29.Організація та джерела залучення персоналу.

Організація залучення персоналу, його підбору та найму передбачає:

- визначення стратегії розвитку організації з метою узгодження форм і методів залучення, підбору та найму персоналу; - вибір варіантів набору (час, ринок праці); - визначення вимог до майбутніх працівників, сукупності процедур, форм документів та методів роботи з персоналом; - встановлення рівня оплати, способів мотивації та перспективи розвитку персоналу; - здійснення практичних дій з набору персоналу.

До внутрішніх джерел набору заміщення вакансій відносять: - підготовку своїх працівників на підприємстві; - просування по службі своїх працівників; - пряме звернення до своїх працівників щодо рекомендацій на роботу друзів, знайомих; - регулярне інформування всього колективу про вакансії, які виникають.

До джерел зовнішнього набору належать: - державні центри зайнятості, регіональні біржі праці; - комерційні, в тому числі міжнародні підприємства та організації по працевлаштуванню; - система контрактів підприємства з вищими, середньо спеціальними та професійно-технічними навчальними закладами; - публікація оголошень у пресі, через радіо, телебачення; - ярмарки вакансій, які організовуються підприємствами для випускників навчальних закладів всіх рівнів;

30. Організація та способи звільнення персоналу.

Звільнення персоналу — це комплекс заходів з дотримання правових норм та організаційно-психологічної підтримки з боку адміністрації при звільненні працівників.

Способи звільнення персона:

1) звільнення за ініціативою працівника (за власним бажанням) - відносно безпроблемним, з точки зору організації, є звільнення за власним бажанням, яке в більшості випадків сам працівник оцінює позитивно, і підтримки зі сторони адміністрації не вимагає.

2) звільнення з ініціативи адміністрації - є неординарною подією для кожного працівника. Люди бояться втратити роботу, переживають страх і різні стреси.

3) вихід на пенсію - це звільнення може бути заздалегідь заплановане з великою точністю в часі. Робота з такими працівниками проводиться за напрямами: курси з підготовки виходу на пенсію, де вивчають правові норми і положення, пов'язані з виходом на пенсію, економічні аспекти подальшого життя і медичні проблеми.

31. Оцінка результативності праці керівників і спеціалістів

Особливо складною є проблема оцінки керівників і спеціалістів. Об'єктивні труднощі оцінки цих категорій персоналу пов'язані із: - складністю формалізації результатів праці й визначенням кінцевого результату управлінської діяльності; - взаємозалежністю; - взаємопов'язаністю управлінських функцій і складністю визначення внеску кожного керівника і спеціаліста; - наявністю значного проміжку часу між виконанням управлінської функції і виявом її результатів на практиці; - необхідністю одночасної оцінки особистих якостей і результатів роботи структурного підрозділу й організації в цілому.

Оцінка керівників і спеціалістів може проводитись за діловими якостями, за складністю їх функцій, за результатами та цілями їх діяльності.

Оцінка ділових і особистих якостей керівників і спеціалістів здійснюється як па основі рейтингу, так і на основі бального методу. Кожна ознака ділових якостей за методикою НДІ праці має чотири рівні виявлення й оцінюється в балах: низький — 1, середній — 2, вище за середній — 3, високий — 4 бали. Оцінка (від 1 до 4 балів) встановлюється працівникові за кожною з ознак відповідно до характеристик рівнів оцінок. Оцінка всієї сукупності ділових якостей здійснюється підсумовуванням оцінок ознак з урахуванням їх питомої значимості.