- •Основы Менеджмента
- •1. Этапы и школы в истории менеджмента. Влияние национально-исторических факторов на развитие менеджмента.
- •2. Природа и состав функций менеджмента.
- •3. Методологические основы менеджмента. Основные школы менеджмента.
- •4. Инфраструктура менеджмента (внешняя и внутренняя среда).
- •5. Социофакторы и этика менеджмента. Социальная и юридическая ответственность.
- •Оценка результатов социальной деятельности.
- •6. Интеграционные процессы в менеджменте.
- •7. Миссия, цели и стратегия организации. Значение и требования к формулировкам. Стратегические планы в системе менеджмента.
- •Централизации
- •2) Децентрализация
- •9.Формы организации системы менеджмента. Структура организации. Виды организационных структур. Факторы, определяющие выбор организационной структуры.
- •10. Моделирование ситуаций и разработка решений в менеджменте. Виды моделей. Методы принятия решений. Этапы принятия решений и их последовательность. Условия и факторы принятия управленческих решений.
- •1) Платежная матрица
- •2) Дерево решений
- •3) Методы прогнозирования
- •4) Неформальные методы
- •5) Количественные методы
- •6) Качественные методы прогнозирования
- •11. Регулирование и контроль в системе менеджмента. Основные виды контроля, объекты контроля, значение и функции контроля. Этапы организации контроля.
- •1) Предварительный контроль
- •Процесс контроля
- •I этап установления процесса контроля:
- •1)Установление стандартов
- •2) Выработка показателей результативности
- •3) Использование принципов исключения
- •4) Измерение результатов
- •5) Эффективное информирование о стандартах и результатах
- •12. Мотивация деятельности в менеджменте. Теории мотивации, применяемые в менеджменте. Процессуальные и содержательные теории мотивации.
- •1)Содержательные теории мотивации
- •Двухфакторная теория Герцберга
- •Теория ожиданий
- •13. Власть и партнёрство. Формы власти и влияния в менеджменте. Источники власти в организации.
- •14. Стили менеджмента. Различие подходов и выбор стиля управления.
- •15. Имидж менеджера. Разделение труда и требования к профессиональной компетенции и личностным качествам менеджера.
- •16. Факторы эффективности менеджмента. Эффективность управления организацией. Факторы и показатели оценки её эффективности.
- •Факторы эффективности
- •1. Факторы, связанные с процессом производства
- •2. Факторы, связанные с исходными ресурсами
- •3. Факторы, связанные с выпуском продукции
- •4. Другие полезные факторы
- •Внешние факторы эффективности
- •1. Цикл деловой активности и структурные изменения
- •2. Ресурсы
- •3. Роль государства. Правительственная политика
- •17. Внутренняя среда организации. Характеристики внутренних переменных, их взаимосвязь в организации.
- •18. Внешняя среда, её составляющие и характеристики. Её влияние на деятельность организации.
- •Теории Лидерства – восемь Главных Теорий Лидерства
- •20. Управление человеком и управление группой в менеджменте. Формальные и неформальные группы. Особенности управления группой.
- •21. Разнообразие моделей менеджмента. Основные модели менеджмента.
- •22. Конфликтность в менеджменте. Причины организационных конфликтов. Их типы и пути их разрешения.
- •23. Коммуникации в системе менеджмента, значение и виды. Факторы эффективности организационных коммуникаций.
- •24. Планирование в организации. Стратегические и тактические планы в системе менеджмента.
- •25. Управленческий анализ деятельности организации. Методика swot-анализа.
- •1. Социологические методы
- •Экспресс-swot-анализ
- •Сводный swot-анализ
- •Анализ сильных и слабых сторон фирмы
- •Анализ возможностей и угроз
Двухфакторная теория Герцберга
Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях
Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией»
Гигиенические факторы |
Мотивации |
Политика фирмы и администрации Условия работы Заработок Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными Степень непосредственного контроля за работой |
Успех Продвижение по службе Признание и одобрение результатов работы Высокая степень ответственности
Возможности творческого и делового роста |
ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а МОТИВАЦИИ — с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности
ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.
Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.
Теория ожиданий
ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ, часто ассоциирующаяся с работами Виктора Врума, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.
ОЖИДАНИЯ. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание колледжа позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе
результаты — вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда — результатов (З-Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами
Ожидания в отношении результатов — вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов
Модель мотивации по Вруму.
Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания — это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности.
Теория справедливости
ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.
Модель Портера-Лоулера
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели, фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера- Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты