Тема 5. Характеристики роботи та робочого середовища

1. Умови праці. Дослідження динаміки працездатності та втоми. Фізичні умови роботи. Місцезнаходження організації. Дизайн офісу і робочого місця. Екологічна психологія і ландшафтні офіси. Режим роботи. Робочий час. Постійна неповна зайнятість. Гнучкий робочий графік. Психологічні і соціальні аспекти робочого середовища. Спрощення роботи. Нудьга і монотонність.

2. Робота як джерело стресу. Психологія професійного здоров'я. Реакція на стрес: індивідуальні відмінності. Причини виробничих стресів. Перевантаженість або не завантаженість роботою. Форми прояву виробничих стресів. Епідемія психогенного захворювання. Виснаження фізичних і духовних сил. Трудоголізм. Профілактика стресів і способи боротьби з їх наслідками. Методи відновлення працездатності.

3. Дизайн робочого завдання. Робоче завдання: нагрузка та напруження.

1. Умови праці

Фізичні умови роботи.

Організація може відібрати якнайкращий персонал, ретельно навчити його, забезпечити прекрасним керівництвом і створити для нього найсприятливіший організаційний клімат, але якщо робота виконуватиметься в поганих фізичних умовах, продуктивність праці буде далека від оптимальної. Несприятлива робоча обстановка - причина зниження продуктивності і рівня задоволеності роботою, збільшення кількості браку і нещасних випадків, а також абсентизму і текучості кадрів.

У багатьох галузях промисловості продуктивність праці максимальна, не дивлячись на те що умови праці можна назвати нестерпними. І є немало прикладів низької продуктивності і невисокого морального духу колективів, що працюють в добре обладнаних і щедро декорованих приміщеннях. Вплив змін фізичних умов праці може бути модифіковане тим, як персонал сприймає ці зміни, і тим, як він до них відноситься і адаптується. А це означає, що фізичні особливості середовища, в якому виконується робота, повинні розглядатися в світлі складних психологічних чинників.

Дослідження, проведене в Австралії за участю "білих комірців" і "синіх комірців" (загальна чисельність опитаних - 641 людина), дозволяє говорити про те, що дуже важливі наступні параметри робочого середовища (Carlopio, 1996).

• Дизайн робочого приміщення, включаючи його освітленість, якість повітря і загальну атмосферу робочої зони.

• Допоміжні приміщення: їдальні, кімнати для їжі і зони відпочинку.

• Організація роботи, зокрема робочий графік і темп, а також кількість часу, який відводиться на виконання роботи, і об'єм інформації, що надається для цього.

• Устаткування і інструменти, включаючи дизайн і ефективність машин і інструментів, що надаються для виконання роботи.

• Техніка безпеки і охорона здоров'я, включаючи організаційні заходи, спрямовані на захист персоналу від дії шкідливих речовин і інших чинників, здатних негативно вплинути на здоров'ї.

Місцезнаходження організації

Терміном "фізичні умови роботи" позначається сукупність різноманітних чинників, починаючи від площі парковки і закінчуючи кількістю природного світла і рівнем шуму у виробничій зоні. Місцезнаходження організації (чи знаходиться вона в діловій частині великого міста або у віддаленому передмісті) також здатне вплинути на задоволеність персоналу. Розташовані в передмістях офісні будівлі нерідко віддалені від ресторанів, магазинів і інших підприємств сфери обслуговування, доступних тим, хто працює в ділових центрах. Результати опитів громадської думки свідчать про те, що молоді, що не мають сімей люди вважають за краще жити і працювати в містах, а сімейні, - в тихих передмістях, бо там зручніше ростити дітей.

У багатьох організаціях, прагнучих привернути і утримати надійних працівників, до послуг персоналу є різноманітні і вельми привабливі речі. Деякі організації перетворилися чи не на місця відпочинку з власними басейнами і саунами, гімнастичними залами, яслами, магазинами, банками і медичними клініками. Навіщо організації витрачають гроші на те, що колись вважалося даремною "показухою"? Люди, що працюють в розкішному офісному комплексі Citicorp (Тампа, штат Флоріда), говорять так: "Ми проводимо на роботі дуже багато часу, і чудово, що тут є і фітнес-центр, і ясла. Хіба можна не бути лояльним до такої організації? Здається, немає". А лояльні співробітники менш схильні до звільнень, прогулів і роботи як-небудь.

Догляд за дітьми і людьми похилого віку

Кількість компаній, що мають ясла або дитячі сади для дітей своїх співробітників, постійно збільшується. І все частіше при виборі місця роботи це стає не просто важливою обставиною, але навіть і очікуваною додатковою пільгою. Результати дослідження, проведеного за участю 155 співробітників госпіталю, госпітальних дитячих установ, що користуються послугами, говорять про те, що програми догляду за дітьми допомагають прийняти і утримувати нових співробітників, але не роблять помітного впливу на продуктивність праці (Knossek & Nichol, 1992). Результати опиту 745 співробітників декількох організацій, що мають дитячі установи і що не мають їх, свідчать про те, що допомога, що надається організацією у вихованні дітей, позитивно корелює з відданістю нею і негативно - з бажанням звільнитися (Grover & Crooker, 1995).

Пізніше дослідження, проведене в страховій компанії мегаполісу і на текстильному заводі невеликого міста, виявило лише незначний зв'язок між використанням послуг дитячих установ працівником і його відношенням до своєї роботи і до організації (Rothausen, Gonzales, Clarke & O'Dell, 1998). Тим часом відомо, що увага до потреб персоналу, пов'язаних з доглядом за малолітніми дітьми, помітно підвищує конкурентоспроможність компанії при рекрутинге нових працівників.

Одна з проблем, з якими стикаються працівники середнього віку, - догляд за немолодими батьками. Результати дослідження, проведеного в страховій компанії Travelers Insurance, показують, що 20 % її співробітників у віці старшого 30 років в тій або іншій формі допомагає своїм старіючим батькам. Інші дослідження дають вищу цифру - 40 %. Ці люди зазнають вельми значні фінансові і моральні труднощі, намагаючись збалансувати інтереси роботи і сім'ї. У міру того як населення країни старіє, збільшується і кількість працюючих людей, що стикаються з цією дилемою. Подібна ситуація відбивається на продуктивності праці, на абсентизмі і рівні стресу.

Дизайн офісу і робочого місця

Опинившись усередині робочого приміщення, ми можемо виявити та інші його особливості, які викликають незадоволеність і фрустрацію. Одне з джерел скарг - погана вентиляція, духота і системи кондиціонування повітря в будівлях з скляними стінами і вікнами, що не відкриваються. Як правило, на сонячній стороні будівлі дуже жарко, а на тіньовій - дуже холодно. До інших джерел роздратування відносяться дуже повільні ліфти в хмарочосах, якість їжі в кафетерії компанії і погано обладнані кімнати відпочинку.

Площа офісу і його дизайн мають найбезпосередніше відношення до задоволеності персоналу і до продуктивності його праці. Якщо декілька офісів розташовуються поряд, це відіб'ється на поведінці менеджерів, які розглядатимуть випадкові зустрічі з колегами як спосіб отримання інформації і обміну нею. Чим ближче розташовані їх офіси, тим більше вірогідні їх зустрічі протягом робочого дня. Фізична роз'єднаність, що виникає, коли кабінети менеджерів знаходяться на різних поверхах будівлі, зменшує кількість контактів.

На робочі відносини здатна вплинути і величина будівлі. Чим воно менше, тим тісніше контакти між працівниками. У дуже великих офісних будівлях, де працівники рідко спілкуються один з одним, їх відносини стають формальнішими і безособовими. Всі ці чинники, жоден з яких не має безпосереднього відношення до виконання службових обов'язків, проте здатні зменшити ефективність праці. Невдале географічне розташування організації, поганий дизайн або незручне взаємне розташування робочих приміщень можуть погіршити моральний клімат і підсилити негативні установки.

Місцезнаходження організації і дизайн робочого місця мають вирішальне значення для інвалідів, оскільки деякі посади виявляються недоступними їм не тому, що вони недостатньо здатні для них, а тому що їм просто не дістатися до робочого місця. Корпорація IBM, яка вже протягом більше 40 років приймає на роботу інвалідів, стала лідером в тому, що перепроектувало робочих місць і створенні максимальних зручностей для таких співробітників.

ОНЛАЙН!

Перелік сайтів, на яких представлена інформація про проектування офісів, учбових класів, магазинів і фабрик, представлена на сайті www. workspace-resources.com.

Екологічна психологія і ландшафтні офіси

В середині 1960-х років екологічна психологія - розділ психологічної науки, що займається вивченням взаємозв'язку людей і фізичного місця їх існування, - провела революцію в проектуванні робочих приміщень. Об'єднавши досягнення архітектури і психології, екологічні психологи зацікавилися впливом рукотворного і природного середовища на поведінку людини. Наприклад, в дослідженнях, присвячених проектуванню офісів і їх взаємному розташуванню, основна увага приділялася комунікаціям усередині департаментів і між ними, передачі виробничих завдань від однієї групи до іншої, відносинам між менеджерами і підлеглими і згуртованості робочих груп.

Одним з результатів досліджень, проведених екологічними психологами, став ландшафтний офіс. На відміну від офісів, що є невеликими, ізольованими один від одного кабінетами, ландшафтний офіс - величезний відкритий простір без всяких перегородок, що йдуть від підлоги до стелі і що розділяють приміщення на окремі приміщення. Всі співробітники, від клерків до корпоративних управлінців (функціональні робочі одиниці), розташовуються в своєрідних "клітках", утворених за допомогою всіляких екранів, шаф або книжкових полиць.

Вважається, що ландшафтні офіси, будівництво і експлуатація яких коштують недорого, полегшують комунікацію і прискорюють виконання роботи. Вважають, що робота в приміщенні, позбавленому перегородок, сприяє об'єднанню груп і усуненню психологічних бар'єрів між менеджерами і їх підлеглими. Вивчення реакції працівників виявило як достоїнства, так і недоліки цього нововведення. Люди говорять про те, що ці офіси привабливі і полегшують соціалізацію. Менеджери говорять, що вони удосконалюють комунікацію. Що ж до недоліків, то в першу чергу відзначають відсутність можливості усамітнитися, шум і неможливість зосередитися. Оскільки "клітки", як правило, відокремлені одна від одної невисокими "роздільниками", робоче місце співробітника позбавлене ознак його індивідуальності: фотографій, рослин, плакатів або сувенірів - всього того, що додає офісу неповторність і викликає відчуття комфорту.

Освітленість

Результати досліджень підтверджують, що неправильно організоване освітлення - джерело неприємностей. Сліпуче яскраве світло, тьмяні лампочки і недолік природного світла негативно впливають на продуктивність праці.

Інтенсивність. Найбільш відомий чинник, що асоціюється з освітленістю, - це інтенсивність, або рівень яскравості. Оптимальний рівень інтенсивності залежить від характеру роботи і віку працівника. Для задовільного виконання однієї і тієї ж роботи літнім людям потрібне інтенсивніше освітлення, ніж молодим. Робочі, що виконують точні операції з дрібними деталями, наприклад на конвеєрах, де збирають електронні чіпи, потребують яскравішого освітлення, ніж що працюють на конвеєрі, з якого сходить бутильована продукція. Фахівці з освітлення рекомендують певну мінімальну освітленість для різних робочих приміщень.

Розподіл світла. Другий важливий чинник, що визначає освітленість робочого місця, - розподіл світла. Ідеальним вважається такий розподіл світла, при якому всі ділянки поля зору освітлені однаково. Якщо центр поля зору освітлений інтенсивніше, ніж периферія, очі напружуються, бо вони знаходяться в постійному русі. При переведенні погляду з більш освітленої ділянки на менш освітлений зіниці розширюються, при переведенні погляду з менш освітленої ділянки на більш освітлений вони звужуються. Постійне чергування звуження і розширення зіниць шкідливо для очей. Коли ви працюєте за письмовим столом, повинні горіти не тільки настільна лампа, але і джерело верхнього світла, щоб освітлення кімнати було рівномірним. Те ж саме можна сказати і про роботу за комп'ютером, і про проглядання телепередач: якщо в приміщенні є додаткове джерело світла, ока втомлюється значно менше.

Рівномірне освітлення робочого місця забезпечується використанням не прямого, а відбитого світла, що "не б'є" в очі. Пряме освітлення лампами, вмонтованими в різні крапки на стелі, приводить до концентрації світла на окремих ділянках (світлових плям) і до їх надмірної ("засліплюючою") освітленості.

Сліпуче світло. Що б'є в очі, засліплюючий світло погіршує зорове сприйняття і викликає напругу очей, бо її інтенсивність більше інтенсивності, до якої очі вже встигли адаптуватися. Він може виходити як від джерела світла, так від відзеркалювальних поверхонь. Надмірна освітленість при виконанні дрібної роботи навіть за такий короткий час, як 20 хвилин, може привести до збільшення кількості помилок. Яскраве світло здатне засліпити, саме це і відбувається з водієм автомобіля вночі, якщо в очі йому потрапляє світло від фар дальнього світла зустрічної машини. Подібні проблеми створюють і монітори комп'ютерів.

Природне світло. Потреба в природному світлі, яке, на відміну від штучного, утворене повним спектром світлових хвиль, безумовно, має і психологічну складову. Результати досліджень свідчать про те, що люди, які працюють в приміщеннях без вікон і позбавлені природного освітлення, випробовують настійну потребу в нім навіть тоді, коли штучне освітлення їх робочих місць відповідає всім нормам і правилам. Багатьом подобається сама можливість "виглянути у вікно", до того ж поширена думка, що природне світло корисно для очей, чим штучний. У людей може бути психологічна потреба в певній кількості повноцінного, тобто що містить весь спектр світлових хвиль, природного освітлення. У деяких європейських країнах діють закони, що зобов'язують працедавців гарантувати всім співробітникам можливість бачити природне світло з їх робочих місць.

Шум

Від шуму страждають абсолютно всі. Він дратує і нервує нас, заважає нормально спати і приводить до таких небажаних психологічних наслідків, як втрата або пониження слуху. Шум - офіційно визнане джерело професійних захворювань операторів котельних, механіків, обслуговуючих літакові двигуни, ливарників і робочих ткацьких фабрик. По позовах людей, слух яких постраждав на виробництві, працедавці щорічно виплачують мільйони доларів.

Основною одиницею вимірювання шуму є децибел (дБ) - міра суб'єктивної інтенсивності звуку. Звук, інтенсивність якого рівна 0 дБ, - слуховий поріг - це найслабкіший звук, який більшість з нас здатна почути.

Людині, що регулярно випробовує дію шуму, інтенсивність якого перевищує 85 дБ, може загрожувати втратою або пониженням слуху, а дія шуму інтенсивністю понад 120 дБ, здатне стати причиною тимчасової втрати слуху. Короткочасна дія шуму, інтенсивність якого перевищує 130 дБ, може викликати необоротну глухоту. Регламентований максимально допустимий час дія шуму на індустріальних робочих: 90 дБ - 8 годин в день, 100 дБ - 2 години в день і 110 дБ - 30 хвилин в день.

Дія шуму, інтенсивність якого складає від 95 до 110 дБ, викликає звуження кровоносних судин, зміну серцевого ритму і розширення зіниць, причому кровоносні судини не відразу приходять в норму після усунення джерела шуму, що порушує кровопостачання внутрішніх органів і кінцівок. Тривала дія гучного шуму - причина підвищення артеріального тиску і напруги м'язів, воно також порушує емоційну стабільність і викликає стрес. Згідно з результатами дослідження, проведеного за участю 40 жінок, канцелярських працівників, тригодинне перебування в обстановці типового відкритого для відвідувачів офісу викликає такі психологічні ознаки стресу, які піддаються вимірюванню. Шум також знижує мотивацію праці персоналу (Evans & Johnson, 2000).

Шум заважає спілкуванню. Якщо рівень шуму в офісі невисокий (50-60 дБ), дві людини, відстань між якими не перевищує 5 футів, можуть розмовляти, не підвищуючи голосів. При зростанні рівня шуму, вони, щоб чути один одного, вимушені або розмовляти голосніше, або один з них повинен встати зі свого робочого місця і підійти до іншого. Рівень шуму на звичайній фабриці примушує робочих і супервізорів кричати. Недивно, якщо частина інформації при такій передачі втрачається.

Колір

Уявлення про те, що деякі кольори сприяють збільшенню продуктивності праці, зниженню аварійності і поліпшенню морального клімату в колективі, не отримали експериментального підтвердження, і немає підстав говорити про валідність залежностей між конкретним кольором і продуктивністю, втомою і задоволеністю роботою.

Але це зовсім не означає, що колір не грає ніякої ролі в інтер'єрі робочого приміщення. Колір може допомогти створити приємнішу робочу обстановку, він також корисний і як один з інструментів техніки безпеки. На багатьох виробництвах колір використовується як засіб кодування. Протипожежне устаткування - червоне, небезпечні зони - жовті, а пункти надання першої допомоги - зелені. Подібне кодування полегшує їх швидку ідентифікацію. Оскільки відбивна здатність різних кольорів різна, визначене забарвлення здатне запобігти перенапруженню зору. Біла стіна відображає більше світла, ніж чорна, а це означає, що, правильно підібравши колір, може зробити так, що робоче приміщення або офіс здаватимуться світлішими або менш світлішими. Сприйняття розміру теж залежить від кольору: кімната, стіни якої фарбують темною фарбою, здається менше, ніж вона є насправді. Світлі стіни створюють враження простору і простору.

Декоратори інтер'єрів стверджують, що блакитні і зелені тони - холодні, а червоні і оранжеві - теплі. Майже анекдотичне свідоцтво дозволяє припустити, що ці кольори дійсно впливають на наше сприйняття температури. Тьмяно-коричневі стіни одного офісу були перефарбовані в яскраво-блакитний колір. Коли наступила зима, співробітники почали скаржитися на холод, хоча температура зовнішнього повітря була не нижча, ніж в колишні зими. Температуру повітря в офісі збільшили на 5°, але претензії не припинилися. Офіс перефарбували в теплі тони, і співробітники почали скаржитися на те, що дуже жарко. Температуру зменшили на 5°, тобто повернули на колишній рівень, і скарги припинилися.

Якщо робоча зона має непрезентабельний вигляд, ремонт здатний поліпшити настрій персоналу. Чисті, свіжопофарбовані стіни будь-якого кольору явно доведуться йому більше на смак. Але у організаційних психологів немає інформації, яка дозволила б їм з упевненістю говорити про вплив кольору на поведінку працюючих людей.

Музика

"Музичний супровід" роботи старий, як сама робота. Люди завжди співали під час роботи, навіть на галасливих фабриках часів Індустріальної революції. На межі XVIII - XIX століть робочих, зайнятих в менш галасливих виробництвах, наприклад у виробництві сигар, навіть умовляли співати під час роботи. Деякі компанії наймали музикантів, які повинні були грати для робочих, а до 1930 року багато організацій обзавелися власними "вокально-инструментальными ансамблями".

Вважається, що музика піднімає моральний дух і сприяє збільшенню продуктивності праці. Результати досліджень, проведених фірмами, які використовують музичні записи, підтверджують ці припущення, проте цим дослідженням часто не вистачає наукової строгості і контролю. Раннє дослідження свідчить про доброзичливе відношення більшості працівників до можливості слухати музику в робочий час; вони також вважали, що праця "під музику" стане продуктивнішою. Ці результати частково залежали від характеру роботи. Незначне збільшення продуктивності праці було відмічене для тих, що працювали на складальних конвеєрах, тобто для тих, хто виконував прості операції, що повторюються.

Більшість радіоточок, встановлених на фабриках, в офісах, в коридорах, в ліфтах і в приймалень, транслюють записи компанії Muzak, яка займається "музичним" бізнесом з 1934 року. За даними компанії, її записи "фонової" музики, використовувані більш ніж 250 000 компаній в дюжині країн, слухають 100 мільйонів чоловік. База даних компанії містить більше мільйона мелодій. Мета музики в стилі Muzak - гуманізація робочої обстановки за рахунок поліпшення емоційного стану персоналу. Для кожного бізнесу і для кожного робочого дня створені окремі програми. Темп передаваної музики, відповідний змінам в настрої працюючих людей і їх активності, розрахований на велику стимуляцію на початку і в кінці робочого дня. Критики вважають таку музику нудною або навіть якимсь додатковим джерелом шуму.

Температура і вологість повітря

Всі ми знаємо, як температура і вологість повітря впливають на наш настрій, працездатність і фізичне самопочуття. Деяким більше подобається холодна погода, при якій вони активніші, інші, навпаки, віддають перевагу жарі. Одних людей дощі пригноблюють, а інші ледве помічають їх. Більшість з нас працюють в таких приміщеннях, в яких і температура, і вологість контролюються. Проте будівельники будівель і кораблів і представники інших спеціальностей нерідко піддаються дії екстремальних температур.

Результати опиту, що проводився протягом 10 років Центром проектування і експлуатації виробничих і офісних будівель (Center for Building Performance and Design), свідчать про те, що що працюють в офісах найчастіше скаржаться на те, що в приміщеннях підтримується дуже низька температура (Napoli, 1998). А яка, на вашу думку, претензія "зайняла" друге місце? Так, ви абсолютно маєте рацію - на другому місці скарга на те, що в приміщенні дуже жарко.

Системи контролю клімату здатні вплинути на кількість і якість вироблюваної продукції. Відомо, що температура, рівна приблизно 90° F [25] не робить помітного впливу на здійснення розумової діяльності, але корелює з нижчою продуктивністю праці, що вимагає перцептивно-моторної активності, яким, зокрема, є праця людей, керівників різними машинами (Ramsey, 1995). Негативний вплив високої температури виявлений і при порівняльному вивченні виконання напружених моторних операцій (підйому тяжкості) і сидячої роботи (друкування на клавіатурі комп'ютера). У обох групах випробовувані переживали однаковий тепловий стрес, а ця означає, що результативність навіть менш важкої фізичної роботи теж може залежати від температури (Chad & Brown, 1995).

Якщо за несприятливих кліматичних умов випуск готової продукції і залишається на колишньому рівні, то тільки тому, що робочі витрачають на виконання виробничих операцій більше енергії. Зазвичай в таких умовах їм потрібно частіше влаштовувати перерви. Певну роль грає і мотивація. Робочі з яскраво вираженою мотивацією краще справляються із завданням не знижувати рівня виробництва при екстремальній температурі, чим робочі у яких немає достатньої мотивації.

Встановлено, що автоматизоване офісне устаткування впливає на системи контролю клімату. Один працюючий комп'ютер виділяє не багато тепла, але коли в одному приміщенні працюють дюжина комп'ютерів, принтери і факси, рівень статичної електрики і температура підвищуються. Якщо в приміщенні дуже сухе повітря, працівники, які носять контактні лінзи, скаржаться на різь в очах.

Режим роботи

Робоча обстановка, життєво важлива для всіх працюючих людей, характеризується загальною кількістю часу, який вони проводять на виробництві. Стандартного універсального режиму роботи не існує. Традиційний 5-денний 40-годинний робочий тиждень, для якого був характерний одночасний прихід на роботу і відхід з роботи всіх співробітників, змінився різноманітністю альтернативних форм організації праці і робочих графіків. Нижче ми розповімо про стандартний робочий тиждень, про змінну роботу і про такі альтернативні форми організації праці, як постійна неповна зайнятість, 4-денний робочий тиждень і гнучкий робочий графік.

Робочий час

Колись в США всі працювали по 6 днів в тиждень, а робочий день продовжувався 10 годин. Так було аж до 1938 року, до ухвалення Закону про справедливі умови праці (Fair Labor Standards Act of 1938). США - перша країна, яка формально ввела 5-денний 40-годинний робочий тиждень, але це зовсім не означає, що подібний графік - найефективніший. Робочі сприйняли його як норму, але у минулому вони так само сприймали і 60-, і 48-годинні робочі тижні.

Існує принципова різниця між номінальним робочим часом (наказаною кількістю часу, який працівник повинен проводити на роботі) і реальним робочим часом (кількістю часу, який працівник приділяє виконання службових обов'язків). Ці дві величини рідко співпадають. Результати деяких досліджень свідчать про те, що працюючі люди дійсно працюють не більше 20 годин в тиждень. Частина "втраченого" часу - це законні перерви на відпочинок, передбачені організацією, але велика його частина - самовільні перерви і відсутність, не підвладні контролю з боку адміністрації. Прийшовши на роботу, співробітники ще довго "розгойдуються": перекладають з місця на місце папери, заточують олівці і змащують машини (незалежно від того, потрібно це робити чи ні). Під час робочого дня вони обмінюються візитами з колегами, витрачають на ланч більше часу, чим належить, або неспішно п'ють каву в кафетерії. Менеджери або втрачають час в очікуванні, коли почнуться збори або коли потрібна ним людина закінчить телефонну розмову, або розсилають по електронній пошті особисті листи.

Доведено, що зв'язку між номінальним і реальним робочим часом властива одна цікава особливість: при збільшенні номінального робочого часу реальний робочий час зменшується. Іншими словами, чим довший робочий день або робочий тиждень, тим нижче продуктивність. Це твердження справедливе навіть по відношенню до тих працівників, рівень мотивації праці яких дуже високий. У Великобританії патріотизм досяг свого піку на самому початку Другої світової війни. Нація, рівень технічної оснащеності якої був небезпечно низький, боролася за своє виживання. Ухвалою уряду тривалість робочого тижня на оборонних підприємствах була збільшена з 56 до 69,5 години. Спочатку продуктивність праці зросла на 10 %, але незабаром впала на 12 %, тобто опустилася нижче за ті показники, які були до введення нововведення. Результати дослідження, виконаного Бюро статистики праці США під час Другої світової війни, свідчили про те, що заміна 6-денного робочого тижня 7-денний, зроблена у військовий час багатьма компаніями, не привела до помітного зростання виробництва. Один день з семи виявився втраченим часом.

Сказане про зв'язок номінального і реального робочого часу справедливо і відносно наднормової роботи, тобто ситуації, коли персонал просять працювати понад покладений час за значно вищу оплату. Значна частина наднормативного часу виявляється непродуктивною, бо люди, прагнучи пристосуватися до тривалішого робочого дня, починають трудитися менш напружено. Якщо при збільшенні тривалості робочого дня результативність праці падає, то що відбудеться при зменшенні тривалості робочого дня? Чи зросте при цьому продуктивність праці? Результати деяких досліджень підтверджують це припущення, але є і дані, що говорять про те, що зменшення номінальної тривалості робочого дня ніяк не позначається на реальному робочому часі. У 1930-і роки, в період Великої депресії (цей приклад має чисто історичний інтерес), один завод зменшив номінальний робочий час більш ніж на 9 годин в тиждень, проте тривалість реального робочого часу скоротилася лише на 5 годин; на іншому заводі при зменшенні номінального робочого тижня на 10,5 години кількість готової продукції, вироблюваної за 1 годину, зросла на 21%!

Постійна неповна зайнятість

Неповна зайнятість або робота на півставки - найбільш поширена форма альтернативного робочого графіка. Більше 25 % всіх працюючих американців - це люди, зайняті неповний робочий тиждень. Зростання кількості що працюють на умовах неповної зайнятості більш значна, ніж зростання числа тих, що працюють повний робочий тиждень; сказане в першу чергу відноситься до сфери обслуговування і до роздрібної торгівлі. Організації скорочують персонал, що працює повний робочий тиждень і що вимагає великих витрат на виплату заробітної плати і на інші пільги, віддаючи перевагу таким, що працює неповний робочий тиждень і створюючи для них гнучкіший робочий графік.

Вище ми вже говорили про те, що людина, "оформлена на повну ставку", зовсім не обов'язково працює на організацію "від дзвінка до дзвінка". Крім того, менеджмент зрозумів, що деякі види робіт, наприклад підготовка документації або проведення самостійного дослідження, можуть дати задовільні результати і при неповній зайнятості їх виконавців. Менш кваліфікована робота, наприклад канцелярська або робота на конвеєрі, може виконуватися двома співробітниками, кожен з яких зайнятий по півдня.

За даними Міністерства охорони здоров'я і соціальних служб США (Departa ment of Health and Human Services, U. S.), супервізори зайнятих неповний робочий тиждень активно підтримують цю форму працевлаштування. Результати опитування соціальних працівників, зайнятих 20 годин в тиждень і що консультують неблагополучні сім'ї і що допомагають їм, - який був проведений в штаті Массачусетс, дозволяють зробити висновок про те, що вони менше схильні до зміни місця роботи і глибше вникають в проблеми своїх підопічних, чим співробітники, зайняті повний робочий тиждень. За даними агентств, що знаходяться у веденні уряду штату Вісконсін, соціальні працівники, адвокати і системні аналітики, які формально повинні працювати 20 годин в тиждень, насправді працюють не менше, а іноді і більше тих, хто оформлений на повний робочий тиждень.

Неповна зайнятість приваблива для людей, що мають серйозні зобов'язання перед своїми сім'ями, і для інвалідів, оскільки їм важко пересуватися. Більшість тих, що працюють на умовах неповної зайнятості - жінки, які переважно виконують роботу, що не вимагає особливої кваліфікації, і заробляють менше, ніж співробітники, зайняті 40 годин в тиждень. Проте зростає кількість фахівців і менеджерів, що віддають перевагу неповній зайнятості, бо вона надає їм можливість продовжити освіту і спробувати свої сили в інших сферах діяльності.

Чотириденний робочий тиждень

Можна істотно змінити робочий тиждень, зменшивши кількість робочих днів з 5 до 4. При цьому тривалість робочого дня складає, як правило, 10 годин (якщо мова йде про 40-годинному робочому тижні) або 9 годин (36-годинний робочий тиждень без зменшення заробітної плати). Профспілкові лідери, консультанти по питаннях менеджменту і багато компаній, що познайомилися з 4-денним робочим тижнем на практиці, відносяться до неї виключно позитивно. Як правило, ініціатива "укороченого робочого тижня" виходить не від персоналу, а від менеджменту, і тому є декілька причин: можливість збільшення ефективності і продуктивності персоналу, створення привабливішого іміджу компанії (завдяки короткому робочому тижню), що важливе для рекрутинга нових співробітників, а також надія на зменшення кількості прогулів, число яких в багатьох організаціях особливо велике щопонеділка і щоп'ятниці.

І менеджери, і персонал позитивно відзиваються про 4-денний робочий тиждень. Вони говорять про збільшену задоволеність роботою, про збільшення продуктивності праці, про зменшення абсентизму і про те, що полегшується складання робочих графіків. Результати опиту громадської думки, проведеної Американським інститутом громадської думки в масштабах всієї країни, свідчу на користь 4-денного робочого тижня. Близько 45 % опитаних чоловіків висловилися в її підтримку. Голоси домогосподарок розділилися: дві третини ви позначилися проти і одна третина - за. Працюючі жінки віднеслися до ідеї введення 4-денного робочого тижня значно прихильніше.

Мета-аналіз результатів 39 досліджень показує позитивний вплив ущільненого робочого тижня не тільки на загальну задоволеність роботою, але і в першу чергу на задоволеність робочим графіком. Судячи з усього, скорочення кількості робочих днів з 5 до 4 в тиждень не впливає ні на абсентизм, ні на рівень виробництва. Проте супервізори працівників, зайнятих 4 дні в тиждень, вважають, що продуктивність праці зросла (Batles, Briggs, Huff, Wright & Neuman, 1999).

Гнучкий робочий графік

Гнучким робочим графіком називається одна з альтернативних форм організації виробництва, при якій самим працівникам надається право вирішувати, коли починати і закінчувати робочий день. У 1960-і роки в Німеччині гнучкий робочий графік був як експеримент введений декількома компаніями як один із засобів запобігання автомобільним пробкам в ранішній час. Відповідно до гнучкого робочого графіка робочий день розділяється на 4 тимчасових періоди, два з яких - час обов'язкової присутності на робочому місці, а два - час, яким працівник може розпоряджатися на свій розсуд.

Співробітники мають право приходити на роботу у будь-який час між 7.30 і 9.00 і йти з роботи у будь-який час з 16.00 до 17.30. Вони зобов'язані бути на робочому місці з 9.00 до обідньої перерви і після перерви до 16.00. Отже, всі працюють не менше 6,5 і не більше 9,5 години в день. Конкретна тривалість робочого дня кожного співробітника визначається індивідуально і залежить від потреб компанії.

Гнучкий графік має декілька переваг. По-перше, знижується гострота транспортних проблем в районах, прилеглих до крупних заводів і офісних будівель. Оскільки співробітники витрачають менше часу і енергії на дорогу, вони нерідко краще відчувають себе, більш задоволені своєю роботою і енергійніше беруться за неї. Проте в життя багатьох працівників гнучкий графік вніс лише незначні зміни: такі не залежні від них обставини, як сумісна - за домовленістю - їзда на роботу декількох чоловік в одній машині, розклад руху поїздів і сімейні справи, вимушують їх дотримуватися того ж робочого графіка, який існував раніше, до введення "гнучкого часу". Але це не заважає їм визнавати, що, маючи можливість самим вирішувати, коли починати і закінчувати робочий день, вони відчувають себе вільнішими. Мета-аналіз результатів 39 досліджень, вже згадуваний нами вище, дозволяє зробити висновок про позитивний вплив гнучкого графіка на продуктивність праці, а також на задоволеність роботою взагалі і на задоволеність режимом роботи - зокрема.

Складається враження, що гнучкий графік найбільш прийнятний для таких сфер діяльності, як наукові дослідження і проектно-конструкторские роботи, канцелярська робота і обробка інформації, а також для легкої і важкої промисловості. Впровадження гнучкого робочого графіка на виробництвах, зв'язаних з використанням конвеєрів, і там, де має місце змінна робота, утруднено, бо робочі бригади залежать один від одного. Загалом, гнучкий робочий графік - чесна, лабільна і така, що не вимагає великих витрат альтернативна форма організації робочого часу, популярна як серед працедавців, так і у працівників.

ОНЛАЙН!

Якщо вас цікавлять приклади гнучких робочих графіків, використовуваних урядовими агентствами США, відвідаєте сайт www.hrsjobs.com/html/flextime/htm.

Перерви для відпочинку

Якщо персоналу офіційно надається право на перерви для відпочинку, кількість самовільних перерв зменшується, але повністю вони не зникають. До позитивних ефектів таких перерв можна віднести збільшення продуктивності праці і поліпшення настрою персоналу, меншу втому і нудьгу, тобто перед нами ще один приклад того, як скорочення номінального робочого часу може обернутися збільшенням продуктивності.

Робочі, зайняті важкою фізичною працею, потребують перерв, тому що тривале навантаження на м'язи робить їх менш еластичними і ефективними. Перерви знижують вірогідність хвороб рук і запястий, що є результатом повторення одних і тих же рухів. Для тих же хто займається розумовою працею і у кого сидяча робота, перерви - джерело зміни стимуляції. Вони дозволяють відвернутися і розсіятися, дають можливість подумати про щось інше або поспілкуватися з колегами. Перерви для відпочинку можуть поліпшити відношення персоналу до менеджменту: працівники схильні вважати, що надання права на перерви - вираз турботи менеджерів про них як про людей.

Змінна робота

У багатьох галузях промисловості діють безперервні виробництва. Персонал електростанцій і підприємств газової, сталеливарної, автомобільної промисловості, а також лікарень і компаній, що забезпечують телекомунікаційний зв'язок, як правило, працює у три зміни: з 7.00 до 15.00, з 15.00 до 23.00 і з 23.00 до 7.00. На деяких підприємствах змінна робота організована так, що люди постійно працюють в одну з трьох змін, в інших відбувається постійна ротація: робочий графік змінюється щонеділі або щомісячно. Що працюють у вечірню і в нічну зміни, як правило, отримують додаткову оплату як компенсацію за незручності, які заподіює подібний графік. Приблизно 25 % "білих" і "синіх комірців" зайняті на безперервних виробництвах і працюють у три зміни.

Як змінна робота впливає на продуктивність праці? Результати досліджень говорять про те, що вночі люди трудяться менш продуктивно, чим вдень. Вимушене порушення природного циклу "сон - неспання" має психологічні і фізіологічні наслідки. У людини виробляється добовий ритм, регулярний добовий цикл активності, що стабільно відтворюється кожні 24 години. Порушення цього циклу приводить до серйозних порушень функцій всього організму, і людина перестає нормально спати. Люди, вимушені працювати ночами, більше всього скаржаться на проблеми з сном: вдень вони позбавлені можливості висипатися із-за денного світла і домашніх турбот. Страждають сімейні відносини, і людям стає важко виконувати такі щоденні обов'язки, як покупка продуктів. Люди, що постійно працюють в нічну зміну і ті, у кого робота в нічну зміну чергується з роботою в денну і у вечірню зміни, скаржаться на проблеми з шлунком, на безсоння, на порушення серцево-судинної і сексуальної сфер, а також на дратівливість.

Дослідження, проведене за участю 61 медсестри в Англії і в Уельсі, ви явило наступну закономірність: у вихідні дні, наступні після нічної зміни, у них значно гірше настрій, вони гірше справляються з розумовою роботою і менш зібрані, ніж у вихідні дні після роботи в денну зміну. Щоб повністю відновитися після нічної зміни, що одного надається їм вихідного дня недостатньо (Totterdell, Spelten, Smith, Barton & Folkard, 1995).

Постійна робота в одну з трьох змін переноситься людиною легше, ніж постійна зміна робочого графіка, навіть якщо ця зміна - нічна: людям, протягом тривалого часу що працює в одну і ту ж зміну, легко пристосуватися до нового добового ритму. Ковзаючий графік примушує людей пристосовуватися кожного разу, коли змінюються години роботи, а таке може відбуватися і кожного тижня; при такій системі організм, що не встиг нормально пристосуватися до одну режиму, вимушений перестаиваться на іншій.

Є декілька способів зменшити шкідливу дію на людей змінної роботи. У тих випадках, коли ротація змін неминуча, вона повинна відбуватися якомога рідше, наприклад, не кожного тижня, а хоч би раз на місяць. Другий спосіб полягає в наданні персоналу тривалішого відпочинку між різними режимами роботи. Триваліший відпочинок робить зміну менш різанням і дозволяє людям набратися сил перед початком роботи по новому графіку. Оскільки нічна зміна найбільш важка для тих, що працюють і найменш вигідна для компаній, вона повинна бути як можна менш тривалою: чим коротше нічна зміна, тим менш вона шкідлива.

Потенційно небезпечна форма змінної роботи, що стосується нас всіх, - непродуманий робочий розклад пілотів комерційних авіаліній, які нерідко працюють то вдень, то вночі і позбавлені можливості нормально висипатися, що згубно позначається на їх добових ритмах. Результати досліджень, виконаних за участю льотчиків цивільної і військової авіації і екіпажів літаків, яким доводиться працювати без відпочинку по 10 і більше годин (аж до 24), підтверджують шкідливі наслідки такого грубого втручання в добові ритми. Учасники дослідження скаржилися на постійну втому і на безсоння після такої напруженої роботи, вони також говорили про те, що нерідко порушують всі заборони і влаштовують собі в кабіні "мертва година", яка може тривати і 2 години. Вивчення записів самописців, що фіксують всі переговори екіпажів (так званих "чорних ящиків"), свідчить про те, що відхилення в діях пілотів позитивно корелюють з їх суб'єктивними відчуттями втоми.

Результати вивчення психологами Програми вироблення рекомендацій, направлених на запобігання втомі пілотів, створеній в НАСА, свідчать про те, що надання пілотам 40-хвилинного відпочинку в час не дуже напружених періодів тривалих перельотів приводить до значного поліпшення такого показника, як швидкість реакції. Екіпажі літаків, яким не належало спати під час проведення експерименту, все одно спали, хоча більшість з тих, хто влаштовував собі недозволену "мертву годину", робили це крім власної волі (Wald, 1998). На деяких міжнародних авіалініях пілотам офіційно дозволено влаштовувати перерви для відпочинку.

Психологічні і соціальні аспекти

До важливих характеристик робочої обстановки відносяться також характер роботи і його вплив на виконавців. Чи подобається вам ваша робота і чи задовольняє вона вашу потребу в досягненнях або для вас вона - лише джерело втоми, нездужання і апатії? Вище ми вже говорили про те, що організація роботи здатна вплинути і на мотивацію, і на задоволеність. Деякі програми поліпшення якості робочого життя здатні позитивно вплинути на моральний клімат і на мотивацію, але праця, яка по самій своїй суті настільки проста, що не пред'являє ніяких вимог ні до інтелекту, ні до уваги і не задовольняє потреби в досягненнях, неминуче стає джерелом внутрішньої спустошеності, втоми і неефективності.

Спрощення роботи

Спрощена, фрагментарна робота, яка полягає в повторенні одних і тих же операцій, впливає на психічне і фізичне здоров'я. Так, робочі, обслуговуючі конвеєри, частіше скаржаться на свій фізичний стан і частіше відвідують медичні установи компанії, чим їх колеги, зайняті різноманітнішою працею. Психологи вважають, що люди, що займаються монотонною працею в рамках жорсткого розкладу, знервованіші і дратівливіші, чим виконуючі ті ж самі обов'язки, але що мають можливість користуватися гнучким графіком. Спрощена і одноманітна робота може привести до деградації когнітивних здібностей, яка зазвичай асоціюється з літнім віком. Такі працівники більш рассеянны і гірше орієнтуються в ситуації.

Історія феномена, що отримав назву спрощення роботи, сходить до появи виробництв товарів масового попиту, яким відмічений початок ХХ століття. Щоб виробництво таких порівняно дорогих товарів масового попиту, як автомобілі, було рентабельним і якість задовольняла вимогам споживачів, колишня технологія, при якій кожен автомобіль збирався уручну, повинна була корінним чином змінитися. Масове виробництво зажадало стандартизації і уніфікації, без яких неможлива взаємозамінюваність деталей. Воно також зажадало і розділення виробничих операцій. Ситуація, при якій одна людина могла створити кінцевий продукт, виконавши всі операції від початку до кінця, стала економічно невигідною і технічно нездійсненною. Технологічний процес повинен був бути роздроблений на найдрібніші операції так, щоб кожен робочий вкладав свою працю в невелику частину готового продукту. Ідеалом став технологічний процес, розбитий на прості операції, виконання яких доступно і некваліфікованому або малокваліфікованому робочому.

Спрощення роботи принесло величезну економічну вигоду і промисловості, і споживачам, бо дозволило максимально понизити і собівартість, і відпускні ціни товарів. Коли Генрі Форд створив свій перший конвеєр, у нього з'явилася можливість продавати автомобілі по таких цінах, що вони сталі доступні людям, які раніше не могли собі дозволити подібних покупок. Те ж саме можна сказати і про інші товари масового попиту. Крісло, в якому ви сидите і яке зроблене на заводі, набагато дешевше за крісло, виготовлене уручну кваліфікованим майстром-меблярем. І це стало ще однією перевагою спрощення роботи: промисловість могла більше не орієнтуватися на кваліфіковану робочу силу, на персонал, який потрібно навчати протягом декількох років, який розраховує на високу заробітну плату і схильний до вільнодумства. Типовий конвеєр здатні обслуговувати і малокваліфіковані робочі, яких можна швидко навчити виконувати те, що від них вимагається. Спрощення роботи зробило робочих більш залежними, і ними почало легше управляти. Вони знали, що не представляють великого інтересу для ринку праці і що їх легко замінити. Робочі були такі ж взаємозамінні, як і деталі машин.

Безумовно, спрощення роботи сприяло розвитку американської економіки. Збільшилася кількість робочих місць, і у людей з'явилася можливість купувати більше товарів. Чим більше люди купували, тим напружене доводилося працювати фабрикам і заводам, а це, у свою чергу, означала поява нових робочих місць. Появу нових товарів стимулював розвиток рекламного бізнесу, торгівлі і сфери обслуговування. Подібне економічне зростання було б неможливе, якби виробництво як і раніше базувалося на ручній праці кваліфікованих ремісників.

Робочі конвеєрів заплатили високу ціну за ту роль, яку вони зіграли в цьому індустріальному бумі. Чим більше дистанція, що відокремлює працівників від готового продукту, тим менше вони цінують свою роботу, і тим менше вони прив'язані до неї. Тесляру, що створив з дощок стіл, знайомі і відчуття гордості, і задоволення від того, що його задум реалізований, а навики і уява опинилися на висоті. Про яке випробування власних можливостей і про яку задоволеність працею може йти мова, якщо ти день за днем протягом багатьох років управляєш машиною, що встановлює бампери на автомобілі? Робочий - всього лише продовження машини, він або натискає кнопку, або переводить важіль з одного положення в інше, або просто стежить за тим, щоб агрегат працював нормально. Робота практично позбавлена сенсу і дуже скоро перетворюється на джерело фрустрации і нервозності. Робочі стають апатичними, у них псується настрій, кількість готової продукції зменшується, а її якість погіршується.

Нудьга і монотонність

Два неминучі наслідки фракціонування і спрощення роботи - нудьга і монотонність - важливі компоненти психологічної обстановки на виробництві. Нудьга - результат безперервного повторення одних і тих же нецікавих дій - може викликати неспокій, незадоволеність, а також втрату інтересу до роботи і втому. Проте те, що навіває тугу на одну людину, може дуже імпонувати іншій. Так, не дивлячись на те що більшість вважає роботу на конвеєрі монотонною, є і люди, що дотримуються іншої думки. Одночасно виконавці робіт, які ніяк не можна назвати монотонними, говорять про те, що їм нудно.

Одним з очевидних способів боротьби з нудьгою стає розширення сфери діяльності, ускладнення роботи, збагачення її тим, що здатне зіграти роль стимулів і "кинути виклик". У силах менеджерів також і змінити робочий графік і соціальні і фізичні умови роботи: увага до зниження рівня шуму, до освітленості приміщення, так само як і створення привабливого інтер'єру, допомагають долати негативні наслідки монотонної праці, що складається з багатократного повторення одних і тих же операцій. Допомагають в цьому і згуртовані неформальні робочі групи, і перерви на відпочинок, що дають можливість відвернутися. Чим кардинальнее змінюється характер активності під час обідньої перерви або перерв для відпочинку, тим менш руйнівними будуть наслідки монотонної роботи.

Втома

На думку психологів, є два типи втоми: психологічна, яка схожа на апатію, і фізіологічна, така, що є наслідком надмірного фізичного навантаження. І психологічна, і фізіологічна втома можуть стати причиною низької продуктивності праці, помилок, виробничого травматизму і прогулів. Втома як наслідок тривалої або важкої фізичної праці викликає ті, що піддаються вимірюванню фізіологічні зміни. Люди, робота яких пов'язана з підняттям і перетяганням тяжкості, стабільно демонструють ознаки порушення серцево-судинної системи, обміну речовин і м'язову втому; крім того, вони не можуть підтримувати продуктивність своєї праці на початковому рівні.

Результати одного польового дослідження свідчать про позитивну кореляцію продуктивності праці і скарг на втому даних. Якщо людина говорить, що дуже втомилася, значить, незабаром за цим послідує зниження продуктивності його праці. Люди, зайняті найважчою фізичною працею, говорять, що найбільшу втому відчувають на початку робочого дня, перед перервою на ланч і в кінці робочого дня. А це означає, що втома не накопичується протягом робочого дня, а виникає і зникає у міру того, як він продовжується. Іншими словами, можна припустити, що на відчуття втоми впливає не тільки сама фізична праця, але і інші чинники, наприклад мотивація. Нерідко трапляється, що людина йде з роботи після закінчення зміни абсолютно без сил, а повернувшись додому і передчуваючи яку-небудь приємну подію, яка повинна відбутися, відразу ж підбадьорюється.

Результати вивчення психологічної активності говорять про те, що людина здатна виконати більший об'єм фізичної роботи, якщо надати їй можливість робити її поступово. Почавши виконувати важку роботу дуже активно, людина швидко "видихається" - витрачає запас енергії - і вимушена решту часу працювати значно повільніше. В даному випадку доречна аналогія з бігунами на довгі дистанції, які уміють так розраховувати свої сили, щоб їх вистачало до самої фінішної стрічки.

Телекомунікації: віртуальне робоче місце людини, працюючого будинку

Ми вже говорили про те, що останніми роками організація роботи стає все більш гнучкою. Сьогодні і організація самого робочого місця зазнає великі зміни. Завдяки розвитку телекомунікації і появі персональних комп'ютерів факсів багато людей дістали можливість працювати удома. Це зрушення у бік телекомунікації - децентралізація роботи - вплинув на сотні американських компаній, зокрема страхових, таких, що займаються обробкою інформації, надають фінансові послуги, бронюють авіаквитки і номери в готелях і торгуючих поштою. За даними Бюро по національних питаннях (The Bureau of National Affairs), більше 15 мільйонів американців працюють удома, використовуючи устаткування, надане їм компаніями.

Надомна праця набула такого поширення, що деякі приватні і багатоквартирні будинки продаються і здаються в експлуатацію з вбудованими технічними засобами, необхідними для підключення швидкодіючих комп'ютерів і для виходу в Інтернет. У міру того як зростає доступність Інтернету, домашні персональні комп'ютери стають такими ж швидкодіючими, як офісні комп'ютери. Можливість працювати удома і зв'язуватися з працедавцями і колегами через інтернет особливо приваблива для тих, у кого на руках родичі, що потребують відходу, і для інвалідів. Приблизно половина "надомників" чоловіки і половина - жінки.

Компанії, які створюють умови для роботи будинку, виграють в продуктивності, витрачають менше грошей на впорядкування офісів і - це очевидно - менше залежать від прогулів. У тих, що працюють удома є можливість менше відволікатися, і їм легко зосередитися, чим що працює в офісах. Вони можуть трудитися і в погану погоду, і коли не дуже добре відчувають себе, тоді як "прив'язані" до офісів, в подібних ситуаціях можуть вважати за краще залишитися удома. Результати дослідження, проведеного компанією IBM за участю 157 віртуальних і 89 "реальних" працівників, свідчать про більшу продуктивність перших, причому жінки продуктивніші, ніж чоловіки, але і ті та інші задоволені тим, що їм не доводиться витрачати час на роз'їзди. Їм подобається можливість самим розпоряджатися своїм часом і організовувати свою працю; вони також говорили про те, що удома ним зручніше працювати і легко зосередитися (Hill, Miller, Weiner & Colihan, 1998).

Проте можливість працювати удома привертає зовсім не всіх. Багатьом не вистачає соціальних контактів. Інші не настільки дисципліновані, щоб систематично працювати без "наглядача". Деяке подружжя заперечує проти того, щоб їх половина працювала удома. Проблему можуть створювати також і діти, що вимагають уваги. Деякі менеджери переконані в тому, що втратять владу над підлеглими, якщо ті не будуть постійно у них на очах. Профспілки також не в захваті від надомної праці: вони бояться втратити лояльність тих своїх членів, які не працюють спільно в одному і тому ж місці.

Одним "надомникам" здається, що на них чинять тиск і що вони повинні працювати інтенсивніше, ніж працювали в офісах. Інші говорять, що, працюючи удома, вони постійно "знаходяться" на роботі: отримуючи електронне повідомлення або повідомлення факсом після закінчення робочого дня, вони відчувають, що повинні відповісти. Саме по цих причинах близько 20 % телекомунікаційних програм потерпіли невдачу. Одна з причин провалу телекомунікаційних програм полягає в тому, що деякі компанії не надають своїм "надомникам" належної технічної допомоги. Вже зараз менеджери по роботі з персоналом визнають телекомунікацію найважливішою тенденцією в організації роботи в XXI столітті.