Японская модель управления

Экономика Японии находится на высоком уровне. Огромные корпорации и фирмы предоставляют полный спектр услуг. Японская модель управления делает основной уклон на банковский и меж-корпоративный контроль. Законодательство осуществляет поддержку кейрецу – группам корпораций, имеющих общие заемные средства и собственный капитал. В общем, можно сказать, что японская модель основывается именно на деятельности банка и кейрецу, которые не только дополняют, но и дублируют друг друга.

Особенности японской модели управления

В отличие от других моделей, японский вариант более приспособлен к научно-техническому прогрессу. В основном все методики учитывают долгосрочное планирование. Простыми словами можно сказать, что работник получает определенные гарантии занятости, а это приводит к стабильности трудовых ресурсов и в значительной мере снижает текучку кадров. В итоге это можно считать, дополнительным стимулом создать хороший коллектив и повысить эффективность труда.

Японской модели корпоративного управления характерны следующие черты:

1. Полная ориентация на нововведения в области технологий.

2. Учитываются социальные, культурные, исторические и национальные особенности страны. В японской модели есть огромное количество специфических и оригинальных элементов, которые отсутствуют у других стран.

3. Нет жесткой структуры управления и персональной ответственности.

В этой стране используется система пожизненного займа. Но самое важное, в японской модели управления персоналом не человека подбирают на определенную работу, а изучают черты характера и возможности будущего работника и приходят к выводу, какую именно должность он может занимать, то есть, подбирают должность под работника, а не наоборот. Не менее важен в корпоративной политике коллективизм, где у каждого работника есть чувство долга перед другими.

Морально-психологический климат в коллективе

Вряд ли кто-то станет оспаривать важность морально-психологического климата в коллективе. Очевидно, что работать в дружной команде намного комфортнее, чем трудиться, постоянно ощущая скрытую неприязнь со стороны своих коллег. Но получится ли сделать рабочую атмосферу одинаково располагающей для каждого сотрудника? Как показывает практика, при правильном подходе нет ничего невозможного.

На обстановку внутри компании влияет много факторов, условно их можно разделить на две группы – внешние и внутренние. К первой можно отнести политическую ситуацию в стране, экономическую стабильность, настроения в обществе. Чем спокойнее внешняя обстановка, тем легче пройдет формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе. Более подробно рассматривать эти факторы не имеет смысла, так как возможности повлиять на них нет. Что касается второй группы, то здесь почти все зависит от руководителя, поэтому стоит пристально рассмотреть эти моменты.

1. Обстановка на предприятии, обусловленная стилем управления. При авторитарном руководитель предпочитает принимать решения в одиночку, требуя беспрекословного выполнения своих указаний. Такой подход негативно влияет на инициативу сотрудников, делая из них простой механизм. Рано или поздно это приведет к высокой текучести кадров, что будет способствовать ухудшению морально-психологического климата в коллективе. Поэтому такой стиль допустим только в сложных периодах жизни предприятия. Либеральный стиль, предполагающий высокую степень самоуправления, допустим лишь в уже сложившемся коллективе, где каждый сотрудник знает свою задачу и способен проконтролировать качество и сроки выполнения своей работы. Но данный подход абсолютно недопустим в новом, формирующемся коллективе, так как это создаст у работников впечатление ненужности, отбив желание делать что-либо с полной отдачей. При демократическом стиле руководитель занимает промежуточную позицию, принимая на себя роль последней инстанции в вынесении решений, но давая возможность предложить свои идеи каждому участнику рабочего процесса. В этом случае коллектив больше настроен на сотрудничество, что способствует созданию дружеской атмосферы.

2. Физические условия – чем больше неудобств такого рода переносит сотрудник, тем меньше у него желание выполнять свою работу качественно. Способны сплотить коллектив лишь кратковременные трудности, но и в этом случае каждый сотрудник должен видеть перспективу.

3. Характер деятельности. Чем больше повседневной рутины, тем больше человек ощущает себя бездумной машиной, тем меньше желание сотрудничать с другими людьми.

4. Совместимость людей. Очевидно, что люди со схожими интересами и жизненными позициями будут лучше находить общий язык. Но не стоит строго следовать этому правилу, так как разные должности требуют разных характеров. Поэтому нужно обращать внимание на наличие толерантности к различным мнениям, если это качество есть, то разность темпераментов не станет камнем преткновения.

Как видим, благоприятный психологический климат в коллективе не является несбыточной мечтой, но только при наличии грамотного руководителя, который должен быть примером профессионализма для всех остальных сотрудников.