Направления адаптации персонала. Условия успешной адаптации персонала

Направления адаптации:

-первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности;

-вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности.

Скорость адаптации зависит от многих факторов.

Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от одного до трех лет. Неумение войти в трудовую организацию, адаптироваться в ней вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.

Условия успешной адаптации:

-качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

-объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

-отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

-престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

-особенности организации труда, реализующих мотивационные установки сотрудника;

-наличие отработанной системы внедрения новшеств;

-гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

-особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

-личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положение и т.п.

Факторы трудовой адаптации – это условия, виляющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Факторы делятся на субъективные и объективные.

Объективные – это факторы (в трудовой организации, связанные с производственным процессом), которые в меньшей степени зависят от работника. Это уровень организации труда, механизация и автоматизация производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д.

К субъективным (личностным) факторам относятся:

-социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);

-социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудится, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность, восприятие самого себя и способность формировать у других чувство ответственности и т.д.);

-социологические (степень профессионального интереса, степень моральной и материальной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и образования и т.д.).

Этапы процесса адаптации

В процессе трудовой адаптации работник проходит следующие стадии:

-ознакомление, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе, о членах коллектива;

-приспособление, на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки;

-ассимиляция, когда осуществляется полное приспособление работника к среде и к коллективу, идентификация с новой группой;

-идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы, акционерного общества, кооператива и т.д.

По характеру идентификации различают три категории работников:

-безразличные;

-частично идентифицированные;

-полностью идентифицированные.

Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. Как правило, это ядро составляют не подхалимы, а наиболее квалифицированные и добросовестные работники, которые в дальнейшем могут исполнять функции наставников. Для них характерны высокий уровень ответственности, обучаемости и желание передавать свои знания другим, делиться ими.

Управление процессом трудовой адаптации требует проработки в первую очередь трех организационных элементов:

структурного закрепления функций управления адаптацией;

технологии процесса управления адаптацией;

информационного обеспечения этого процесса.

Организационные решения по технологии процесса управления адаптацией:

-организация семинаров, деловых игр, курсов и тому подобного по различным аспектам адаптации;

-проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

-интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступивших в эту должность;

-проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств;

-специальные курсы подготовки наставников – «школы наставников»;

-использование методов постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач;

-выполнение разовых поручений по организации работы управления (производственного совещания, совета директоров и т.п.);

-выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

-подготовка замены кадров при их ротации;

-проведение в коллективе игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.

Процесс управления адаптацией требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Центр тяжести информационного обеспечения процесса адаптации лежит на сборе и оценке объективных и субъективных показателей ее уровня и деятельности.

Собеседование, как способ отбора и приема на работу.

Список использованной литературы:

1. Язык социологии. Курс лекций. В. Ф. Чеснокова. ОГИ (Объединенное Гуманитарное Издательство); 544 стр.

2. Фролов С.С. Социология. Учебник. Для высших учебных заведений. Москва, 1994.

3. Качалов И. Л. Социология: Учебно-метод. пособие для студ. неэкономических спец. БГУИР всех форм обучения / И.Л. Качалов. – Мн.: БГУИР, 2004.

4. Кравченко А. И. Социология: учебник / А. И. Кравченко. – М., 2003.

14