- •1. Концепция управления персоналом
- •2.Принципы, типы механизмы организации з/п
- •3.Определение численности с использованием формулы Розенкранца
- •4.Финансовая подсистема системы уп и ее характеристика
- •5.Методы отбора кадров: преимущества, недостатки
- •6.Функциональная подсистема системы уп
- •7.Политика вознаграждения, цели, системы вознаграждения, внешние, внутренние, сдельные системы оплаты труда
- •8.Адаптация персонала, социальная адаптация
- •9.Сравнительная хар-ка традиционной и социо-технической систем
- •10.Методы оценки результативности труда работников
- •11.Роль кадровой политики в обеспечении конкурентоспособности фирмы
- •12.Определение фонда полезного времени работы одного сотрудника
- •13 Кадровые стратегии развития фирмы
- •14.Процедуры, необходимые для минимизации ошибок при комплектовании кадров.
- •15.Объект и субъект управления
- •16 Особенности человеческих ресурсов как объектов управления
- •17.Менеджер и его функции в системе управления трудовыми ресурсами
- •18.Система мотивации персонала
- •19.Структура з/п. Номинальная, реальная, переменная организация з/п
- •20.Диагностическое моделирование, способы и особенности управления, уп модель внешние внутренние факторы
- •21.Характеристика диагностического моделирования
- •22.Корпоративная культура, социо-техническое конструирование и современные тенденции в управлении персоналом
- •23.Анализ методов вербовки и отбор кадров, затраты на 1-го работника
- •24.Процессуальные теории мотивации (Бруман)
- •Аттестация работников, цели и содержание этапов, документы
- •26.Повышение квалификации, методы обучения и программы повышения квалификации
- •27.Организационная структура, состав и функции кадровых подразделений
- •28.Факторы, влияющие на потребность в персонале.
- •29.Определение потребности в персонале по нормам обслуживания (для наладчиков и ремонтников)
- •30.Общих правил материального поощрения персонала
- •31.Коучинг, современный подход к управлению персоналом
- •32.Основные направления кадровой политики предприятия. Кадровая политика в условиях социально-экономической нестабильности
- •33.Роли и задачи управления персоналом в управлении фирмой
- •34.Планирование карьеры, теория выбора Голанда, теория Вудкока и Френсиса
- •35.Межличностные конфликты и способы их разрешения.
- •36.Определение потребности в кадрах по трудоемкости.
- •37.Функциональная и обеспечивающая подсистема
- •38.Требования, предъявляемые к менеджеру по персоналу. Содержательные теории мотивации
- •39.Особенности управления персоналом в различных сферах деятельности
- •40.Типы конфликтов, причины их возникновения.
- •41.Факторы, влияющие на потребность в персонале
- •42.Разработка персональной спецификации, спецификация работ.
- •43.Должностная инструкция, принципы составления. Назначение
- •44.Профессиональный состав работников кадровых служб
- •45.Японская система планирования карьеры.
- •46.Моделирование карьеры, способы оценки работников.
- •47.Модель партнерства по планированию развития карьеры (простейшая модель)
- •48.Методы оценки результатов деятельности. Основные показатели работы, по которым выплачивается премия.
- •49.Отличие коучинга и наставничества.
- •50.Трудовая(тут скорее всего правовая база) база системы уп. Матрица взаимодействия подсистем
- •51.Определение общей и дополнительной потребности в персонале
- •52.Системная карьера
- •53.Формальные и неформальные организации, их взаимодействие
- •54.Структура расходов на персонал, финансовые источники реализации кадровой политики
- •55.Состав промышленно-производственного и непромышленного персонала
39.Особенности управления персоналом в различных сферах деятельности
40.Типы конфликтов, причины их возникновения.
Конфликт — это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.
Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны. Примерно 20% своего рабочего времени руководитель тратит на разрешение конфликтов.
Обычно рассматривают различные типы конфликтов и уровни конфликта в организации, а именно: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, внутригрупповой конфликт, внутриорганизационный конфликт.
С точки зрения причин конфликтные ситуации выделяют три типа конфликтов:
конфликт целей (когда стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем)
конфликт во взглядах, идеях (разный взгляд на решение проблемы)
чувственный конфликт (различные чувства, эмоции, лежащие в основе отношений друг с другом)
Внутриличностный конфликт свойственен индивиду и чаще по природе своей является конфликтов целей или взглядов. Конфликтом целей он становиться тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Конфликтом взглядов он становится, когда индивид признает абсолютную несостоятельность своих идей, мыслей или поведения в целом.
Межличностный конфликт характеризуется тем, что во него вовлекаются два или более индивида, он является самым распространенным, стороны находятся в оппозиции друг к другу, существует 5 основных типовых способов выхода из конфликтной ситуации или ее устранение.
Создает почву для их возникновения:
· Несовпадение рассуждений. Разногласие по поводу несовпадений ваших рассуждений с рассуждениями другой стороны. То как вы видите проблему, зависит от того, с какой колокольни вы смотрите на нее. Люди склонны видеть то, что хотят увидеть. Из массы фактов мы изымаем те, которые подтверждают наши взгляды, представления и убеждения и не обращаем внимания или ошибочно интерпретируем те из них, которые ставят под вопрос наши представления. Однако понять точку зрения другого - это еще не значит согласиться с ней. Это может лишь помочь сузить область конфликта. Не следует интерпретировать высказывания или действия другой стороны в негативном плане, так как это вызовет негативные эмоции. На отрицательные эмоции в свой адрес мы испытываем раздражение и у нас возникает желание компенсировать свой психологический проигрыш, ответив обидой на обиду. При этом ответ должен быть не слабее, и для уверенности он делается с «запасом».
· Особенности восприятия. Люди, очень часто разговаривая, не понимают друг друга. В частности, при межличностном общении значительная часть информации существует на уровне бессознательного и не может быть выражена полностью словами. Из-за ограниченного словарного запаса, недостатка времени или по другим причинам не считается нужным все говорить, а потому иногда воспринимается собеседником за счет невербальных средств коммуникации (мимики, интонации, жестов, поз и т.д.) Кроме того, у каждого человека существуют свои особенности в восприятии другого человека.