1. Трудовые качества личности.

2. Трудолюбие

3. Трудовые навыки

4. Трудовая нравственность

5. Трудовая активность.

6. Прилежность.

7. Операционно состояние.

8. Мастерство.

9. Отношение к труду.

10.Взаимоотношение с трудовой деятельностью.

Диагностируемые признаки

11. Потребность в трудовой деятельности

12. Готовность к трудовой деятельности.

13. Сознательное исполнение трудовых обязанностей.

14. Культура труда.

15. Усердие.

16. Профессиональная ориентированность.

17. Привычка к коллективному труду.

18. Трудовые стимулы и мотивы.

19. Сознательная дисциплина труда.

20. Отношение к людям.

21. Отношение к результатам труда.

1 Исходные качества.

2 3 4 Проявл. труд кач-ва

5 6 7 8 9 10 Диагностируемые признаки

11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21

Тесты. Требования:

1. Информативность.

2. Надежность.

3 этап.

Проверка тестов на информативность и надежность. Проверка ведется методом корреляционного анализа. Для этого отбирается контрольная группа операторов. В соответствии с характером данной деятельности, для каждого из них попредляется некоторый показатель Xi-успешное выполнение этой деятельности. Для каждого из этих операторов определяется также показатель Yi, характеризующий то или иное из проверяемых качеств.

Коэффициент корелляции между Х и Y определяется по следующей формуле:

N – Число операторов в контрольной группе

Dx и Dy – это дисперсии величин Xi и Yi

_ _

x и Y – средние значения величин

17.10.12

Интегральная оценка:

А_i – результат испытания i-го оператора

Y_ij – оценка j-го показателя у i-го показателя

α - Весовой коэф j-го опказателя

1. Абсолютно пригодные A_i > A₁

2. Средне A_i < A₂

3. Непригодные A₂ < A_i < A₁

Оперограмма процедуры подбора и приема персоонала в банке

Наим	Исполнитеьные органы
	Предс банка	Отдел кадров	Руковобитель кадров
Анализ информации об имеющемся работнике
Изучение документов претендентов
Собеседование со специалистами службы персонала
Оценка проф знаний
Оценка индивид обязанностей
Составление приказа о назначении на должность
Подписание приказа
Проведение инструктажа
Формирование личного дела

Под аттестацией сотредника предприятия понимается определение его квалификации, уровня знаний.

Квалификационая характеристика начальника кредитно-экономического отдела Сбербанка.

Начальник кредитно-эк отдела должен	Права и обязанности
Быть способным управлять кредитными ресурсами в экономичсеких интересахСбербанка, нести персональную отвтственность ха их использование, быть лидером коллектива, эталоном ответственнолсти
Иметь выраженную склонность к комплексному анализу экономичсеких последствий и проектов программ Сбербанка, высшее профессиональное образование, стаж работы по финансово-банковской деятельности на руководящих должностях не менее трех лет.
Знать законы, иные нормативные акты РФ, относящиеся к деятельности Сбербанка (ведомственные инструкции, нормативные документы, осноы экономики, банковского менеджмента, перспективы развития финансово-банковской системы)
Владеть эффективными методами разработки экономического обоснования различных финансовых программ, методами оценки имущества, методами ведения переговоров.
Иметь ясное представление о механизме функционирования банковской системы, рынка ценных бумаг, финансовых торгов.

Критерии оценки персонала.

Значимость критериев оценки персонала

№	Типы требований	Все знания, %	Баллы
1	Знания и опыт	25	250
2	Мышление	25	250
3	Принятие решений	15	150
4	Ответственность	20	200
5	Информационные связи и контакты	10	100
6	Персональные характеристики	5	50
	Итого	100	1000

Критерий	Вес критерия	Кол-во баллов макс	Признаки	Весовой коэф признака в критерии, %	Максимальное количество баллов
Знания и опыт	25	250	Профессиональные знания	30	75
				30	75
				25	63
			Доп знания и опыт	10	25
			Знание мировых стандартов работы	5	12

Каждый признак будет иметь несколько уровней оценки.

Признак	Макс кол-во баллов	Уровни
		1	2	3	4	5	6
		Не имеет проф знаний и не стремится	Не имеет достаточных профессиональных знаний	Имеет поверхностные знания	Имеет достаточные проф знания	Обл хорошими проф знаниями	Обл глубокими знаниями

Полученная информация доводится до экспертов.

31.10.12

Логическая схема процесса управления служебно-профессиональным продвижением линейных руководителей в организации.

ВУЗ

Оенка и отбор для выдвижения на вакантнную должность руководителя нижн. звена упр-ия

Производственная практика

Оценка и отбор для работы в конкретной организации

нет да

Работа в должности руководителя нижнего звена управления

да

Проф. адаптация

Оценка и отбор в группу кадров Б

нет

Оценка и отбор в группу резерва кадров

Обучение

Стажировка

Работа

Оценка и отбор на вакантную должность руководителя среднего звена управления

Горизонтальное продвижение

Выдвижение на должность руководителя функционального подразделения

д

да

Работа в должности руководителя среднего звена управления

Резерв кадров С

Обучение, стажировка и работа

Оценка на высшие должности

да - повышение или нет – горизонтальное продвижение или понижение

1. Права собственности на человеческий капитал не могут быть переданы.

2. Затраты на образование связаны суменьшением свободного времени.

3. Изменение человеческого капитала в зависимости от затрат принципиально невозможно измерить с той же точностью, что и для оборудования.

Затраты (С)

???

7.11.12

Как расчитать стоимость денег после вложения

K_t = K₀*(1+r) ^t 1 млн.(1+0,1)⁵

n>40

У гражданина А с з/п 68000дол может оплатить обучение за 20000дол и занять должность гл. бухг. Насколько выше долнабыть выше з/п ст. бухг., чтобы было целесообр, если А считает приемлемым для себя норму отдачи на вложение 15% годовых.

Упущенный заработок 48000.

x = 10200

68000+10200=78200

68000+20300=88300

Оценка результативности труда персонала.

В отделе маркетинга крупного рпомышленного предприятия работает 8 человек. С целью повышения эффектиности их труда решено оценивать их результаты.

№	Должность	Ур. образования	Стаж работы
1	Начальник отдела Иванов Н.М.	Высшее	12
2	Главный спец, Ларин Н.И	Высшее	18
3	Высший спец		10
4	Спец 1 категории		7
5	Спец 1 кат		6
6	Спец 2 категории	Незак. высшее, 5 курс	3 года
7	Спец 2 категории, Алексеев Н.И.	Незак высшее, 4 к	3
8	Спец 2 категории, Зуева С.В.	Среднее спец.	2 года

5 Дать компексную оценку результатов труда и деловых качеств отдела маркетинга.

6 По итогам комплексной оценки разработать предложения по премированию сотрудников, изменению уровня должностного оклада, должностному продвижению работников, улучшению расстановки и рациональному использованию раотников отдела, повышению кваификации сотрудников отдела.

- самого работника, обл опр знаниями, навыками, способностями

- вид и содержание трудовых функций, которые он выполняет

- конкретные результаты его деятельности

Оценка производится на основе комплексного интегрального показателя, который может быть получен путем объелинения длвух частных оценок.

Первая определяет показатели, характеризующие самого работника, т.е. степень развития профессиональных и личных качеств работника - П, и уровень квалификации - К, а также их количественные измерители. Показатели, характризующие выполняемую работу, т.е. позволяющие сопоставить результаты труда работников – Р, с учетом уровня сложности выполняемых ими функций – С.

Д = П*К + Р*С

Каждый элемент характеризуется своим набором признаков и соответствующую шкалу.

1. Расчерт оценки П. Для определения П производится оценка степени проявления каждого из признаков с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем отдельно для руководителей и специалистов.

Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества руководителей

№	Признаки проф. и личных качеств	Уд.зн-ть признаков в общ оценке деловых кач-в	Оценка признаков с учетом удельнойзначимости
			0,75	1,0	1,25
1	2	3	4 = 3*0,75	5 = 3*1,0	6=3*1,25
1	Проф. компетентность – знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широтапрофессионального кругозора	0,27	0,27*0,75 = 0,2	0,27*1= 0,27	0,27*1,25=0,34
2	Способность оперативно и самостоятельно принимать обоснованные решения и отвечать на них, умение быстро и правильно реагировать на возникающие ситуации, аргументированно отстаивать свою точку зрения, оперативно принимать меры, направленные на ликвидацию или предупреждение наметившихся отклонений	0,23	0,17	0,23	0,29
3	Способность практически организовывать работу коллектива.хуй и напвралять деят-ть работников на осуществление поставленных задач (умение планировать и распределять работу между подчиненными, координировать и контролировать работу сотрудников).	0,13	0,1	0,13	0,16
4	Способность воспитывать у работников чувство ответственности за порученное дело, стимулировать творческую инициативу, направленную на повышение эффективности труда, рост квалификации, освоение новых технологий, умение создать в коллективе благоприятный морально-психологический климат, сп-ть направлять деят-ть подчиненных, поддерживать дисциплину, проявлять систематическую заботу о них	0,12	0,09	0,12	0,15
5	Сп-ть работать в экстремльных условиях, вып-ть работы, требующей аналитической оценки в процессе выработки и принятия нестандартных решений	0,25

Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества специалистов.

№	Признаки проф и личных качеств	Уд.зн-ть признаков в общ оценке деловых кач-в	Оценка признаков с учетом удельнойзначимости
1	2	3	4 = 3 * 0,75	5 = 3*1,0	6 = 3*1,25
1	Проф. компетентность – знание законодательных актов, руководящих документов, широта проф кругозора, умение работать с документами	0,34	0,25	0,34	0,42
2	Сознание ответст-ти за последствия своих действий, ринимаемых решений	0,17	0,13	0,17	0,21
2	Способность четко организовывать и планировать выполение полученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, сосредотачиваться на главном	0,12	0,09	0,12	0,15
4	Способность выполнять должностные йункции самостоятельно без помощи руководителя или старшего подол	0,1	0,07	0,1	0,12
5	Творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новой компьютерной и информационной технологий, сп-ть быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям	0,1	0,07	0,1	0,12
6	Способность созранять высокую работоспособность в экстремальных условиях	0,17	0,13	0,17	0,21

21.11.12

Есть формальные и неформальные группы.

Административные группы.

Рабочая группа – люди, которые работают над каким-то совместным проектом (например наладка автоматичекой группы). Имеют временный характер и четкое седование плану.

Комиссия.

Совет учредителей – проблемная группа. Занимается проведением результатов.

Неформальные группы формируются наоснове личной симпатии и заинтересованности в общении. Обычно играют значительную роль в обществе.

РАЗЛИЧИЯ МЕЖДУ ФОРМАЛЬНЫМИ И НЕФОРМАЛЬНЫМИ ГРУППАМИ

Характеристика	Формальная группа	Неформальная группа
Структура
Происхождение	Запланирована руководителем	Спонтанное
Причинасоздания	Организационные цели, задачи, стратегия развития	Эмоции
Динамика	Стабильность	Динамичность
Основа единства	Формальность	Сплоченноть
Цели
	Достижениепоставленнойцели	Удовоетворение групповых потребностей
Влияния
Происхождение	Влияние организации	Отдельная личность
Тип	Иерархия (полномочия)	Личная власть (харизма)
Направленность	Сверху-вниз	Снизу-вверх
Средства	Угроза увольнения, понижение должности, снижение вознаграждения	Отторжение из группы
Роль руководства	Назначается организацией	Выбирается группой
Коммуникации, каналы и сети	Официальные, в соответствии с иерархией и четко определены	Переплетенные, параллельные, пересекают официальные каналы
Основа для взаимодействия	Функциональные обязанности, официальный статус	Личностные черты и неформальныйстатус и роль
Межличностные отношения	Предписаны должностными инструкциями	На основе личностных предпочтений

КОМАНДА – группа людей, которые хотели бы совместными улсилиями достичь общих целей с наименьшими затратами.

Не каждую группу можно назвать команда, т.к. должны выполняться условия:

1. Необходимая для работы информация поступает в не искаженном виде и оперативно достигает того, кто в ней в данный момент нуждается.

2. Все члены команды осознают и принимают общую цель и стремятся ее достичь.

3. Все ресурсы и резервы используются оптимально по мере возникновения необходимости и взаимно компенсируют друг друга.

4. Все слаюости и недостатки своевременно выявляются и устраняются.

5. Деятельность членов команды разнообразно и эффективно мотивируется и стимулируется.

6. Инициатива, помощь и идеи, идущие извне, они оптимально интегрируются во внутригрупповые процессы.

7. Из всех допущенных ошибок извлекаются уроки и подобные ошибки больше не повторяются.

8. Если один из членов команды испытывает неувренность или затруднение, то это быстро фиксируется и компенсируется внутри команды.

9. Все члены команды обладают необходимыми для конкретной работы знаниями и навыками.

10. Оптимально осуществляеся овладение новой ситуацией:

11. Нет жесткой иерархии управления, жестких карактеристик. Сотрудники решают свои кокретные задачи в соответствии с задачами организации в целом.

12. Взаимодействие между сотрудниками различных рангов больше напоминает консультацию коллег, чем начальника и подчиненного.

Стадии развития группы в условиях деятельности организации

(График)

ПОВЕДЕНИЕ ЛИЧНОСТИ В ГРУППАХ

1. Подготавливаются социометрические карточки.

№	Кто выбирает	Кого выбирают							Кол-во
		Глазунов	Денисов	Гусева	Новиков	Зимин	Давыдова	+		-	∑
1.	Глазунов	Х	+	-	0	0	-	1		2	3

+ - положительный выбор

- - отрицательный выбор

0 – безразличие

Групповая социометрическая матрица

№	Кто выбирает		Кого выбирают							Кол-во отданных выборов
			1	2	3	4	5	6	+		-	∑
1	Глазунов		Х	+	-	0	0	-	1		2	3
2	Денисов		0	Х	0	0	0	+	1		0	1
3	Гусев		0	+	Х	+	+	0	3		0	3
4	Новиков		0	0	+	Х	+	0	2		0	2
5	Зимин		0	0	+	+	Х	0	2		0	2
6	Давыдов		-	0	+	0	0	Х	1		2	2
	Кол-во получ. выборов +		0	2	3	2	2	1	10		-	-
	-		1	0	1	0	0	0	-		3	-
	Всего		1	2	4	2	2	2	-		-	13

11