предмет организационного поведения. Хоторнские исследования

Организационное поведение – это теоретические и практические знания о том, как люди – отдельные личности и целые группы – действуют внутри организаций. Назначение этих знаний состоит в том, чтобы определить пути, способы и приемы, позволяющие повысить эффективность поведения людей, выявить и устранить неэффективные действия, а также сделать продуктивные формы поведения привычными для всей организации.

Предмет ОП - закономерности и движущие силы, которые определяют поведение людей в условиях совместного труда и межличностного общения.

Объектом и одновременно субъектами ОП выступают личность, группа и организация в целом.

Цели ОП:

1. систематизированное описание поведения людей в различных ситуациях, возникающих в процессе труда и общения;

2. анализ причин и поступков (индивидуальных и групповых) людей в определенных условиях;

3. прогнозирование и корректировка поведения человека в организации;

4. создание организации, работающей на принципах сотрудничества и сочетания общеорганизационных, групповых и индивидуальных интересов.

Задачи организационного поведения:

- установить, как меняется поведение людей в различных условиях;

- объяснить причины того или иного поведения в различных ситуациях;

- найти способы и приемы, позволяющие прогнозировать возможное поведение людей;

- разработать различные формы управления поведением людей так, чтобы оно было эффективным для организации и для них самих.

Содержание хоторнских исследований

Компания Вестерн Электрик столкнулась с фактом понижения производительности труда сборщиц реле. Длительные исследования не привели к удовлетворительному объяснению причин. Тогда в 1928 году. был приглашен Мэйо, который и поставил свой эксперимент, первоначально имеющий целью выяснить влияние на производительность труда такого фактора, как освещённость рабочего помещения. Эксперименты в Хоторне в общей сложности длились с 1924 по 1932 год, в них чётко обозначены различные этапы, но здесь воспроизведена лишь основная схема эксперимента. В выделенных Мэйо экспериментальной и контрольной группах были введены различные условия труда: в экспериментальной группе освещённость увеличивалась и обозначался рост производительности труда, в контрольной группе при неизменной освещённости производительность труда не росла. На следующем этапе новый прирост освещённости в экспериментальной группе дал новый рост производительности труда; но вдруг и в контрольной группе — при неизменной освещённости — производительность труда также возросла. На третьем этапе в экспериментальной группе были отменены улучшения освещённости, а производительность труда продолжала расти; то же произошло на этом этапе и в контрольной группе.

Эти неожиданные результаты заставили Мэйо модифицировать эксперимент и провести ещё несколько добавочных исследований: теперь изменялась уже не только освещённость, но значительно более широкий круг условий труда (помещение шести работниц в отдельную комнату, улучшение системы оплаты труда, введение дополнительных перерывов, двух выходных в неделю и т. д.). При введении всех этих новшеств производительность труда повышалась, но, когда по условиям эксперимента, нововведения были отменены, она, хотя и несколько снизилась, осталась на уровне более высоком, чем первоначальный.

Мэйо предположил, что в эксперименте проявляет себя ещё какая-то переменная, и посчитал такой переменной сам факт участия работниц в эксперименте: осознание важности происходящего, своего участия в каком-то мероприятии, внимания к себе привело к большему включению в производственный процесс и росту производительности труда, даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Мэйо истолковал это как проявление особого чувства социабильности — потребности ощущать себя «принадлежащим» к какой-то группе. Второй линией интерпретации явилась идея о существовании внутри рабочих бригад особых неформальных отношений, которые как раз и обозначились, как только было проявлено внимание к нуждам работниц, к их личной «судьбе» в ходе производственного процесса. Мэйо сделал вывод не только о наличии наряду с формальной ещё и неформальной структуры в бригадах, но и о значении последней, в частности, о возможности использования её как фактора воздействия на бригаду в интересах компании. Не случайно впоследствии именно на основании рекомендаций, полученных в Хоторнском эксперименте, возникла особая доктрина «человеческих отношений», превратившаяся в официальную программу управления и преподаваемая ныне в качестве учебной дисциплины во всех школах бизнеса.

Что же касается теоретического значения открытий Мэйо, то оно состоит в получении нового факта — существования в малой группе двух типов структур, открывшего широкую перспективу для исследований. После Хоторнских экспериментов возникло целое направление в исследовании малых групп, связанное преимущественно с анализом каждого из двух типов групповых структур, выявления соотносительного значения каждого из них в системе управления группой.

особенности организационного поведения в России

Для современной  России  характерны постоянные социальные, экономические, управленческие и психологические изменения. Существенное влияние на  организационное   поведение оказали и продолжают оказывать:

• Изменения связей и отношений, долгое время сохранявших устойчивость.

• Возникновение и исчезновение новых организаций.

• Значительное расширение международных связей. Появление сети иностранных предприятий и филиалов транснациональных компаний на территории страны.

• Выдвижение большого числа новых (других) лидеров.

• Обострение конкуренции в различных сферах.

• Повышение уровня неопределенности и риска в деловой сфере.

• Криминализация бизнеса. Складывается ситуация, когда управленческая деятельность становится опасной для жизни руководителей.

Следствием перечисленных изменений являются особые требования к адаптивности руководителей и просто работников. Важную роль играет не только пассивная адаптация (приспособление работника к среде), но и активная адаптация, т. е. те усилия, которые прилагает человек для того, чтобы изменить среду. В этой связи наиболее характерно:

Формирование специфических  особенностей   организационного   поведения  у различных групп работников. Более яркая выраженность возрастных, половых, имущественных и иерархических различий, проявляющихся в поведении в организациях. Например, российские мужчины почти в 1,6 раза более уверены в себе, чем женщины. Стратификация общества, скрытая и явная дискриминация по признакам пола и возраста сказались на самооценке и стабильности большой части работоспособного населения.

Снижение уверенности людей в завтрашнем дне, в возможности позитивных перемен. Формирование установки на выживание – как следствие, инверсия или дисфункция основных законов  организационного   поведения , характерных для западных организаций.

Поиск моральной поддержки в своих детях и страх перед старостью. Провозглашаемые мотивы активизации деятельности – стремление материально обеспечить будущее своих детей или собственную старость.

определение понятия личность. свойства личности

По  определению  Р.С. Немова,  личность — это человек, взятый в системе таких его психологических характеристик, которые социально обусловлены, проявляются в общественных по природе связях и отношениях, являются устойчивыми и определяют нравственные поступки человека, имеющие существенное значение для него самого и окружающих.

 Свойства   личности  :

 При рассмотрении структуры  личности  в нее обычно включают способности, темперамент, характер, мотивацию и социальные установки.

Способности — это индивидуально устойчивые  свойства  человека, определяющие его успехи в различных видах деятельности.

Темперамент — это динамическая характеристика психических процессов человека. Характер содержит качества, определяющие отношение человека к другим людям.

Мотивация — это совокупность побуждений к деятельности, а социальные установки — это убеждения людей.

Под психическими  свойствами   личности  понимаются устойчивые психические явления, существенно влияющие на деятельность человека и характеризующие его главным образом с социально-психологической стороны. Другими словами, это психические явления, которые реализуются в определенном социуме (социальной группе или во взаимоотношениях с другими людьми). В их структуру входят направленность, темперамент, характер и способности.

Направленность — это сложное психическое  свойство , представляющее собой относительно устойчивое единство потребностей, мотивов и целей личности , определяющих характер ее деятельности. Ее содержание формируется на основе взаимосвязанных внутренних побуждений человека, которые  показывают, к чему он стремится в жизни, какие цели ставит перед собой и зачем он выполняет то или иное действие (совершает поступок). Это связано с тем, что деятельность человека всегда субъективно определена и выражает все то, что требует от него своего удовлетворения. В них также проявляются и свойственные человеку отношения, сложившиеся в процессе его жизни и рассматриваемые как отношение к обществу в целом и к своему поведению в конкретной социальной среде в частности. Направленность как раз и выражает в интегрированном виде указанные особенности и как бы фокусирует основной личностный смысл деятельности человека.

Как сложное психическое  свойство   личности , направленность имеет свою внутреннюю структуру, включающую потребности, цели и мотивы.

Потребности — нужда человека, как социально-биологического существа, в конкретном духовном или материальном предмете (явлении). Они требуют своего удовлетворения и побуждают  личность  проявлять для этого активность, выполнять конкретную деятельность. По направленности потребности делятся на материальные (нужда в пище, одежде, жилище и др.) и духовные (нужда в информации, знаниях, общении и др.).

определение понятие личность . основные теории личности

 основные   теории   личности :

1 Аналитическая  теория   личности . Она близка к теории классического психоанализа, потому что имеет с ней много общих корней. Ярким представителем этой теории является швейцарский исследователь Карл Юнг. Согласно этому подходу, личность – это общность реализованных и врожденных архетипов. Структура личности – это индивидуальное своеобразие отношений отдельных блоков сознательного и бессознательного, интровертированной и экстравертированной личностной установок.

2 Психодинамическая  теория   личности . Эта теория известна еще под названием «классический психоанализ». Ее представителем и основоположником является Зигмунд Фрейд. В рамках этой  теории ,  личность  – это совокупность агрессивных и сексуальных мотивов, защитных механизмов. В свою очередь, структура личности представляет собой различное соотношение отдельных индивидуальных свойств и защитных механизмов.

3 Гуманистическая  теория   личности . Представитель – Абрахам Маслоу. Ее сторонники считают личность ничем иным как внутренним миром «я» человека. А структура – это соотношение идеального и реального «я».

4 Когнитивная  теория   личности . По своей природе она близка к гуманистической. Основоположник - Джордж Келли. Он считал, что единственное, что хочет знать человек – это то, что с ним происходило и произойдет в будущем. Личность – система личностных конструктов, которых происходит обработка личного опыта человека.

5 Деятельностная  теория   личности . Это направление получило наибольшее распространение как отечественные  теории   личности . Ярким представителем является Сергей Рубинштейн. Личность – это сознательный субъект, который занимает определенное положение в обществе и, в свою очередь, выполняет полезную для социума общественную роль. Структура же личности – иерархия отдельных блоков (самоконтроля, направленности) и системных свойств каждой личности.

6 Поведенческая  теория   личности . Она имеет еще название как «наученческая». Главный тезис этого направления гласит о том, что личность – это продукт учения. То есть личность – это совокупность системы социальных навыков и внутренних факторов. Структура – это иерархия социальных навыков, в которой главную роль играют внутренние блоки субъективной значимости.

7 Диспозициональная  теория   личности . С точки зрения этой  теории ,  личность  – это система темперамента и социально обусловленных свойств. Структура – иерархия биологических свойств, которые входят в конкретные соотношения и образуют определенные черты и типы темпераментов.

8 Современные  теории   личности . К ним относят: социодинамическую ( теория поведения  личности , в которой доминирующее поведение характерно именно внешней ситуации), интернационисткую (взаимодействие внутренних и внешних факторов) и  теорию  черт ( теория  типов  личности , в основе которой лежит разность отдельных черт различных людей или же личностная целостность)

направленность и способности личности. типы мышления, черты характера.

Направленность   личности  – это свойство определенным образом характеризующим внутренний мир человека, его духовные ценности, организацию жизненной деятельности человека.

 Направленность   личности  обуславливается системой ее взглядов на общество, образ жизни, труд, отношения к людям  и  т.п., т.е. мировоззрением.

Различают моральную (выражается в идейности), бытовую (в материальных  и  духовных индивидуальных устремлениях)  и профессиональную (через интерес к избранной профессии)  направленности   личности .

Различают также  направленность :

- на себя (ориентация на прямое вознаграждение, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность);

- на общение (стремление при любых условиях поддерживать отношение с людьми, ориентация на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнения конкретных заданий, потребность в привязанности  и  эмоциональных отношениях с людьми);

- на дело (заинтересованность в решении деловых проблем, ориентация на деловое сотрудничество,  способность  отстаивать в интересах дела собственное мнение).

 Способность  – это индивидуальные психологические особенности  личности , которые являются условиями успешного осуществления личностью своей деятельности. Не сводятся к знаниям, умениям  и  навыкам; обнаруживаются в быстроте, глубине и прочности овладения способами и приемами деятельности.

 Способности , как  и  другие свойства  личности  не только проявляются в деятельности, но и формируются в ней. Способности могут быть общими и специальными.

В психологии различают пять  типов   мышления :

Идеалистический

Иррациональный

Рациональный

Аналитический

Синтезирующий

Идеалистический  тип   мышления . Это люди, склонные завышать свои требования к окружающим. Им присуще создавать мысленно образы, которые наиболее им приятны, и искать воплощение этих образов в окружающих людях. Их желание настолько велико, что зачастую они обнаруживают таких людей и испытывают восторг. Так как идеалистический тип   мышления  стимулирует в человеке развитие иллюзий, то таких людей преследуют разочарования. Идеалистический  тип   мышления  наиболее подвержен манипуляциям. Надо только понять, каково идеальное представление у человека и играть эту роль – он будет совершенно слеп и глух. Но так как игра постоянной быть не может, то игроку надо либо постепенно перевоспитывать идеалиста под себя, либо контролировать себя постоянно.

У идеалистов много установок и правил. Они ориентированы на результат и предпочитают мир мыслей и одиночества, в котором легко продолжать конструировать идеалы.

С идеалистами возможно только подчинение и «поддакивание», любое противодействие и противоречие для них болезненно. Окружающие плохо принимают идеалистов на равных. Как правило, идеалистов просто используют, а потом от них отказываются. Тогда как идеалист будет склонен думать, что это не от него отказались, а он сам, в силу несовершенства окружающих.

Иррациональный  тип   мышления . Сходен во многом с идеалистическими представлениями. Разница в том, что иррационалы более деятельны. Идеалист в своей жизни предпочитает тишину и одиночество, мир размышлений и мечтаний, а иррационал – деятельный. Он с удовольствием будет браться за все дела, но, при этом, в ходе его действий и рассуждений будет прослеживаться нелогичность. И связка мыслей будет конструироваться не на реальных фактах, а на желаемых постулатах.

Принять вымышленное за реальное в общении с иррационалом очень легко. Иррационалы большие фантазеры. И они настолько верят в свои фантазии, что заражают этой верой окружающих и окружающие принимают за чистую монету все выдумки и желания иррационала.

Когда общаетесь с иррационалом, не спешите основываться на его словах. Не спешите делать выводы. Не ориентируйтесь на ход мыслей иррационала и на его планы. Иррационала необходимо контролировать пошагово и постоянно спускать с небес на Землю. Не позволяйте ему строить долгосрочные и масштабные планы.

Рациональный  тип   мышления . Трезвомыслящий тип. Хорошо ориентируется в реалиях окружающей действительности. Склонен к критике. Склонен к целесообразности и подчиненности смыслу. Любое действие, любая мысль должна быть иллюстрирована картинкой из реального быта. Мечты быстро переводит в планы. Не склонен преувеличивать значение и возможности – ни свои, ни других людей. Ко всему подходит конструктивно. От отработанного избавляется без сожаления. Так же без сожаления избавляется от того, что не может применить на практике. Рациональному  типу   мышления  необходимо сразу демонстрировать перспективные выгоды. Его заинтересованность надо вызывать четкой аргументацией и демонстрацией конечной пользы.

Аналитический  тип   мышления .  Мышление  наблюдателя. Схож с рациональным  типом   мышления . Только если рациональный тип – кратковременен, то аналитический – долгосрочен. Рациональный тип – решил проблему и забыл, а аналитический обязательно погрузиться вглубь и будет рассматривать мотивы, посылы и обобщать полученный опыт. Аналитик выстраивает из фрагментов картинку и владеет обзорным видением ситуации. Как в сторону истоков, так и в сторону прогнозов. Редко ошибается, потому что наблюдательные способности у аналитического  типа   мышления  развиты очень сильно. Для того чтобы «достучаться» до аналитика, предлагайте ему всегда всю цепочку, весь пошаговый ход ваших рассуждений, апеллируйте к побудительным причинам. Аналитик – сильный логик. Какие-то недостающие звенья в ваших рассуждениях, предложениях и выводах будут его выводить из равновесия и заставлять отказываться от предложений и рассуждений.

Синтезирующий  тип   мышления .  Мышление , стремящееся соединять фрагменты и куски информации в единое целое. Синтезирующему типу интересно складывать целое не только из разрозненных кусочков, но даже из того, что на первый взгляд не сочетается и даже противоречит. Синтезаторы – люди энциклопедисты, кабинетные работники. Они обычно не любят впечатления внешнего порядка. Это не путешественники, не коллекционеры. Это – книжные люди, люди-библиофилы. Синтезаторы в основном и составляют когорту ученых. С ними в быту сложно, так как это люди малоприспособленные к выполнению однообразной, рутинной работы, не содержащей в себе ничего нового. Ставьте перед ними задачи, требующие смекалки. И не претендуйте на исполнительность.

 Черта   характера  - это устойчивая форма поведения в связи с конкретными, типичными для данного вида поведения ситуациями. О какой-либо  черте  можно говорить как об устойчивой характеристике человека, если вероятность ее проявления в определенной ситуации достаточно велика. Однако вероятность означает, что эта  черта проявляется не всегда, в противном случае речь бы шла просто о механическом поведении.  Черта   характера  включает в себя определенный способ  мышления , понимания. В самом общем виде  черты   характера  можно разделить на основные, ведущие, задающие общую направленность развитию всего комплекса его проявлений, и второстепенные, определяемые основными.

Волевые  черты   характера  человека. К группе волевых  черт  относятся те свойства  характера , которые связаны с проявлениями воли человека. С одной стороны сюда относятся такие  черты   характера  как целеустремлённость, настойчивость, решительность, уверенность, упорство, стремление к решению поставленных задач и преодолению препятствий - все эти качества относятся к  характеру  человека, обладающего сильной волей. С другой стороны сюда же причисляются и  черты   характера , соответствующие людям со слабой волей. Это бесхарактерность, уступчивость, отсутствие жизненных целей, безволие, непредсказуемость, непоследовательность и т.п.

Деловые  черты   характера  человека. Деловые  черты   характера  проявляются в той сфере, где осуществляется деятельность человека. Это может быть отношение к труду, к своим обязанностям, к бизнесу либо любым другим видам деятельности. Эти  черты   характера  также можно отнести к двум полюсам: положительному и отрицательному. Положительному полюсу деловых  черт  будут соответствовать трудолюбие, ответственность, добросовестность, аккуратность, самоотверженность и т.д. К отрицательному полюсу можно отнести: лень, халатность, безответственность, недобросовестность, разгильдяйство и др.

Коммуникативные  черты   характера  человека. Коммуникативные  черты   характера  - это те особенности человека, которые проявляются во взаимоотношениях с другими людьми. Круг этого  типа   черт   характера  человека чрезвычайно широк. Это все те свойства, которые раскрываются при общении людей друг с другом. Это честность и принципиальность, доброта и бескорыстие, отзывчивость и мягкость, общительность и внимательность, скромность и сдержанность, спокойствие и рациональность. Вместе с тем это лживость и злость, чёрствость и эгоизм, замкнутость и обидчивость, агрессия и пренебрежительность, импульсивность и хитрость, злопамятность и презрительность. Всё это проявляется через выражение эмоций, через общение с окружающими

основные характеристики установок. внешние факторы , влияющие на поведение человека в организации

Установка - это позитивное или негативное чувство или психическое состояние готовности, приобретенное на основе опыта и оказывающее определенное влияние на реакцию индивида на людей, предметы и ситуации.

Компоненты У: когнитивный. Познавательный компонент позиции состоит из восприятия, мнения и убеждения личности. Важным элементом познания является оценочное убеждение личности.

аффективный. Аффект- это эмоциональный, или «чувственный» элемент установки

поведенческий. Поведенческий компонент позиции, определяющий тенденцию личности действовать по отношению к кому-либо или к чему-либо определенным образом.

Факторы, влияющие на У: семья, сверстники, общество и прежний рабочий опыт, культура, нравы и язык.

Функции установок :

Функция приспособления. Установки часто помогают людям приспособиться к своему рабочему окружению. Когда руководство хорошо обращается с работниками, это, скорее всего, приведет к формированию положительного отношения к руководству и организации в целом.

Функция защиты собственного эго. Помимо помощи в приспособлении к окружающей среде, установки также помогают работникам защитить тот образ самого себя, который существует у каждого человека. Функция выражения ценностных ориентации. Установки являются той основой, которая помогает людям выражать свои ценностные ориентации. Познавательная функция. Установки помогают людям обрести те нормы и точки отсчета, в соответствии с которыми они организуют и объясняют окружающий их мир.

Изменение установок.

Менеджеры часто сталкиваются с задачей изменить позиции подчиненных, которые мешают работе. Хотя на изменение позиций влияют многие переменные, все они могут быть описаны в терминах трех общих факторов: вера в сообщающего, в само сообщение и ситуацию.

Существуют 2  основных  препятствия изменения  установок :

1) Эскалация приверженности, которая заставляет людей, принимающих решения, настаивать на ошибочном образе действий.

2) Отсутствие достаточной информации. Иногда люди просто не видят оснований для изменения своих установок.

Причины изменения У:уступка (новая установка принимается исходя из высших мотивов); идентификация (вхождение в состав группы коллег или сверстников требует изменения установок);интернализация (новая установка принимается как составная часть набора других, с кот. живет индивидуум).

Способы изменения установок: 

1) Предоставление новой информации.

2) Воздействие страхом. Специалисты в области здравоохранения заявляют о том, что наиболее эффективны программы, в которых степень страха оказывается умеренной.

К  внешним   факторам ,  влияющим   на   поведение   человека  относятся:

– конкретная ситуация, складывающаяся в данный момент, и ее особенности;

– окружение (прямое или косвенное воздействие со стороны руководителей, подчиненных, коллег, партнеров, сотрудников и т.п.);

– положение субъекта в окружении (статус, престиж, организационная роль и др.).

темперамент, его свойства и типы. дополнительные характеристики личности. возрастные психологические особенности

 Темперамент  (лат. temperamentum — надлежащее соотношение частей) — устойчивое объединение индивидуальных особенностей личности, связанных с динамическими, а не содержательными аспектами деятельности.  Темперамент  составляет основу развития характера; вообще, с физиологической точки зрения  темперамент  —  тип  высшей нервной деятельности человека.  Темпераментом  называют совокупность  свойств , характеризующих динамические особенности протекания психических процессов  и  поведения человека, их силу, скорость, возникновение, прекращение  и  изменение.

Свойства   темперамента  — это врожденные и устойчивые индивидуальные особенности психики. Они определяют динамику различной деятельности человека игровой, учебной, трудовой, а также отдыха. Выделим основные  свойства   темперамента .

Сензитивность, или чувствительность, --  свойство   темперамента , проявляющееся в возникновении психической реакции на внутренний или внешний раздражитель наименьшей интенсивности.

Реактивность -- это  свойство   темперамента , которое проявляется в том, с какой силой и энергией человек реагирует на то или иное воздействие раздражителя. Например, об одних людях говорят, что они вспыльчивы, ``заводятся с пол-оборота'', а о других -- ``не понятно, обрадовался  он  или огорчился''.

Активность --  свойство   темперамента , которое проявляется в том, с какой энергией человек сам воздействует на окружающий мир.

Типы темперамента :

Сангвинический  темперамент  деятельности характеризует человека весьма веселого нрава.  Он  представляется оптимистом, полным надежд, юмористом, шутником, балагуром.  Он  быстро воспламеняется, но столь же быстро остывает, теряет интерес к" тому, что совсем еще недавно  его  очень волновало  и  притягивало к себе. Сангвиник много обещает, но не всегда сдерживает свои обещания.  Он  легко  и  с удовольствием вступает в контакты с незнакомыми людьми, является хорошим собеседником, все люди  ему  друзья.  Его  отличает доброта, готовность прийти на помощь. Напряженная умственная или физическая работа  его  быстро утомляет.

Меланхолический  темперамент  деятельности, по Канту, свойственен человеку противоположного, в основном мрачного настроя. Такой человек обычно живет сложной  и напряженной внутренней жизнью, придает большое значение всему, что  его  касается, обладает повышенной тревожностью  и  ранимой душой. Такой человек нередко бывает сдержанным  и  особенно контролирует себя при выдаче обещаний.  Он  никогда не обещает того, что не в состоянии сделать, весьма страдает от того, что не может выполнить данное обещание, даже в том случае, если  его  выполнение непосредственно от  него  самого мало зависит.

Холерический  темперамент  деятельности характеризует вспыльчивого человека. О таком человеке говорят, что  он  слишком горяч, несдержан. Вместе с тем такой индивид быстро остывает  и  успокаивается, если  ему  уступают, идут навстречу.  Его  движения порывисты, но непродолжительны.

Флегматический  темперамент  деятельности относится к хладнокровному человеку.  Он  выражает собой скорее склонность к бездеятельности, чем к напряженной, активной работе. Такой человек медленно приходит в состояние возбуждения, но зато надолго. Это заменяет ему медлительность вхождения в работу.

Психологические особенности по возрастам

6-8 лет Подвижность, любознательность, конкретность мышления, большая впечатлительность, подражательность и вместе с тем неумение долго концертировать свое внимание на чем-либо - вот, пожалуй, и все характерные черты. В эту пору высок естественный авторитет взрослого. Все его предложения принимаются и выполняются очень охотно. Его суждения и оценки, выраженные эмоциональной и доступной для детей форме, легко становятся суждениями и оценками самих детей.

9-10 лет Отличаются большой жизнерадостностью, внутренней уравновешенностью, постоянным стремлением к активной практической деятельности. Эмоции занимают важное место в психике этого возраста, им подчинено поведение ребят. Дети этого возраста весьма дружелюбны, легко вступают в общение. Для них все большее значение начинают приобретать оценки их поступков не только со стороны старших, но и сверстников. Их увлекает совместная коллективная деятельность. Они легко и охотно выполняют поручения и отнюдь не безразличны к той роли, которая им при этом выпадает. Они хотят ощущать себя в положении людей, облеченных определенными обязанностями, ответственностью и доверием. Неудача вызывает у них резкую потерю интереса к делу, а успех сообщает эмоциональный подъем. Далекие цели, неконкретные поручения и беседы "вообще" здесь неуместны. Из личных качеств они больше всего ценят физическую силу, ловкость, смелость, находчивость, верность. В этом возрасте ребята склонны постоянно меряться силами, готовы соревноваться буквально во всем. Их захватывают игры, содержащие тайну, приключения, поиск, они весьма расположены к эмоционально окрашенным обычаям жизни, ритуалам и символам. Они охотно принимают руководство вожатого. К его предложениям относятся с доверием и с готовностью откликаются на них. Доброжелательное отношение и участие вожатого вносят оживление в любую деятельность ребят, и вызывает их активность.

11-12 лет Резко возрастает значение коллектива, его общественного мнения, отношений со сверстниками, оценки ими его поступков и действий. Он стремится завоевать в их глазах авторитет, занять достойное место в коллективе. Заметно проявляется стремление к самостоятельности и независимости, возникает интерес к собственной личности, формируется самооценка, развиваются абстрактные формы мышления. Часто он не видит прямой связи между привлекательными для него качествами личности и своим повседневным поведением. В этом возрасте ребята склонны к творческим и спортивным играм, где можно проверить волевые качества: выносливость, настойчивость, выдержку. Их тянет к романтике. Вожатому легче воздействовать на подростков, если он выступает в роли старшего члена коллектива и, таким образом, 'изнутри' воздействовать на общественное мнение.

13-15 лет Складываются собственные моральные установки и требования, которые определяют характер взаимоотношений со старшими и сверстниками. Появляется способность противостоять влиянию окружающих, отвергать те или иные требования и утверждать то, что они сами считают несомненным и правильным. Они начинают обращать эти требования и к самим себе. Они способны сознательно добиваться поставленной цели, готовы к сложной деятельности, включающей в себя и малоинтересную подготовительную работу, упорно преодолевая препятствия. Чем насыщеннее, энергичнее, напряженнее их жизнь, тем более она им нравится. Больше не существует естественный авторитет взрослого. Они болезненно относятся к расхождениям между словами и делами вожатого. Они все настойчивее начинают требовать от старших уважения своих взглядов и мнений и особенно ценят серьезный, искренний тон взаимоотношений.

понятие о восприятии. взаимосвязь и различие между ощущением и восприятием.

 Восприятие  - целостное отражение в сознании человека предметов  и  явлений окружающего мира, в совокупности их свойств при непосредственном воздействии этих предметов на органы чувств.

Сходство с  ощущениями :

1. оба они – познавательные психические процессы, которые отражают окружающий мир

2. это познавательные процессы, которые возникают при непосредственном воздействии раздражителя на органы чувств.

 Различия :

1.  Ощущения  отражают отдельные свойства предметов, а  восприятие  производит целостное, предметное отражение действительности.

2.  Ощущения  - простой процесс,  Восприятие  - сложный

3.  Ощущения  – привязаны к отдельным анализаторам,  Восприятие  - работа нескольких анализаторов. Физиологической основой восприятия являются процессы, проходящие в органах чувств, нервных волокнах  и  центральной нервной системе. Так, под действием раздражителей в окончаниях нервов, имеющихся в органах чувств, возникает нервное возбуждение, которое по проводящим путям передается в нервные центры и, в конечном итоге, в кору головного мозга. Здесь оно поступает в проекционные (сенсорные) зоны коры, которые представляют собой как бы центральную проекцию нервных окончаний, имеющихся в органах чувств. В зависимости от того, с каким органом связана проекционная зона, формируется определенная сенсорная информация.

подпроцессы восприятия. механизмы перцептивной защиты.

 Первым важным  подпроцессом  является воздействие существующего стимула или ситуации. В качестве стимула может выступать как отдельный сенсорный раздражитель, так и психологическая и социокультурная среда в целом. В качестве примера может служить работник, который вступил в конфликт с начальством или же со всей окружающей его организационной средой. Иными слова­ми, возникает стимулирующая ситуация, которая оказывает воздействие на личность.

Помимо взаимодействия по линии «ситуация — личность», имеют место внутренние когнитивные процессы регистрации, интерпретации и обратной связи.

Процесс регистрации включат два субпроцесса, обнаружение раздражителя, т.е. фиксация самого факта наличия раздражителя, и различение, т.е. фиксация модальности раздражителя. В процессе реги­страции участвуют физиологические механизмы (как сенсорные, так и центральной нервной системы); при этом на восприятие будет оказывать воздействие психологиче­ская способность слышать и видеть.

Наиболее значимым когнитивным аспектом вос­приятия является интерпретация, включающая в себя субпроцессы идентификации, категоризации, узнавания и опознания. Процесс узнавания позволяет обнаружить в воспринимаемом объекте или явлении знакомые элементы. Опознавание позволяет распознать предмет или явление по каким-нибудь признакам, приметам. Идентификация представляет собой процесс установления соответствия распознаваемого предмета имеющемуся у индивида идеальному образу данного предмета (явления). Процесс категоризации позволяет причислить воспринимаемый объект (явление) к определенной категории, т.е. классифицировать его.

Дж. Брунер (Jerome Seymour Bruner) и его коллеги предложили взгляд на перцепцию, согласно которому воспринимающий субъект играет активную роль, а не является пассивным регистратором ощущений. Они предположили, что личность воспринимающего субъекта и социальный фон имеют большое значение, поскольку они воздействуют на то, что видит воспринимающий. Они выдвинули понятие перцептивной защиты. Перцептивная защита – способ избежания тревоги, которая могла бы возникнуть, если бы мы осознавали, что в нас присутствует какая-то мысль или поступок, которые могли бы привести к наказанию, чувству вины или ощущению собственной неполноценности. Эффективная защита помогает избежать тревоги, искажая или отменяя осознание основного конфликта. 

социальное восприятие. стереотипизация и психологические эффекты

Социальное восприятие (социальная перцепция) - восприятие, направленность и способ которого определяется окружающими людьми и обществом в целом. В частности, это восприятие, направленное на создание представления о себе, других людях, социальных группах и социальных явлениях.

 Стереотипизация — классификация форм поведения  и  интерпретация (иногда без каких-либо оснований) их причин путем отнесения к уже известным или кажущимся известными явлениями, т. е. отвечающим социальным стереотипам.

Психологические эффекты (социально-психологические эффекты) являются стабильными и легко обнаруживаемыми закономерностями, отражающими межличностные характеристики отношений людей в социуме и раскрывающими особенности тех процессов, которые отражают параметры их общения и взаимодействия. Проще говоря, психологические эффекты – это часто повторяющиеся явления, возникающие во время общения людей и взаимодействия человека с обществом. 

1. Эффект плацебо  Вообще, термином «плацебо» называют какое-либо вещество, не обладающее лечебными свойствами, но используемое в качестве такового. А целебный эффект, вызываемый этим веществом, связан с верой пациента в то, что он принимает не «пустышку», а настоящее лекарство. В психологии же эффект плацебо представляет собой прекрасный пример того, как то, что мы говорим людям, влияет на их восприятие. Ведь основан эффект плацебо на внушении. Человеку просто сообщают, что, например, какой-то препарат оказывает определённое воздействие, и он начинает этого воздействия ожидать. В итоге, в результате внушения, происходит и ожидаемый эффект. 

2. Эффект Веблена  Эффект Веблена – это необоснованный с экономической точки зрения повышенный спрос на товары высокой ценовой категории. Причём, чем выше поднимается цена, тем выше на товары спрос. Данный эффект характерен, в основном, для товаров, которые недоступны большинству людей из-за своей высокой цены. А это, в свою очередь, подчёркивает социальное положение владельцев таких вещей. Эффект Веблена характерен, главным образом, для людей, которые ценят статус товаров, привержены какой-то конкретной марке или бренду. Иногда этому эффекту поддаются люди, переходящие на ступень выше по социальной лестнице (карьерный рост, более престижное место работы и т.п.). Также эффект Веблена — это показатель того, что в психике подверженных ему людей доминируют мотивы стремления к роскоши и престижу.

 3. Эффект Зейгарник  Эффект Зейгарник – это психологический феномен, который заключается в том, что люди склонны больше запоминать внезапно прерванные занятия и задания, чем те, которые успели завершить. Данные об этом эффекте были получены опытным путём: проводилось несколько экспериментов, участниками которых были школьники и студенты. Во время этих экспериментов испытуемые заканчивали одни задания и прерывали выполнение других. По окончанию экспериментов подводились итоги, где результатом всегда был больший процент запомненных незавершённых заданий, чем завершённых. 

4. Холодное чтение  Холодным чтением называют определённую совокупность приёмов, использующихся экстрасенсами, медиумами, гадалками, иллюзионистами и т.д. Холодное чтение используется для того, чтобы создать впечатление, что применяющий его знает о другом человеке много информации, несмотря на очень короткое знакомство. И практикующий действительно способен многое узнать. Делается это с помощью анализа физических данных человека: пола, возраста, стиля одежды, расовой, религиозной и сексуальной принадлежности, места рождения, уровня образования и других данных. В основном, практикующие используют догадки: если высказанное предположение находит вербальное или не вербальное подтверждение, то продолжается «прощупывание» человека в том же направлении. Если же подтверждения нет, то догадки отбрасываются и находятся другие. Умелые практики холодного чтения могут оказывать на людей очень сильное впечатление и влияние. 

5. Эффект Пигмалиона  Эффект Пигмалиона или эффект Розенталя – это уникальный психологический феномен, который заключается в том, что человек, убеждённый в достоверности какой-либо информации, подсознательно ведёт себя таким образом, чтобы эта информация подтвердилась. Так называемое «пророчество» определяет характер деятельности верящего в него человека. Эффект Пигмалиона, кстати, часто получает подтверждение в проверке паранормальных явлений: сторонники убеждаются в том, что эти явления есть, а противники – в том, что их нет. 

6. Эффект Барнума/эффект Форера  Эффект Барнума (он же эффект Форера или эффект субъективного подтверждения) – ещё один уникальный феномен, смысл которого заключается в том, что люди верят в описания их личности, созданные, по их мнению, конкретно для них, но на самом деле имеют обобщённый характер и могут быть применены в отношении других людей. Эффект Барнума, наряду с холодным чтением, рассмотренным нами выше, нередко применяется различными мошенниками, позиционирующими себя в качестве астрологов, хиромантов, медиумов. Делается это ими с целью обмана. 

7. Эффект аудитории  Эффектом аудитории называют влияние, оказываемое на деятельность человека присутствием других людей. Это влияние может быть как положительным, так и отрицательным. Благодаря многочисленным исследованиям было замечено, что если человек выполняет лёгкую и знакомую ему работу, то присутствие других людей улучшает его результаты, т.к. стимулирует возникновение правильных реакций. Если же работа сложная и мало знакомая, то присутствие других людей результаты ухудшает, стимулируя неправильные реакции

8. Эффект последовательности  Воздействие эффекта последовательности проявляется в том, что люди могут различным образом реагировать на одни и те же условия, если менять последовательность выполнения заданий. Если, например, в ходе какого-либо эксперимента, исследователь меняет порядок его составляющих, то и адаптация испытуемого к этому эксперименту будет проходить хуже или лучше. По этой причине в психологии учёными принято проводить многие исследования по одной наиболее эффективной схеме. 

9. Эффект Хоторна  Эффект Хоторна — это феномен, проявляющийся в том, что осознание человеком своего участия в каком-либо эксперименте приводит к искажённому, в основном, лучшему результату. Человек, принимающий участие в эксперименте и знающий об этом, начинает действовать более эффективно, сосредоточеннее и усердно, нежели в обычных условиях. Потребность человека в ощущении своей причастности к какой-то особой «экспериментальной» группе вызывает изменение его поведения и, соответственно, влияет на результаты его деятельности. Эффектом Хоторна также часто называют явление, в котором любая инновация приводит к улучшению результатов, т.к. она вызывает у людей энтузиазм. 

10. Эффект доктора Фокса  Эффект доктора Фокса заключается в том, что выразительность и импрессивность человека, предоставляющего информацию, может быть для воспринимающего гораздо важнее, чем сама информация, которую он преподносит. Талант рассказчика может завуалировать собой плохое качество, вымышленность, бесполезность и бессодержательность информации.

41 типы орг. культур. управление огр. культурами ожалуй, самую краткую и точную классификацию организаци­онных культур дал американский исследователь Уильям Оучи. Он выделил три их основных вида:

1) рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы;

2) бюрократическую культуру, основанную на господстве регла­ментов, правил и процедур. Источником власти здесь служит долж­ность членов организации;

3) клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие дея­тельность последней. Источником власти здесь служат традиции.

II. Исходя из таких обстоятельств, как ориентация культуры на лю­дей или материальные условия, с одной стороны, открытость и за­крытость — с другой, выделяют следующие ее типы:

А) Бюрократическая культура — регулирование всех сторон дея­тельности организации на основе документов, четких правил, проце­дур; оценка персонала по формальным принципам и критериям. Ис­точником власти, сконцентрированной в руках руководства, здесь яв­ляется должность. Такая культура гарантирует людям стабильность, безопасность, избавляет от конфликтов.

Б) Опекунская культура основывается на благоприятном мораль­но-психологическом климате, сплоченности людей, групповых нормах и ценностях, неформальном статусе сотрудников, их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений. Культура га­рантирует персоналу стабильность, развитие, участие в делах органи­зации.

В) Праксиологическая (от греч. praktikos — деятельный) культура на­целена на обеспечение наивысшей эффективности работы. Она по­коится на порядке, рациональности, планах, тщательном контроле за их выполнением, оценке деятельности работника по результатам. Главной фигурой является руководитель, власть которого основыва­ется на должностных полномочиях и глубоких знаниях. Он допускает в определенных границах привлечение работников к управлению.

Г) Предпринимательская культура ориентирована на перспективу, поддерживает новаторство и активность пер­сонала. Оценка последнего происходит в соответствии с затра­ченными усилиями. Привлекательность культуры заключается в том, что она гарантирует удовлетворение потребностей работников в раз­витии и совершенствовании. Управление в данном случае основыва­ется на вере в руководителя, в его знания и опыт, на привлечении персонала к творчеству.

III. Наиболее известная типология управленческих культур дана С.Хонди. Каждому из типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога:

1. Культура власти, или Зевса. Ее существенный момент — личная власть, источником которой является обладание ресурсами.

2. Ролевая культура, или культура Аполлона. Это бюрократиче­ская культура, основывающаяся на системе правил и инструкций.

3. Культура задачи, или Афины. Эта культура приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте ре­шения проблем.

4. Культура личности, или Диониса. Она связана с эмоциональ­ным началом и основывается на творческих ценностях, объединяя людей не для решения служебных задач, а для достижения индивиду­альных целей.

Считается, что на стадии зарождения организации в управлении ею преобладает культура власти, стадию роста характеризует ролевая культура, стадию стабильного развития — культура задачи или куль­тура личности, в кризисе предпочтительна культура власти.

Управление процессом формирования и развития организационной культуры осуществляется в соответствии с основными функциями управления и включает в себя:

1. Планирование процесса формирования (развития) организационной культуры. Содержанием этой функции является выбор стратегии развития организационной культуры, разработка программы и планирование работ в рамках выбранной стратегии.

2. Организация и координация исполнения работ по формированию (развитию) организационной культуры предполагает организационное закрепление работ за соответствующими подразделениями и работниками, составление приказов, распоряжений, графиков работы, другой документации, финансовое обеспечение программы формирования (изменения) организационной культуры.

3. Контроль за выполнением работ.

4. Разработка системы мотивации работников всех уровней к активному участию в процессе реализации программы формирования и развития организационной культуры. В таблице 4.3 представлена рекомендуемая система мотивации формирования и развития организационной культуры.

Субъектом управления формированием и развитием организационной культуры могут выступать:

1) для крупных организаций – специальное структурное подразделение (отдел, бюро) в рамках службы управления персоналом. Система управления формированием и развитием организационной культуры чаще всего входит в состав службы управления персоналом и подчиняется руководителю этой службы. Это объясняется спецификой функций-задач организационной культуры, которые связаны с функциями системы управления персоналом;

2) для средних организаций – временная рабочая группа, возглавляемая специально назначенным руководителем;

3) для малых предприятий – сторонние консалтинговые организации, специалисты из университетов.

40. Понятие организационной культуры и ее характеристики

Организационная культура -это сформированная на протяжении всей истории предприятия (учреждения) совокупность приемов и правил адаптации организации к требованиям внешней среды и формирования внутренних отношений между группами работающих.

Организационная культура концентрирует в себе политику и идеологию жизнедеятельности предприятия (учреждения), систему ее приоритетов, критерии мотивации и распределения власти, характеристику культивируемых социальных ценностей и норм поведения. Элементы организационной культуры являются ориентиром в принятии руководством предприятия или организации управленческих решений, налаживании контроля за поведением и взаимоотношениями сотрудников, при оценке производственных, хозяйственных и социальных ситуаций.

Формирование организационной культуры происходит с течением времени. Организационная культура впитывает в себя опыт работников, плоды их воспитания, учитывает цели и установки предприятия.

Общая цель организационной культуры состоит в создании на предприятиях (учреждениях) здорового психологического климата для сплочения его работников в единый коллектив, исповедывающий определенные этические, моральные и культурные ценности, сознающий взаимосвязь своих целей и судеб.

Принципы построения организационной культуры

Выработанная и осознанная философия жизнедеятельности коллектива трансформируется для каждого предприятия (учреждения) в официально провозглашенных принципах его развития и создания соответствующей творческой атмосферы в коллективе.

Выделяются следующие общие принципы построения организационной культуры, присущие разным моделям ее реализации:

· уважение достоинства и умений каждого работника путем поощрения высокой производительности труда, свободного обмена информацией, ответственности руководителей за развитие подчиненных;

· поддержка инициативы каждого работника в сфере новаторства и определенного риска;

· обеспечение равных условий для развития и вознаграждения работников на основе объективных критериев. Распределение прав и ответственности между руководителями и подчиненными;

· развитие трудовой демократии и привлечение работников к решению производственных и управленческих задач.

Перечисленные принципы указывают на то, что важнейшими сферами организационной культуры на предприятиях должны быть признаны: отношения, складывающиеся между людьми в процессе совместного труда; "человеческий фактор" производственной деятельности; тенденции развития системы управления, соответствующие социально-культурным изменениям в обществе.

Организационная культура предприятия призвана оказывать влияние на сложную систему внутрифирменных человеческих отношений, включающих отношения управленческого типа (руководитель-подчиненный) и горизонтального типа (между работниками одного уровня), а также на отношения предприятия с внешним миром - с покупателями его товаров и услуг, источниками пополнения рабочей силой, с органами власти и средствами массовой информации.

Падение заинтересованности в труде из-за технократической организации и "отчужденности" труда стало важной причиной замедления экономического роста. Современная стратегия организационной культуры направлена на повышение роли "человеческого фактора". Она предусматривает: нацеленность на человека, желание сделать людей способными к эффективным совместным действиям; непрерывность подготовки и развития работников; развитие возможностей самореализации и самовыражения; совершенствование мотивации труда; применение нового подхода к роли руководителя.

В условиях рыночной экономики организация формируется и функционирует как открытая система, действующая в условиях внешней среды. Организационная культура призвана обеспечить такую внутреннюю структуру предприятия и его систем управления, которая обеспечит адаптацию предприятия к требованиям внешней среды.