10.7. Социально-психологические методы управления

«Соционика родилась на стыке социологии, психологии и информатики при попытке ответить на вопрос: почему все хотят жить дружно, но все время ссорятся?…Соционика не только предлагает новую раскладку типов, но и моделирует взаимоотношения между ними, предсказывая поведение того или иного человека в общении. Моделирование интертипных отношений позволило соционике открыть законы психологической совместимости…на основе принципа дополнительности…соционические методики не концентрируют внимание человека на его слабых психологических функциях…Соционике удалось разрешить проблему «контактной функции» …Другое направление…профориентация … ориентации на ту или иную сферу деятельности: объективно – управленческую, научно – теоретическую, гумунитарно – художественную и гумунитарно – организационную. Соционика способна помощь решить проблемы совместимости. На основании соционической типологии можно построить систему профилактики возникающих стрессовых нагрузок. Для реабитализации их здовья нужна атмосфера, где пациент чувсвует себя расслабленным …Соционика – хороший помощник и при формировании коллективаов … обеспечит динамическую и бесконфликтную деятельность … исключает лишние звенья и дублирование, гарантирует пропорциональное представительство людей теоретического и практического интеллекта, атмосферу творчества» (ЭКО 12 (89) с. 194 - 197)

Применение СПМ связано с объектом – формальной или неформальной группой (бригадой).

Формальная группа (бригада) – первичный трудовой коллектив, который предусмотрен организационной структурой, наделен определенной самостоятельностью, имеет производственно – технической общность, организационное единство, обладает коллективной заинтересованность и ответсвенностью за поддержание морально – психологического климата и достижение высоких конечных результатов.

Неформальная группа – стихийно созданный первичный трудовой коллектив работников по их интересам, личным или групповым мотивам в области профессиональной и социальной деятельности и не входит в официальную организационную структуру и подчиняются должностным лицам.

Признаки групповой деятельности: 1) управляемость и гибкость; 2) сплоченность отностительно дела, интереса; 3) удовлетворенность (подкрепляемость); 4) адекватность (раскрываемость).

Процедура формирования групп: 1. Для чего необходимо? 2. Что за группы (формальные или неформальные)? 3. Каким способом (сверху или снизу)? 4. Какие мотивационные факторы?

Группа – общество в миниатюре, которая: отражает внешний мир и добаляет инградиент реализма в искусственно создаваемое взаимодейтсвие ее участников; давет возможность получать обратные связи и поддержку в возникающих у ее участников проблемах или переживаниях; дает проверку, поддержку самовыражающемуся индивиду. Минимальныя жизнеспособность группы при численности 4-е человека; состав ее как геторогенный, так и гомогенный; предполагает гибкость ролей (инициативный - поддерживающий, разрабатывающий – гармонизирующий; координирующий – компромиссный; оценивающий – стандартизирующий; активизарующий – стабилизирующий); адаптация на возникающую ситуацию; обучение и этика в отношениях.

Применение СМ. Социология (общество) - наука о человеческом обществе ка целостном организме (Отец ее Конт 1798 –1887 гг.)

Социология экономическая –научная дисциплина, изучающая человеческие отношения, охватывая стадии воспроизводства (производство – распределение – обмен – потребление).

Социология труда –научная дисциплина, изучающая труд, в т.ч. и неформально организованный, процесс обучения, культуру и процесс труда, а также внетрудовые процессы, влияющие на труд и его эффективность.

Социология организации - научная дисциплина, изучающая организацию как общность субъектов, их формирование, развитие между ними социальных отношений и образа жизни, а также вопросы управления социальными процессами. «Предприятие является не только местом, где протекает трудовая деятельность человека, но и своеобразным центром социально – психической и духовной жизни». (Иванов с. 53)

СМ косвенно воздействуют на социальные объекты через мораль. Мораль, в том числе и трудовая мораль, включает в себя: моральные нормы (норма на добро и зло), моральные осуждения, моральные санкции, в том числе нормы трудовой морали (гуманность, трудолюбие. Справедливость, честность, принципиальность, мужество, товарищество). Внутренней движущей силой человека служат мотивы (физиологические, психологические, социальные), а инструментом воздействия - мотивация. Социальный мотив создает условия, определяющиеся на основе социальных потребностей и интересов, охватывая такие понятия как долг, честь, стремление к власти (карьере). Власть (стремление, превосходство) для получения вознаграждения, возможности принуждения, получение авторитета, статуса. Средством реализации социальной активности «снизу» – это участие членов трудового колллектива в управлении.

Применение ПМ. Жизнь…человека…поток активности. 1/3 зрелой жизни человека…на производстве или другой общественно полезной деятельности. Если жизнь человека протекает какой-либо группе, коллективе, то результат его леятельности (новые и оригинальные идеи, специфические подходы, открытия, изобретения и т.д.) формируются его и только его индивидуальной психикой.

Поэтому основная задача ПМ – воздействовать на духовные потребности работника через этические, психические, культурные и личностные интересы и мотивы, учитывая его темперамент, интеллект, самооценку, биоритмы и другие факторы, чтобы внутренние устремления человека, в большей степени увязать с целями предприятия.

Способы косвенного воздействия

Условия

Результаты

Способы прямого воздейстсвия

В представленной схеме ПМ исходят из условий, определяемых интеллектом (приобретенные черты: наблюдательность, память, образность мышления; имеющийся тип: генератор, двигатель, трансформатор, прометей, эрудит, систематизатор, регистратор); темпераметром (темпераметр человека по Гиппократу определяется тем, какая жидкость преобладает в его организме, «а именно: кровь (лат. – сангвис), слизь (греч. – флегма), желчь (греч. – холе), черная желчь (греч. - мелайна холе); (сангвиник – очень энергичный и трудолюбивый человек, но эти качества проявляются, когда он занимается интересным делом, он должен получать новые задачи и требует контроля качество результата; флегматик – человек спокойный, настойчивый и упорный в работе, любит чекую организацию труда, он должен иметь максимальную стабильность в работе; холерик – обладает импульсивностью, быстро сменяет настроение, он может много работать, увлекать задором других, он должен методично контролироваться руководителем; меланхолик – проявляет излишнюю подозрительность, нерешительность, глубоко переживает неудачи, который легко раним, поэтому ему замечания должен давать «с глазу на глаз»); способы прямого воздействия (организационные, через формальные – вертикальные связи, неформальные – горизонтальные и диагональные связи; воспитательно – мотивационные, через внушение, убеждеине, подражание, вовлечение, побуждение); способы косвенного воздействия (морально – этические, путем создания и поддержания благоприятного психологического климата, здоровых традиций); результаты ожидаемых и свершившихся действий и возможных последствий (развитие личности, уверенность в деятельности, стрессоустойчивость, престиж производимой продукции и предприятия, интерес от полученного результата).

ПМ используют руководители сами непосредственно или психолога предприяти или специалистов психологов со стороны. Для выявления психологических проблем, их оценки и принятия по ним мер психологического воздействия используются методы исследования психики: 1. Наблюдение. 2. Самонаблюдение. 3. Экспериментирование. 4. Тестирование – сравнение с аналогом, эталоном на основе системы вопросов (тестов): тесты умственного развития; тесты оценки качеств личности (Кэттела); тесты способностей (общий интеллект, вербальное внимание, оперирование числами, пространственное мышление, беглость речи, восприятие мелких деталей, память, интуиция).

Индивидуально – психический качества личности: 1) темпраметр (реакция); 2) эмоции (отношение к окружению); 3) чувства (проявление эмоций); 4) способности (понимания, мышления); 5) характер (воля и т.д.).

Требования системы

Человек, работник

Условия, возможности

Внешние потребности

Внутренние мотивы

На варианты типа личности влияет сочетание нуклоидов молекулы РНК: У – уранил; Ц – цитозин; А – аденин; Г – гуанин. Щвейцарский психолрог К. Юнг отмечает, что к 4 – 5 годам в генах человека закладывается 16 концентрированно выраженных, легко узнаваемых типов личностей, которые сохраняются в течении жизни, меняется только характкр человека. формируются из сочетаний следующих 6-и признаков: 1) экстраверт; 2) интраверт; 3) логический; 4) интуитивный; 5) эстетический; 6) сенсорный. «Соционика родилась на стыке социологии, психологии и информатики при попытке ответить на вопрос: почему все хотят жить дружно, но все время ссорятся?…Соционика не только предлагает новую раскладку типов, но и моделирует взаимоотношения между ними, предсказывая поведение того или иного человека в общении. Моделирование интертипных отношений позволило соционике открыть законы психологической совместимости…на основе принципа дополнительности…соционические методики не концентрируют внимание человека на его слабых психологических функциях…Соционике удалось разрешить проблему «контактной функции» …Другое направление…профориентация … ориентации на ту или иную сферу деятельности: объективно – управленческую, научно – теоретическую, гумунитарно – художественную и гумунитарно – организационную. Соционика способна помощь решить проблемы совместимости. На основании соционической типологии можно построить систему профилактики…постоянных стрессовых нагрузок, из – за некомфортного общения… Для реабитализации их здовья нужна атмосфера, где пациент чувсвует себя расслабленным …Соционика – хороший помощник и при формировании коллективаов … обеспечит динамическую и бесконфликтную деятельность … исключает лишние звенья и дублирование, гарантирует пропорциональное представительство людей теоретического и практического интеллекта, атмосферу творчества» (ЭКО 12 (89) с. 194 - 197)