- •1.Охарактеризуйте современные социальные
- •7) Дайте понятие формированию кадровой политики в современной организации.
- •11) Место и роль службы по управлению персоналом в системе управления организации.
- •12) Определите критерии эффективности работы современной службы по управлению персоналом.
- •13) Роль службы кадров в формировании корпоративной культуры организации.
- •15) Современные функции службы кадров.
- •16) Должностная инструкция менеджера по кадрам.
- •17) Понятие организационного проектирования.
- •21) Характеристика организационно-управленческого и кадрового аудита.
- •23) Государственное регулирование рынка труда.
- •26) Профессиограмма: методика составления.
- •27) Значение социально-психологической и профессиональной адаптации сотрудников.
- •28) Адаптация управленческого персонала.
- •30) Охарактеризуйте систему управления карьерой сотрудника в организации.
- •31) Роль и место линейных менеджеров и службы кадров в планировании карьеры сотрудников.
- •32) Формирование кадрового резерва и механизмы рационального использования.
- •36) Назовите подходы к оценке эффективности деятельности руководителя.
- •37) Принципы составления и критерии эффективности программ развития персонала.
- •39) В чем заключается специфика мотивации как функции управления?
- •44) Гибкие механизмы участия работников в управлении.
- •47) Формы и типы коммуникаций в управлении.
- •50) Методы формирования и поддержания корпоративной культуры организации.
- •52) Что вы знаете о процедуре самоорганизации и планирования рабочего дня руководителя?
- •54) Обоснуйте необходимость использования новых подходов в системе управления персоналом.
- •55) Раскройте смысл понятия «социальная ответственность» организации перед обществом.
50) Методы формирования и поддержания корпоративной культуры организации.
Можно выделить пять первичных механизмов передачи корпоративной культуры. К ним относятся:
выделение объектов внимания, оценки и контроля руководителя; критерии распределения поощрений и вознаграждений; намеренное создание образцов для подражания; стратегии разрешения критических ситуаций и кризисов; критерии отбора при приеме на работу, повышении в должности и увольнении.
Теперь рассмотрим подробнее, как действуют эти механизмы.
1. Выделение объектов внимания, оценки и контроля руководителя. Здесь имеется в виду все, что постоянно находится в поле зрения руководителя, даже незначительный комментарий, замечание или вопрос о чем-то, что его интересует. Если руководитель понимает, какое сильное воздействие может иметь постоянное выделение и удержание в центре внимания того, что он считает важным, и доведение этого до сведения подчиненных, он будет последователен в применении данного метода.
Например, на заседаниях, посвященных вопросам планирования, вынуждая подчиненных сосредоточить свое внимание на главных вопросах под определенным углом зрения, руководитель может довести до сотрудников свой взгляд на ситуацию и таким образом добиться принятого им решения программы развития компании.
2. Критерии распределения поощрений и вознаграждений. Члены любой организации исходя из своего опыта узнают, каким образом в компании происходит изменение статуса работника, что поощряется, а что наказывается. И руководители обычно достаточно легко могут довести до подчиненных свои приоритеты, постоянно увязывая поощрения и наказания с тем или иным поведением подчиненного. Здесь имеется в виду сама система в действии, а не то, что декларируется в уставе организации или провозглашается на общих собраниях.
3. Намеренное создание образцов для подражания. Основатели организаций и руководители понимают, что их поведение часто является образцом для подражания и может лучше, чем какие-то другие методы, способствовать формированию у подчиненных, особенно у новичков, их представлений и ценностей.
4. Стратегии разрешения критических ситуаций и кризисов. Манера поведения руководителя и сотрудников организации, оказавшейся в кризисной ситуации, приводит к созданию новых норм, формированию новых ценностей, приемов работы и вскрывает важные основополагающие принципы корпоративной культуры.
Кризисы значимы в процессе формирования корпоративной культуры еще и потому, что по силе эмоционального воздействия на людей они превосходят любой коллективный опыт, а потому запоминаются надолго, и люди многому на них учатся. Специалист в области маркетинга В. Оучи приводит несколько примеров того, как американские корпорации, которым в ситуации финансового кризиса предстояло произвести значительное сокращение штатов, во избежание этого приняли решение сократить заработную плату всем сотрудникам и менеджерам.
5. Критерии отбора при приеме на работу, повышении в должности и увольнении. Обычно компании стремятся принимать на работу тех кандидатов, которые не только подходят организации по их профессиональной пригодности, но и соответствуют нормам и ценностям ее корпоративной культуры.Ко вторичным механизмам введения в корпоративную культуру представлений и идей ее создателей и руководителей относятся: композиция и структура компании; системы и принципы деятельности организации; дизайн внутренних помещений, фасада и строений в целом; истории, рассказы, легенды и мифы о наиболее важных событиях и людях компании; официальные заявления и документы, декларирующие кредо компании, ее философию и идеологию.
51) Обрисуйте ваше понимание понятия «профессиональная компетенция». Компетенция, профессиональная — способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении задач профессионального рода деятельности; Компетенция (управление персоналом) — это личностная способность специалиста (сотрудника) решать определенный класс профессиональных задач. В управлении персоналом чаще под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и др. качествам кандидата на поступление, сотрудника, или к группе сотрудников компании
Таким образом, к числу ключевых компетенций топ-менеджера мы относим: умение работать с целями и ценностями компании; способность к эффективным внешним и внутренним коммуникациям; умение точно подбирать ключевых сотрудников компании и использовать в бизнесе их наиболее сильные стороны.
Важнейшими компетенциями руководителя, которые напрямую связаны с вопросами обеспечения конкурентоспособности компании, сегодня становятся умение эффективно организовать собственное время и время сотрудников компании, т.е. персональный и корпоративный тайм-менеджмент. Очевидно, что длительная плодотворная и результативная работа невозможна без умения отдыхать, а инновационность крайне проблематична без способности топ-менеджера к поиску нетривиальных решений.