2. Оценка деятельности подразделений управления персоналом

Оценка деятельности кадровой службы организации базируется на определении того, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач.

Показатели оценки эффективности деятельности подразделений управления персоналом

Показатели собственно экономической эффективности

• Соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности

• Затраты на отдельны направления и программы деятельности кадровых служб в расчете на одногоработника

• Эффект воздействия отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников и организации в целом

• Отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала

Показатели степени укомплектованности кадрового состава

• Соответствие численности работников числу рабочих мест (количественная укомплектованность кадрового состава)

• Соответствие профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом (качественная укомплектованность кадрового состава)

Показатели степени удовлетворенности работников

• Степень удовлетворенности работой в данной организации

• Степень удовлетворенности деятельностью подразделений управления персоналом

Косвенные показатели эффективности

• Текучесть кадров

• Уровень абсентеизма

• Производительность труда

• Показатели качества продукции (процент брака, рекламаций и пр.)

• Количество жалоб работников

• Уровень производственного травматизма и профзаболеваний

Количественная оценка показателей собственно экономической эффективности деятельности служб управления персоналом предполагает обязательное определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики организации.

При этом следует учитывать не только общие затраты организации на персонал, но

и издержки по содержанию самой кадровой службы, реализации ею функций управления.

Поскольку работники службы являются частью коллектива организации, то в общих затратах учтены и затраты, которые касаются непосредственно их.

К ним следует добавить лишь

• материальные затраты и

• эксплуатационные расходы на содержание кадровой службы (как часть общезаводских расходов).

Еще одним показателем, характеризующим деятельность служб управления персоналом, являются средние затраты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника, например:

• Средние затраты на новичка =Затраты на отбор персонала/ Количество отобранных кандидатов

• Средние затраты на обучение= Общая стоимость обучения одного работника /Количество обучившихся

Эффект воздействия программы обучения работников на повышение производительности труда и качества продукции, согласно методике американской компании Хониуэлл, может бытьопределен по следующей формуле:

Е= Р- N- V- К - N • Z,

где Р— продолжительность воздействия программы на производительность труда и другие факторы результативности;

V— число обученных работников; V — стоимостная оценка различия в результативности труда лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу; К — коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в долях);

Z— затраты на обучение одного работника.

Стоимостная опенка различия в результативности представляет собой соотнесение (разность) оценок значения для фирмы результатов труда (могут быть учтены производительность труда, качество работы, экономия ресурсов) лучших и средних работников, исполняющих одинаковую работу.

Вторая группа показателей оценки деятельности служб управления персоналом, а именно показатели степени укомплектованности кадрового состава, оценивается количественно путем сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием; а также качественно — по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест (должностей)

Показатели степени удовлетворенности работой оцениваются на основе анализа мнений работников. Такие мнения выявляются с помощью обследования путем анкетирования или интервьюирования для выражения реакции работников на кадровую политику организации и отдельных ее направлений.

Обследования могут охватывать большой круг вопросов, касаюшихся различных аспектов удовлетворенности работой в данной организации: обшей удовлетворенности; удовлетворенности конкурентоспособностью продукции организации.

Направления расчета экономического эффекта от некоторых мероприятий по работе с кадрами

Мероприятия по обучению и повышению квалификации персонала:

Затраты

Затраты на: а) создание и поддержание учебных помещений;

б) отвлечение оборудования и материалов из основного производства;

в) компенсацию роста брака и снижение темпа работы на период обучения;

г) отвлечение специалистов для обучения и наставничества из основной деятельности и непривлечение сторонних специалистов;

д) организацию учебного процесса;

е) обучение в коммерческих и хозрасчетных учебных заведениях за пределами организации

Направления расчета эффекта

Экономия складывается за счет:

а) роста индивидуальной производительности труда (через условное высвобождение работающих);

б) общего роста объема выпуска продукции и повышения ее качества, за счет экономии материалов — после завершения обучения;

в) стабилизации трудового коллектива;

г) снижения условно-постоянных расходов в расчете на единицу продукции; д) для специалистов — высвобождение их от

несвойственных функций

Мероприятия по совершенствованию оргструктуры организации:

Затраты на: а) анализ существующей структуры (изучение документооборота, документопотоков, загрузки отдельных подразделений);

б) выработку рекомендаций по улучшению существующей структуры;

в) разработку новых положений о подразделениях и должностных инструкций;

г) перестройку структуры и ее освоение;

д) трудоустройство высвобождаемого персонала

Экономия рассчитывается через:

а) экономию заработной платы и расходов на содержание закрываемых подразделений;

б) увеличение выпуска продукции в расчете на одного управленца;

в) рост качества выполняемых функций; г) снижение условно-постоянных расходов

Мероприятия по оценке работ и работников:

Затраты на:

а) исследование уровня отдачи работающего персонала;

б) выбор систем оценки для различных подразделений и категорий работников;

в) формирование штата профессиональных оценщиков; г) внедрение системы в практику

Эффект за счет: а) роста производительности труда у работающих путем эффективного контроля за их работой;

б) сокращения численности занятых;

в) роста качества работ;

г) четкого закрепления обязанностей за определенными работниками

Мероприятия по совершенствованию процедуры найма:

Затраты на:

а) внедрение соответствующей процедуры (подбор работников, подготовку помещений, печатного материала,

медицинского осмотра, тестирования, испытаний и т.п.);

б) мероприятия по профориентации и профотбору;

в) контакты со службами трудоустройства, биржами труда, консультационными организациями и т.п.

Эффект за счет снижения текучести и стабилизации трудового коллектива