Вопрос 8

(8)Профессиональное развитие персонала.

Обучение персонала – совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала.

Профессиональное развитие - процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Развитие персонала – система взаимосвязанных действий, включающих вы-

работку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной

культуры.

Развитие персонала включает следующие компоненты:

профессиональное обучение;

повышение квалификации и переподготовка;

ротация;

делегирование полномочий;

планирование карьеры.

Цель развития персонала – повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.

Основные принципы развития персонала:

целостность системы развития, преемственность различных видов и форм развития персонала;

опережающий характер обучения и развития на основе прогноза научно-технического развития и условий развития организации;

гибкость различных форм развития, возможность их использования на отдельных этапах развития;

профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;

построение системы развития персонала с учетом конкретных возможностей организации, социально-экономических условий его функционирования.

Факторы, влияющие на необходимость развития персонала:

серьезная конкуренция на различных рынках

бурное развитие новых информационных технологий;

системное, комплексное решение вопросов УЧР и всех стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;

необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации;

участие всех линейных руководителей в реализации единой кадровой политики и решения стратегических задач организации;

Вопрос 22,10

(22) Обучение персонала и обучающаяся организация.

(10) Организация обучения персонала.

Обучение персонала –это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей.

Цели обучения с точки зрения работодателя ( В. Бартц и X. Шайбл ).

организация и формирование персонала управления;

овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

воспроизводство персонала;

интеграция персонала;

гибкое формирование персонала;

адаптация;

внедрение нововведений.

С точки зрения наемного работника.

поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

развитие способностей в области планирования и организации производства.

Планирование программ подготовки – составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.

В целях определения потребности в обучении и планировании образования целесообразно:

• использовать результаты оценки труда и персонала,

• анализировать план технического обновления;

• оценивать специфику общих программ подготовки,

• диагностировать средний уровень подготовленности новых сотрудников.

Три вида обучения:

Подготовка персонала – планомерное и организованное обучение и выпуск

квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности,

владеющих совокупностью специальных знаний.

Повышение квалификации персонала – в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка персонала – в целях освоения новых знаний,

умений, навыков в связи с овладением новой профессией.

Три концепции обучения квалифицированных персонала.

1. Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту.

2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения.

3. Концепция обучения, ориентированного на личность.

Предметом обучения являются:

− знания

− умения

− навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике;

− способы общения (поведения), форма жизнедеятельности личности – совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью.

Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения.

1 Направленное приобретение опыта

2 Производственный инструктаж

3 Смена рабочего места (ротация)

4 Использование работников в качестве ассистентов, стажеров

5 Наставничество

6 Подготовка в проектных группах

Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места - с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования.

1 Чтение лекций

2 Программированные курсы обучения

3 Конференции, семинары, беседы «за круглым столом», экскурсии, дискуссии, встречи с руководством

4 Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном

решении конкретных задач из производственной практики

5 Деловые игры

6 Тренинг

7 Самостоятельное обучение

8 Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей

9 Кружок качества «вместо учебы», рабочая группа

Другие формы обучения:

• опытное или эмпирическое обучение – обучение путем самостоятельной работы, но в некотором логическом порядке;

• демонстрация и практика под руководством,

• программируемое обучение – книга или машина, которая «ведет» читателя и периодически проверяет его знания постановкой вопросов;

• обучение с помощью компьютера,

• обучение действием – обучение в ходе выполнения действий.

Вопрос №11 Управление деловой карьерой персонала.

Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанной с должностным или профессиональным ростом.

Виды карьеры:

-вертикальная – подъем на более высокую ступень структурной иерархии .

- горизонтальная – вид карьеры, предполагающий перемещение в др. функциональную область деятельности.

-внутриорганизационная, межорганизационная - работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию

-ступенчатая - горизонтальной +и вертикальной видов карьеры.

- центростремительная (скрытая) – движение к ядру, руководству организации.

-молния – стремительный путь к успеху, видному положению в обществе за чрезвычайно короткое время.

Модели к:

1. «Трамплин». На определенном этапе работник занимает высшую для него должность, и старается удержаться на ней в течение длительного времени. А потом прыжок с «трамплина» – уход на пенсию.

2. «Лестница». Каждая ступень служебной лестницы представляет собой определенную должность, которую работник занимает определенное время

3. «Змея». Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время, а потом занимает более высокую должность на более высоком уровне.

4. «Перепутье». Когда после определенного периода работы проводится аттестация (комплексная оценка персонала) и по результатам принимается решение о повышении, перемещении.

Этапы карьеры

-Предварительный включает учёбу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет.

-становления - от 25 до 30 (осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация).

-продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе.

-сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет.

- завершения длится от 60 до 65 лет.

На последнем – пенсионном этапе карьера в данной организации завершена.

Планирование карьеры – одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

Продвижение персонала:

1. Повышение в должности или квалификации.

2. Перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место.

3. Понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность.

4. Увольнение с предприятия.