7. Пятый уровень лидерства Джима Коллинза

Проблемы лидерства поднимает Джим Коллинз в своей книге «От хорошего к великому». Исследуя то, как из просто хорошей компании может получиться успешная корпорация, автор приходит к выводу, что это происходит благодаря так называемым «лидерам пятого уровня». Это высший уровень развития способностей руководителя. Лидеры, не достигшие этого уровня, могут быть успешными, но обычно не способны поднять компанию до устойчивого совершенства. Данная концепция разрушает стереотип о том, что привести компанию к величию способны только великие лидеры-герои. Исследование Коллинза показывает, что выдающиеся руководители компаний мало известны за пределами своей отрасли и важной чертой лидера пятого уровня является смирение. Формула Коллинза выглядит следующим образом «Смирение + Воля = Лидер пятого уровня». Эти лидеры имеют двойственный характер, и их можно охарактеризовать словами «скромные и волевые, застенчивые и бесстрашные». По мнению Джима Коллинза самая главная тактика руководителя 5 уровня: «Сначала кто, затем что». То есть сначала нужно набрать нужных команде людей и только потом решить, куда плыть. Вот ещё один принцип Дж.Коллинза: «Когда компания добивается успеха, руководители 5 уровня «смотрят в окно», приписывая все заслуги кому-то еще, но не себе. Когда компания сталкивается с трудностями, они «смотрятся в зеркало» и принимают всю ответственность на себя».

Такие люди ставят долгосрочные интересы компании на первый план. Они смогут уволить брата или сестру, чтобы сделать компанию великой. Они готовы пройти через невзгоды и лишения, если это необходимо для процветания корпорации. Они даже могут отойти от роли генерального директора. Они будут делать все возможное, чтобы сделать компанию великой. Независимо от того, насколько болезненным или эмоционально тяжелым будет принятие решения, они смогут его принять и выполнить. Это довольно необычное сочетание и выделяет руководителей пятого уровня.

8. Подходы к лидерству Ицхака Адизеса

Адизес известен своей теорией жизненных циклов компаний, а также подходом к типологии руководителей. По его мнению, идеального руководителя — супер-босса, который может всё, просто не существует. Это невозможно потому, что такой «идеальный» человек должен сочетать несочетаемые, по мнению Адизеса, качества. Эти качества необходимы и достаточны для выполнения цели бизнеса. Вот что пишет сам Адизес в книге «Идеальный руководитель»: «конечная цель процесса управления — сделать организацию результативной и эффективной в ближайшей и долгосрочной перспективе — не больше и не меньше. Если мы обеспечим результативность и эффективность в ближайшей и долгосрочной перспективе, этого достаточно для благополучия и успеха любой организационной структуры, будь то супружеский союз, правительство, многонациональная корпорация или кондитерская.»

Таких качеств, которые нужны для достижения краткосрочной и долгосрочной результативности и эффективности, Адизес насчитывает четыре: производитель результатов (P, producer), администратор (A, administrator), предприниматель (E, entrepreneur) и интегратор (I, Integrator). По начальным буквам этих четырёх английских слов модель типов руководителей образует аббревиатуру PAEI. Эти качества противоречат друг другу, так как например хороший производитель результатов будет нетерпим к излишнему порядку, к чему склонен администратор, а предприниматель всегда будет придумывать что-то новое, что может мешать и производителю результатов и интегратору, нацеленному на гармонизацию отношений в коллективе. Таким образом, во главе компании должен быть не супер-босс, а группа супер-боссов, каждый из которых отлично выполняет одну из четырёх ролей и на нормальном уровне имеет представление об остальных.

Заключение

Теперь можно подвести итоги. Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определённого набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой – лидерство – это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей.

Стиль руководства напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них руководитель добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

Человек, желающий стать лидером, должен обладать определенными качествами, которые в различных ситуациях должны быть разными. Признается, что лидерским качествам можно научиться. Благодаря этим качествам человек может приобрести авторитет, и сотрудники признают его лидером. По-моему мнению самые важные черты – это скромность, жёсткость в нужных ситуациях, харизматичность, целеустремленность, ум и рискованность. И я полностью согласна с принципами Джеймса Коллинза, он точно и ясно определил, каким должен быть руководитель, который сможет стать великим во всем и сделать великой свою компанию.

Можно выявить зависимость, связывающую лидерские качества со стилем управления этого человека. Эта зависимость проявляется в том, что человек, у которого ярко выражены лидерские качества и он лидер не только по своей должности на службе, но и лидер по «жизни», то у этого человека в его стиле управления будет преобладать авторитарный стиль управления. Но самое главное при таком стиле управления не выходить за рамки «допустимой жёсткости». Как говорил Дж. Коллинз в своей книге: «руководители великих компаний должны быть в меру строги, но не жестоки, особенно если это касается принятия решений относительно персонала».

5