Часть I. Общая тематика выступлений: "Теории управления о роли человека в организации" .

Основа докладов - данные Приложения №2 и самостоятельная работа с рекомендованной литературой.

Структура доклада:

1. Период времени и название школы (теории) управления;

2. Основные представители и их вклад в развитие теоретических взглядов в рамках данной школы (теории).

3. Краткие постулаты теорий о роли человека в организации. Особенно необходимо выделить постулаты, раскрывающие главные задачи руководителя организации, результаты труда персонала и их ожидания относительно своего трудового вклада.

Приложение №2.

Т е о р и и у п р а в л е н и я о р о л и ч е л о в е к а в о р г а н и з а ц и и .

		Основные	Содержание теоретических взглядов	Отдельные положения теорий об управлении персоналом организаций:
Период	Название школы	представители школы	на человека в организации и его отношение к труду	В задачи руководителей входит:	Результаты труда работников. Ожидания персонала относительно своего труда
1880-1930г.	Классическая школа	Ф.Тейлор; А.Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М.Вебер, Г.Форд, А. К. Гастев, П. М. Керженцев и др.	Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения. То, что они делают, менее важно для них, чем то, что они при этом зарабатывают. Тех, кто хочет или может делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля, немного.	Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Его главная функция – разложить задачу на легко усваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику.	Люди совершают трудовые действия при условии, что им будет установлена соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены, а люди будут находиться под строгим контролем, то они в состоянии выполнить фиксированные нормы произ-ва.
Начало 1930-х г. - до 1950	Школа человеческих отношений	Э. Мэйо, М.-П. Фоллет, К. Арджерис, Р. Лайкерт, М. Блейк и др.	Люди стремятся быть полезными и значимыми, они хотят быть вовлеченными и объединенными в общее дело и быть признанными как личности. Эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень зарплаты.	Главная задача рук-ля – сделать так, чтобы каждый работник чувствовал себя полезным и значимым, нужным. Он должен информировать своих подчиненных, учитывать их предложения, направленные на улучшение планов деятельности организации. Рук-ль должен предоставлять своим подчиненным определенную самостоятельность, что предполагает личный самоконтроль над исполнением рутинных операций.	Факт обмена информацией с подчиненными и их участие в рутинных решениях позволяет рук-лю удовлетворить их основные потребности: во взаимодействии и в чувстве собственной значимости. Возможность удовлетворения этих потребностей поднимает дух подчиненных и уменьшает желание противодействовать официальным властям, т.е. подчиненные охотнее будут общаться с руководителем.
современные: с 1950 по н.вр.	Школа человеческих ресурсов	А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др.	Труд для большинства людей доставляет удовлетворение. Люди стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство людей ответственны, способны к самостоятельности, творчеству, личному самоконтролю, даже большему, чем этого требует занимаемая человеком должность.	Главной задачей рук-ля является более рациональное использование человеческих ресурсов. Он должен создать в коллективе такую обстановку, в которой каждый человек максимально может проявить свои способности. Рук-ль способствует участию каждого в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных.	Расширение влияния на ход произ-ва, самостоятельность и самоконтроль подчиненных повлекут за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение от труда может повыситься, поскольку подчиненные более полно будут использовать собственные возможности.