7-11.

7. Патенты и патентная система

8. Творчество как важнейшая составляющая инновационной деятельности. Создание творческого климата в сфере ниокр, создание системы мотивации труда работников

Научно-техническая деятельность имеет свои особенности. Мотивация такой деятельности связана со стимулированием поиска нестандартных решений, созданием и поддержанием атмосферы творчества. Особенностью прикладной отраслевой науки в рыночных условиях является её направленность на коммерческий результат – рост прибылей, снижение издержек, повышение качества продукции. Мотивацией результативного труда может выступать участие в распределении прибыли, полученной в результате внедрения разработок, выполненных в научно-техническом комплексе компании.

Результаты научно-технической и инновационной деятельности во многом зависят от того, в какой степени научные работники предрасположены и мотивированы к творческой деятельности.

Зарубежные компании в целях повышения мотивации труда исследователей используют материальные и нематериальные стимулы, широко применяют организационные и психологические стимулы, ориентированные на потребности высшего порядка (самовыражение, реализацию индивидуальности и т.д.).

Практика показывает, что стимулирование труда должно носить целенаправленный и постоянный характер, поскольку единичные акции не способствуют усилению мотивации труда научных работников. Американские специалисты в области организации труда считают, что труд ученых и инженеров будет более производительным, если они, помимо исследований, до четверти своего рабочего времени уделят другим занятиям – управлению, преподаванию, работе в производственных подразделениях. Это позволит не только расширить кругозор и круг общения инженеров и ученых из научных подразделений, создав тем самым дополнительные мотивы для творческой работы, но и приблизит их к организационной и коммерческой деятельности компании.

От своей работы в компании научные работники ожидают условий для плодотворного труда, возможностей для самосовершенствования и самореализации, социальной оценки своей научной значимости и полезности для компании. Для работников научно-технической сферы характерно стремление к достижению значимых результатов и решению сложных задач. Их отличает высокая работоспособность, если проблемы представляют для них исследовательский интерес. Статистические опросы научных и инженерных работников компаний промышленно развитых стран показывают, что наиболее привлекательными чертами в работе для этой категории лиц являются независимость и возможность осуществления своих идей

Важнейшую роль для мотивации к производительному труду в научно-технической сфере играет качество трудовой жизни, включающее в себя такие факторы, как:

1) состояние трудового коллектива и отношение руководства к сотрудникам;

2) эффективное рабочее место;

3) обеспечение социальных гарантий и дополнительных благ;

4) возможность служебной карьеры и объективная аттестация кадров;

5) хорошая система оплаты труда.

Состояние морального климата в трудовом коллективе в значительной мере зависит от руководителя. Работа под руководством известного ученого, умеющего открыть перед сотрудниками перспективу, является предпосылкой к укреплению научных кадров. Грубое администрирование снижает роль моральных оценок.

Важной задачей менеджмента персонала в научно-технической сфере является создание такого эффективного рабочего места, которое стимулировало творческую деятельность ученого, обеспечивая его всеми необходимыми ресурсами. Сюда относятся как непосредственные орудия труда научно-технических работников – компьютеры, графопостроители, экспериментальные установки, – так и вспомогательная техника – кондиционеры, средства связи,удобные кресла. Лиц, непосредственно занятых научными исследованиями, желательно освобождать от монотонной, однообразной и утомительной вспомогательной работы, передав ее техническим устройствам или вспомогательному персоналу.

Другим показателем качества трудовой жизни могут выступать социальные гарантии, которые образуют важную сферу трудовой деятельности.

Особенную важность для работников научной сферы имеют также служебная и научная карьера, определяющие возможность самомотивации, самовыражения и, как правило, влияющие на качество трудовой жизни. Среди качественных показателей можно выделить планирование служебной карьеры, поощрение обучения персонала, продвижение по заслугам, объективную аттестацию кадров, ротацию персонала.

Планирование карьеры позволяет и администрации, и работнику видеть перспективы служебного роста, возможности и требования к повышению квалификации и профессиональной подготовке, а также условия, которые работник должен для этого выполнить. В противном случае мотивация к труду становится слабой, сотрудник работает не в полную силу и не стремится повышать квалификацию.

Немаловажным источником мотивации для научных работников является возможность получения или повышения уровня своего образования и квалификации за счет компании. Образовательный процесс сам по себе стимулирует творчество, поиск новых оригинальных решений. Без постоянного повышения квалификации работников научно; технических подразделений компании невозможно успешно конкурировать в создании новых технологий. Система переподготовки и повышения квалификации может включать в себя краткосрочные курсы, стажировки в университетах, научных центрах, других фирмах и т.п.

С целью повышения мотивации необходимо шире использовать методы нематериального стимулирования работников научно-технической сферы компании. Эффективность нематериальных стимулов напрямую зависит от степени индивидуализации подхода, поскольку многие методы не универсальны и не могут быть эффективны для определённых работников в определённых ситуациях.

В сфере НИОКР целесообразно применение следующих методов повышения мотивации:

1. Целевой метод: постановка перед сотрудниками конкретных и ясных задач, которые должны быть решены в ходе НИОКР, определение сроков, результатов, ограничений в бюджете, а также контроль их выполнения.

2. Метод расширения и обогащения работ в сфере НИОКР предполагает повышение самостоятельности, ответственности, контроля над ресурсами, осуществляемого самим сотрудником, стимулирование интереса к выполняемой работе, а также участие во внедрении результатов исследований в производство.

3. Метод соучастия или привлечения работников предполагает вовлечение сотрудников в принятие управленческих решений, консультации, делегирование полномочий.

4. Управление трудовой карьерой.

5. Эффективная система обучения персонала, в частности, предусматривает включение всех работников сферы НИОКР в программы повышения квалификации, в рамках которых предусматривается практическое развитие творческого мышления, углубление специальных знаний, изучение передового зарубежного и отечественного опыта, разъясняются стратегические причины повышения ответственности и, в конечном счёте, стимулируется организационное новаторство.

6. Развитие адхократической организационной культуры, которая характеризуется следующими признаками:

• динамичное предпринимательское и творческое место работы

• связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству;

• в долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов;

• лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми идти на риск;

• успех означает производство уникальных и новых продуктов и услуг; важно быть лидером на рынке продукции и услуг;

• организация поощряет личную инициативу и свободу;

• «корпоративный дух», имидж организации, воспитание преданности фирме; создание атмосферы взаимного доверия, уважения, сотрудничества, согласия.

7. Признание достижений работников моральное и материальное поощрение деловая оценка персонала, должностное продвижение;

8. Стабильность работы (гарантия занятости),

9. Развитие внутрифирменных коммуникаций, вертикальных и горизонтальных, формальных и неформальных, создание благоприятных условий для общения сотрудников, развития адхократической составляющей организационной культуры.

10. Проявление внимания и интереса к личности и личным проблемам подчинённых со стороны руководителя, что способствует усилению клановой составляющей организационной культуры.

11.Стиль управления, адекватный ситуации и особенностям персонала.

По оценкам западных специалистов, деньги являются основным стимулом к производительному труду для 30;50% научных работников, остальных побуждают к действию более возвышенные потребности: в знаниях, авторитете, творчестве. Именно эти факторы часто имеют определяющее значение для ученых. Однако преуменьшать роль денег не следует.

Для управления будет грубейшей ошибкой считать, что творческие люди не беспокоятся о зарплате, поскольку при низкой заработной плате деньги становятся одним из главных факторов мотивации, другие же факторы имеют определяющее значение исключительно для узкого круга ученых.

С целью повышения мотивации участников инновационного процесса необходимо разработать новые подходы к материальному стимулированию. Материальное стимулирование должно основываться на реально достигнутых показателях эффективности в производстве за счет внедрения разработок комплекса.

В целях стимулирования инновационной активности персонала целесообразно ориентироваться на следующий принцип: свобода научного и технического творчества в сочетании с ответственностью субъекта научной и научно-технической деятельности за результаты своего труда. Без соблюдения данного основополагающего принципа невозможно инновационное предпринимательство и творчество вообще.