Динамика конфликта - стадии его развития и процессы, протекающие на отдельных стадиях.

Фазы развития межличностного конфликта:

1. Предконфликтная ситуация – положение дел накануне конфликта, скрытый конфликт, напряженность, объективные обстоятельства

2. Инцидент – первая стычка конфликтантов – восприятие ситуации как конфликтной

3. Эскалация – развитие конфликта

4. Кульминация – верхняя точка эскалации, когда ущерб достигает недопустимого уровня, что заставляет стороны искать разрешения конфликта

5. Завершение конфликта – некоторые действия сторон, уменьшающие интенсивность противостояния

Классификация конфликтов в организациях

Основание классификации	Типы конфликтов
По уровню	межличностные, т.е. конфликты между отдельными людьми; между отдельным человеком и группой; межгрупповые, т.е. конфликты, сторонами которых являются группы различного масштаба;
По ранговым отличиям	горизонтальные – между равными по статусу участниками; примыкает к ним – линейно-функциональный конфликт; вертикальные – между стоящими выше и ниже на социальной лестнице между частью и целым – работник и группа, группа и организация
В зависимости от количества причин	однофакторные, в основе которых лежит одна причина; многофакторные, возникающие в силу двух и более причин; кумулятивные, когда несколько причин накладываются одна на другую и это приводит к резкому усилению интенсивности конфликта.
По временным параметрам	единичные, периодические и частые, скоротечные и длительные
По сферам проявления	канализируемые конфликты, предполагающие ограниченность сферы соперничества и активности участников; эскалирующие конфликты, у которых спектр конфликтного взаимодействия неограниченный и расширяющийся (такие конфликты плохо поддаются управлению и влекут за собой наиболее разрушительные последствия)
По форме проявления	открытые и скрытые
По отношению к целям организации	с преимущественно позитивной направленностью (совпадение целей участников конфликта с целями организации); с позитивно-негативной направленностью – цели одной из сторон не совместимы с целями организации, которые отстаивает другая сторона; с негативной направленностью – цели всех участников не совместимы с целями организации (такие конфликты имею обычно скрытый характер)

Причины организационных конфликтов (М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури):

1. Распределение ресурсов – при ограниченности ресурсов в любой организации каждый ее участник стремится получить большую долю и завысить значимость своего труда.

2. Взаимозависимость задач – причиной конфликта может стать недостаточная согласованность действий работников или неадекватные действия одного из тех, кто связан с выполнением общей задачи.

3. Различия в целях. Возможность конфликта повышается при усложнении организаций, когда отдельные подразделения начинают во многом самостоятельно формулировать свои цели, которые могут значительно расходиться с целями всей организации.

4. Различия в представлениях и ценностях, интересах и желаниях людей приводят к тенденциозному восприятию ситуации и соответствующей реакции на нее.

5. Различия в манере поведения и в жизненном опыте.

6. Неудовлетворительные коммуникации.

Задание 9. Привести примеры конфликтных ситуаций, иллюстрирующих различные причины конфликтов. Использовать публикации в электронных и печатных деловых изданиях, материалы специализированных сайтов

В причинах конфликтов выделяют

структурную составляющую, связанную с объективно существующими условиями (соперничество за ресурсы, взаимозависимость задач, различия в целях, несогласованность действий из-за плохой организации работ и т.д.)

субъективную составляющую, обусловленную различием в представлениях и ценностях, конфликты из-за борьбы за влияние и статус (значимость), различие в манере поведения и жизненном опыте, обусловленные неудовлетворительной коммуникацией.

Последствия конфликта

Дисфункциональные последствия конфликта:

• дестабилизация организации, снижение управляемости;

• отвлечение персонала от реальных проблем и целей организации, смещение этих целей в сторону групповых эгоистических интересов и обеспечения победы над противником; неудовлетворенность участников конфликта пребыванием в организации, рост фрустрации, депрессии, стрессов и, как следствие – снижение производительности труда, увеличение текучести кадров;

• нарастание эмоциональности и иррациональности, враждебности и агрессивности поведения, недоверия к руководству и окружающим;

• ослабление возможностей общения и сотрудничества с оппонентами в будущем;

• отвлечение участников конфликта от решения задач организации и бесплотная растрата их сил, энергии, ресурсов и времени на борьбу друг с другом.

Функциональные последствия конфликта:

• инициирование изменений, обновлений, прогресса;

• открытое выражение интересов и позиций сторон по спорным вопросам;

• мобилизация внимания, интереса и ресурсов для решения проблем;

• формирование у участников конфликта чувства сопричастности к принятому в его результате решению, что облегчает его реализацию;

• стимулирование более обоснованных действий для того, чтобы доказать свою правоту;

• побуждение участников к взаимодействию и выработке новых, более эффективных решений, устраняющих саму проблему;

• развитие у участников конфликта способности к сотрудничеству в будущем;

• разрядка психологической напряженности в отношениях между людьми, более четкое выяснение их интересов и позиций;

• преодоление традиций «группового мышления», конформизма, «синдрома покорности», развитие индивидуальности работника;

• вовлечение обычно пассивной части сотрудников в решение организационных проблем, что идет на пользу как работнику (стимулирует его личностный рост), так и организации (служит решению ее задач);

• выявление неформальных групп, их лидеров и более мелких группировок, что может быть использовано руководителем для повышения эффективности управления;

• выработка у участников конфликта навыков относительно безболезненного решения возникающих проблем в будущем;

• усиление внутригрупповой сплоченности в случае межгрупповых конфликтов, когда наличие «общего врага» способно погасить внутренние распри, снизить остроту и актуальность внутренних разногласий.

Эффективное обращение с конфликтами

Обращение с конфликтами включает в себя деятельность по предотвращению конфликтов и, в случае их возникновения, управление ими.

Управление конфликтами представляет собой контроль над процессом и формами протекания конфликта с целью минимизации его издержек и максимизации позитивных результатов. Обычно управление конфликтом направлено на его разрешение или урегулирование.

Разрешение конфликта предполагает устранение источника конфликта, а его урегулирование предполагает прекращение конфликтных действий и враждебности, снижение значимости источника, причин конфликта. Обычно это достигается с помощь компромиссов и убеждения.