Висновки

1. Наука управління персоналом, започаткована наприкінці XIX — на початку XX ст., сформувалася в самостійну галузь дослідницької діяльності, спрямовану на продукування нових знань про людину як суб'єкта трудової діяльності з її психологічними, фізіологічними і діло­вими якостями; стратегічне та оперативне планування чисельності і структури персоналу; методи добору і розстановки кадрів з метою найефективнішого використання трудового потенціалу організації; методи управління працівниками та їх групами в процесі виробничої діяльності; професійну орієнтацію і адаптацію працівників; налаго­дження соціального партнерства в організаціях; оцінювання і атес­тацію персоналу; управління розвитком персоналу; управління плинністю кадрів; мотивування і стимулювання працівників; орга­нізування роботи служб персоналу.

2. Продуктивне використання найманої праці вимагає наукового підходу до її організування. Значення його в управлінні персоналом зростає і внаслідок суттєвих змін у трудовій орієнтації найманих працівників, які дедалі частіше шукають в організації не просто посад, а можливостей для кар'єрного зростання. Помітною також є тенденція до пошуку постійної роботи. За цих умов організації повинні цілеспря­мовано відбирати кандидатів, користуючись науковими методами.

3. Управління персоналом означає скоординовану систему за­ходів щодо формування і ефективного використання сукупного трудо­вого потенціалу працівників у складних організаційних утвореннях ієрархічного виду.

У межах системи управління персоналом функціонує менедж­мент персоналу, який здійснюють лінійні керівники за участю підпо­рядкованих їм структурних підрозділів соціального спрямування (відділи кадрів, роботи з персоналом, підготовки і перепідготовки кадрів, праці і заробітної плати тощо), на рівні безпосереднього поєднання робочої сили і засобів виробництва, як система ефектив­ного використання трудових ресурсів організації.

4. Наиболее обобщающим понятием объекта кадровой поли­тики являются человеческие ресурсы, представляющие одну из ведущих характеристик населения как производителя духовных и материальных ценностей и включающие совокупность раз­личных качеств людей. Данное понятие, в зависимости от уров­ня реализации кадровой политики, может экстраполироваться на различные объекты социального управления — человеческие ресурсы страны, региона, отрасли, предприятия и т.д.

5. Понятие "человеческие ресурсы" является более широким и более многогранным, чем трудовые ресурсы, рабочая сила, пер­сонал, кадры, которые также характеризуют объект кадровой политики. Трудовые ресурсы и рабочая сила выступают обычно в качестве объекта государственного и производственно-терри­ториального управления, а кадры и персонал — отраслевого и фирменного управления человеческими ресурсами. Иными сло­вами, понятие "кадры" и "персонал" больше относятся к инди­видуально-психологическому и социально-психологическому ас­пектам изучения человеческих ресурсов (уровень личности и уровень коллектива), понятия же "рабочая сила" и "трудовые ре­сурсы" больше характеризуют социологические и социально-экономические аспекты (уровень общества и его подструктур).

6. При таком рассмотрении объекта управления возможна дифференциация и уточнение предмета кадровой политики, под которым понимается система управления соответствующими составляющими человеческих ресурсов. В системе управления человеческими ресурсами люди рассматриваются как источник неиспользованных резервов и как важнейшая возможность на­ладить планирование и принятие управленческих решений в общей структуре социального управления.

7. Наиболее часто употребляемое толкование термина "управ­ление человеческими ресурсами" — активизация человеческого фактора посредством эффективного менеджмента и оптимиза­ции социальной составляющей общественного производства. На самом деле можно привести много различных толкований и, хотя они разнятся по некоторым пунктам, выделить несколько общих черт. Три основные из них следующие: отношение к чело­веческому фактору как источнику постоянного социального развития; создание оптимальных условий деятельности для ка­ждого человека, чтобы он мог внести свой личный вклад в об­щее дело; интеграция кадровой политики в общую политику го­сударства и общества. В рамках управления человеческими ре­сурсами кадровая политика из "реагирующей" командной поли­тики превращается в активную стратегическую политику, кото­рая высшим эшелоном управления интегрируется в общую го­сударственную политику.

8. Общая цель всей системы управления человеческими ре­сурсами состоит не только в эффективном их использовании, но также в эффективной их подготовке, распределении и пере­распределении между отраслями хозяйства и по территории страны. Управление человеческими ресурсами включает управ­ление взятыми в единстве процессами формирования, распреде­ления, перераспределения, использования и возмещения человечес­ких ресурсов с целью достижения наиболее полного удовлетво­рения общественных и личных потребностей в материальных и духовных благах при оптимальных затратах живого труда.

9. Управление человеческими ресурсами осуществляется на основе сочетания отраслевого принципа (управление на уровне отрасли, объединения, предприятия, цеха, участка) и территори­ального (управление на уровне государства, области, города, района), каждый из которых имеет свою специфику. Комплекс­ный подход к управлению человеческими ресурсами как целост­ной системе предполагает учет всех звеньев, взаимосвязей и взаимодействий политических, экономических, социальных, психологических, демографических, правовых и других аспектов управления.