Законодательные акты рф, регулирующие трудовые отношения:

1. Конституция РФ ст. 23, 24 – Неприкосновенность частной жизни.

2. Трудовой кодекс РФ

3. Постановление ГОСКОМСТАТА РФ 05.04.2001 №25. Государственный комитет по статистике. Название – «Новые унифицированные формы документов по личному составу».

4. Постановление 06.04.2001 №26 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплате».

5. Постановление правительства РФ 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках». Утверждена новая форма трудовой книжки, вкладыша к ней, порядок изготовления, хранения, передачи, использования трудовой книжки.

6. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и др.служащих. Постановление МинТруда от 21.08.1998. Дополнения и изменения к нему. Список должностей.

7. Федеральный закон о коммерческой тайне 98 ФЗ.

8. Закон о ПД №152

Локальные нормативные акты предприятия

Цели издания локальных нормативных актов:

1. Разъяснение порядка и правил действия в определенных ситуациях

2. Предотвращение конфликтов

3. Регламентация отношений между работниками, работодателями, государством и друг другом.

4. Регламентация отдельных бизнесов процессов (описания технологии производства, порядка продажи).

Локальные нормативные акты (ЛНА) составляются с учетом принятой на предприятии кадровой политикой (КП).

Кадровая политика – концепция построения отношений между работниками и работодателями, разработанная руководством предприятия, частично узаконенная в локальных нормативных актах, а также провозглашенная в виде неформальных норм, правил, стандартов, побуждающих персонал к деятельности, направленной на достижение стратегических целей предприятия.

На первых этапах функционирования предприятия система ЛНА отсутствует.

Основные факторы, определяющие необходимость системы ЛНА:

1. Количественный фактор. Численность коллектива возрастает настолько, что управлять неформальными методами становиться невозможно. Требуется создание алгоритмов, по которым сотрудники будут выполнять отдельные операции.

2. Структурный фактор. Число вновь пришедших сотрудников незнающих неформальных правил взаимодействия превышает 20-30%.

Отсутствие формальной регламентации на предприятии приводит к следующим проблемам:

А) Непредсказуемость поведения работника и работодателя

Б) Низкое доверие работников компании

В) Неодинаковость представлений сотрудников о нормах и правилах поведения

Г) Использование устных договоренностей в трудовых отношениях.

Д) Неоправданные взаимные ожидания

Е) Затруднение у руководителей в применении к работникам дисциплинарных мер воздействия.

Ж) Недостаточная заинтересованность работника в продолжительной работе в компании

Лекция 5

3-я Задача:

Формирование правильных навыков и развитие производственной культуры. (Практические наработки, опыт). Здесь – разработка учебных программ, повышение квалификации. Главная цель: повышение качество услуг и продукции.

4-ая Задача:

Управление деятельности отдельных сотрудников и подразделений для достижения отдельных целей организации.

5. Возможность удовлетворять интересы и нужды собственного коллектива. Сотрудники рассматривают организацию, как источник справедливого вознаграждения за свою работу. Необходимо создать условия, которые позволяют сотруднику развиваться, как личности.

Кадровая политика – система теоретических взглядов, идей, требований, целей, принципов и вытекающих из них методов, форм, критериев работы с сотрудниками, распространяемых на все категории персонала. Средство достижение состояние мобильности, хорошей работы коллектива.

Цель кадровой политики – создание высокоэффективных команд.

В основе формирования кадровой политики лежит результат оценки существующей организационной структуры, качества персонала, эффективности использования рабочего времени, трудовой дисциплины во взаимосвязи с прогнозом развития организации.

Содержание кадровой политики –

1. Обеспечение потребностей организации в персонале высокого качества, путем планирования, отбора, наёма, высвобождения, анализа текучести кадров.

2. Развитие работников путем профориентации, подготовки, аттестации, организационных перемещений.

3. Совершенствование организации.

Главная цель кадровой политики:

Создание системы управления кадрами, базирующейся не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации, в направлении достижения высокой производительности труда. Как следствие - повышение эффективности производства.

Т.е. переход от принуждения к заинтересованности.