петербургского городского суда от 15.04.2010 N 4755 указано, что работодатель вправе самостоятельно устанавливать размер премии, если в трудовом договоре работника и локальном нормативном акте отсутствуют условия об обязательной выплате премии в фиксированном размере ежемесячно. Следует учитывать, что при указании в договоре размера премии необходимо отразить условия премирования и (или) дать ссылки на локальные акты, регулирующие выплату премий работникам. Отсутствие этих сведений и доказательств ознакомления работников с данными локальными актами будет означать, что премии являются составной частью заработной платы и должны быть выплачены в обязательном порядке (см. Определения от 15.09.2009 N 12202, от 14.10.2010 N 33-5015/2010). При этом необходимо иметь в виду, что лишать работника премии, например, за совершение дисциплинарного проступка нельзя. Работнику, не полностью отработавшему период, за который начисляется премия, выплата обычно производится за фактически отработанное время в учетном периоде.

См. образец заполнения приказа.

55

Ситуация из практики. Вправе ли работодатель "депремировать" работника за невыполнение ответственного задания?

За невыполнение порученного работнику задания, связанного с выполнением его трудовой функции, работодатель не вправе "депремировать" работника, поскольку в таком случае "депремирование" будет означать применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде штрафа, что не предусмотрено законодательством.

Согласно ст. 192 ТК РФ работодатель вправе применять к работникам дисциплинарные взыскания только в виде замечания, выговора или увольнения. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие взыскания (ч. 5 ст. 189 ТК РФ). Таким образом, в случае невыполнения работником порученного ему задания, если это входит в его должностные обязанности, работодатель вправе применить только тот вид дисциплинарного взыскания, который предусмотрен законодательством.

Для варьирования размера премии (уменьшения, увеличения, неначисления премии) работодателю рекомендуется установить в локальном нормативном акте (например, в положении о премировании) критерии начисления премии, определения ее размера в зависимости от полученных результатов, а также случаи ее неначисления.

Необходимо напомнить, что предусмотренными системой оплаты труда и, следовательно, учитываемыми при расчете среднего заработка считаются только те премии, доплаты и надбавки стимулирующего характера, которые закреплены в коллективных договорах, соглашениях, положениях об оплате труда (премировании) работников или в иных локальных нормативных актах. К расходам на оплату труда не относятся выплаты, не связанные с трудовым процессом.

В положении об оплате труда (премировании) рекомендуется отразить:

- премируемых работников;

- основания, показатели, условия премирования, размеры и шкалу премирования;

- перечень выплат, на которые премия начисляется и не начисляется;

- перечень показателей, в связи с которыми премия не назначается;

- источник финансирования;

- методику расчета при назначении премий конкретного вида;

- условия, при которых премия не выплачивается либо выплачивается в меньшем размере.

В соответствии с Перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях (утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 818) премии работникам данных учреждений предусматриваются:

- за интенсивность и высокие результаты работы;

- за качество выполняемых работ;

- за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

- за результаты по итогам работы.

Основными критериями премирования являются следующие:

- интенсивность, напряженность труда;

- своевременное, добросовестное, качественное выполнение трудовых обязанностей;

- качественное и оперативное выполнение важных заданий, поручений;

- достижение определенных финансово-экономических результатов и др.

Не начислить премию можно в следующих случаях:

- за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией;

- за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, требований охраны труда;

- за невыполнение приказов и распоряжений работодателя;

- за нарушение, повлекшее дисциплинарное взыскание (замечание, выговор, увольнение за виновные действия и др.).

Приказ о назначении премии составляется по унифицированной форме N Т-11, Т-11а (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1). В нем необходимо указать основания для поощрения. Если они не будут соответствовать условиям премирования, указанным в положении об оплате труда (премировании), то может возникнуть риск налоговых споров.

Прочие расходы

56

11. Прочими расходами являются:

(в ред. Приказа Минфина РФ от 18.09.2006 N 116н)

расходы, связанные с предоставлением за плату во временное пользование (временное владение и пользование) активов организации (с учетом положений пункта 5 настоящего Положения);

расходы, связанные с предоставлением за плату прав, возникающих из патентов на изобретения, промышленные образцы и других видов интеллектуальной собственности (с учетом положений пункта 5 настоящего Положения);

(в ред. Приказа Минфина РФ от 30.03.2001 N 27н)

расходы, связанные с участием в уставных капиталах других организаций (с учетом положений пункта 5 настоящего Положения);

расходы, связанные с продажей, выбытием и прочим списанием основных средств и иных активов, отличных от денежных средств (кроме иностранной валюты), товаров, продукции;

проценты, уплачиваемые организацией за предоставление ей в пользование денежных средств (кредитов, займов);

расходы, связанные с оплатой услуг, оказываемых кредитными организациями;

отчисления в оценочные резервы, создаваемые в соответствии с правилами бухгалтерского учета (резервы по сомнительным долгам, под обесценение вложений в ценные бумаги и др.), а также резервы, создаваемые в связи с признанием условных фактов хозяйственной деятельности;

(абзац введен Приказом Минфина РФ от 30.03.2001 N 27н)

абзац исключен. - Приказ Минфина РФ от 18.09.2006 N 116н;

абзац исключен. - Приказ Минфина РФ от 18.09.2006 N 116н;

штрафы, пени, неустойки за нарушение условий договоров;

возмещение причиненных организацией убытков;

убытки прошлых лет, признанные в отчетном году;

суммы дебиторской задолженности, по которой истек срок исковой давности, других долгов, нереальных для взыскания;

курсовые разницы;

сумма уценки активов;

(в ред. Приказа Минфина РФ от 30.03.2001 N 27н)

перечисление средств (взносов, выплат и т.д.), связанных с благотворительной деятельностью, расходы на осуществление спортивных мероприятий, отдыха, развлечений, мероприятий культурно-просветительского характера и иных аналогичных мероприятий;

(абзац введен Приказом Минфина РФ от 30.03.2001 N 27н)

прочие расходы.

(в ред. Приказа Минфина РФ от 18.09.2006 N 116н)

КонсультантПлюс: примечание.

Нумерация пунктов соответствует изменениям, внесенным Приказом Минфина РФ от 18.09.2006 N 116н.

13. Прочими расходами также являются расходы, возникающие как последствия чрезвычайных обстоятельств хозяйственной деятельности (стихийного бедствия, пожара, аварии, национализации имущества и т.п.).

(в ред. Приказа Минфина РФ от 18.09.2006 N 116н)

14. Для целей бухгалтерского учета величина прочих расходов определяется в следующем порядке.

14.1. Величина расходов, связанных с продажей, выбытием и прочим списанием основных средств и иных активов, отличных от денежных средств (кроме иностранной валюты), товаров, продукции, а также с участием в уставных капиталах других организаций, с предоставлением за плату во временное пользование (временное владение и пользование) активов организации, прав,

57

возникающих из патентов на изобретения, промышленные образцы и других видов интеллектуальной собственности (когда это не является предметом деятельности организации), процентов, уплачиваемых организацией за предоставление ей в пользование денежных средств, а также расходы, связанные с оплатой услуг, оказываемых кредитными организациями, определяются в порядке, аналогичном предусмотренному пунктом 6 настоящего Положения.

14.2. Штрафы, пени, неустойки за нарушение условий договоров, а также возмещение причиненных организацией убытков принимаются к бухгалтерскому учету в суммах, присужденных судом или признанных организацией.

14.3. Дебиторская задолженность, по которой срок исковой давности истек, другие долги, нереальные для взыскания, включаются в расходы организации в сумме, в которой задолженность была отражена в бухгалтерском учете организации.

14.4. Суммы уценки активов определяются в соответствии с правилами, установленными для проведения переоценки активов.

(в ред. Приказа Минфина РФ от 30.03.2001 N 27н)

15. Прочие расходы подлежат зачислению на счет прибылей и убытков организации, кроме случаев, когда законодательством или правилами бухгалтерского учета установлен иной порядок.

Рабочее время - мера продолжительности участия работника в общественно организованном труде; установленное законом или на основе закона время, в течение которого работник должен выполнять свои трудовые обязанности. Р. в. измеряется продолжительностью рабочего дня, рабочей недели, рабочего месяца, рабочего года. В условиях капитализма Р. в. — объект ожесточённой классовой борьбы (см. Рабочий день). Закономерностью социализма является сокращение Р. в. и увеличение свободного времени по мере развития производительных сил. В СССР нормирование продолжительности Р. в. рабочих и служащих осуществляется государством при участии профсоюзов. Советское трудовое законодательство предусматривает: нормальное Р. в. (41 час в неделю), сокращённое Р. в. и неполное Р. в. (устанавливается по соглашению работника и администрации). Для некоторых категорий работников установлен ненормированный рабочий день (см. также Рабочая неделя, Рабочий год).2) Единая мера общественной оценки различных затрат труда (общественно необходимое Р. в.) (см. Общественно необходимый труд, Стоимости закон, Экономии времени закон).

Временем отдыха - называется свободное от работы время, которое работник может использовать по своему усмотрению. В него входит и время в пути на работу и с работы.

Виды времени отдыха следующие:

- перерывы в течение рабочего дня (смены);

- перерывы между рабочими днями, сменами;

- выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

- нерабочие праздничные дни;

- отпуска.

Производительность труда - эффективность труда в процессе производства. Измеряется количеством времени, затраченного на производство единицы продукции, или количеством продукции, произведенной в единицу времени.

Управление персоналом - (англ. Human Resource Management, HRM) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным»

58

персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции контроллинга. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала.

Заработная плата (разг. зарплата) — денежная компенсация (об ином виде компенсаций практически неизвестно), которую работник получает в обмен за свой труд.

Другие определения заработной платы:

цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия.

Право на оплату труда не менее минимального размера оплаты труда в России гарантировано Конституцией Российской Федерации.

Системы оплаты труда

Существует три системы оплаты труда:

Тарифная система оплаты труда

Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.

Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда: при сдельной — учет количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных операций, при повременной — учет проработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени.

Прямая сдельная оплата труда — при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Заработок по такой форме оплаты рассчитывается следующим образом:

Зпр.сд. = Ред. х В, где:

59

Ред. — расценка за единицу продукции;

В — выпуск.

Ред. = Тс х Нвр, где:

Тс — тарифная ставка;

Нврем. — норма времени.

Т.о. Зпр.сд. = Тс х Нвр х В, руб.

Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака):

Зсд-прем. = Ред. х В + Премия, руб.

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки):

Зсд-прогр. = Ред. х Вн + (Р1 х В) + (Р2 х В), руб., где:

Вн — выпуск по норме;

Р1, Р2 — прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают:

Зкосв-сд. = Ред. х Вф + Премия, руб., где:

Вф — фактическая выработка.

Коллективно-сдельная оплата труда — при ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива:

Зколлект-сд. = Ркол. х Вф + Премия, руб., где:

Ркол. — расценка по коллективу.

Аккордная оплата труда — система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения:

Заккорд-сд. = Рна весь объем работ , руб.

Оплата труда в процентах от выручки — при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием:

З% выр. = Объем реализации х % платы, руб.

Повременная форма оплаты труда

60

При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.

Простая повременная оплата труда — оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Зпрост. повр. = Тс х tф, руб., где:

tф — фактически отработанное время.

Повременно-премиальная оплата труда — оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы:

Зповр-прем. = Тс х tф + Премия, руб.

Окладная оплата труда — при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад:

Зоклад. = Оклад, руб.

Контрактная оплата труда — зарплата оговаривается в контракте:

Зконтр. = ∑ по контракту, руб.

Бестарифная система оплаты труда

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы: Збестар. = ФОТ * Доля работника, руб..

Смешанная система оплаты труда

Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.

Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).

Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п:

Зкомис. = Прр х % комиссионный, руб., где:

Прр — прибыль от реализации продукции (товаров, услуг) данным работником.

61

Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату:

Здилерск. = Прр — Цена, руб.

В последние годы крупные компании отказываются от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте.

Минимальная заработная плата

Минимальная заработная плата — официально устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты.

Значение минимальной заработной платы не всегда привязано к величине прожиточного минимума. Оно определяется в каждый период времени финансовыми возможностями государства, периодически изменяется (номинально всегда повышается).

Номинал минимальной платы (МРОТ) используется для исчисления размеров государственных налогов, платежей, штрафов. Например, штраф за переход улицы в неустановленном месте составляет 1/10 минимальной заработной платы. К минимальной заработной плате привязывается и вилка подоходного налога с физических лиц.

В пятом разделе научился разрабатывать план по труду и кадрам и на основе предыдущих расчетов определять потребности предприятия

62