Аналіз та оцінка розвитку ділової кар’єри менеджера

Кар’єра – це результат усвідомленої позиції і поведінки людини у сфері трудової діяльності, що пов’язаний з баченням працівником свого трудового майбутнього, шляхів професійного зростання та самореалізації. Кар'єра - це суб'єктивно усвідомлені власні судження працівника про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження й задоволення працею. Це просування вперед по один раз обраному шляху діяльності. Наприклад, одержання більших повноважень, більше високого статусу, престижу, влади, більшої кількості грошей.

Ділова кар’єра – це поступове просування працівника по щаблям службової ієр архії або послідовна зміна сфери діяльності в межах певної організації впродовж всього трудового життя, а також відповідна зміна розмірів винагороди та можливості самореалізації на кожному етапі кар’єрного зростання.

Внутрішньо-організаційна кар’єра – це процес коли конкретний працівник під час своєї професійної діяльності проходить всі етапи розвитку, а саме:

• працевлаштування на роботу;

• адаптація в організації;

• професійний розвиток;

• підтримка і розвиток індивідуальних та професійних здібностей;

• вихід на пенсію.

Така кар’єра може бути як спеціалізованою, так і неспеціалізованою.

Міжорганізаційна кар’єра – означає, що конкретний працівник в процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку, але послідовно в різних організаціях, і така кар’єра може бути як спеціалізованою, так і неспеціалізованою.

Спеціалізована кар’єра характеризується тим, що працівник в процесі професійної діяльності проходить стадії розвитку, але в рамках конкретної професії або сфери діяльності.

Неспеціалізована кар’єра характеризується тим, що працівник в процесі своєї трудової діяльності може змінювати професію або сфери діяльності.

Вертикальна кар’єра – це вид кар’єри, з яким найбільш часто асоціюється поняття ділової кар’єри, тобто сходження на більш високий рівень ієрархії в процесі професійної діяльності.

Горизонтальна кар’єра передбачає переміщення працівника в процесі професійної діяльності в іншу функціональну галузь діяльності або виконання певної службової ролі, яка не має жорсткого організаційного закріплення в структурі підприємства (керівник проекту).

Ступенева кар’єра – це вид кар’єри, що поєднує горизонтальну та вертикальну кар’єри, тобто просування працівника відбувається шляхом чергування горизонтального просування і вертикального зростання.

Центроспрямована кар’єра – це вид кар’єри, що характерний для обмеженого кола працівників, які мають широкі ділові зв’язки в організації. Цей вид кар’єри характеризується рухом до керівного ядра організації, при чому працівник може займати незначну посаду в організації, однак завдяки своїм зв’язкам він може виконувати окремі важливі доручення керівництва організації, отримувати конфіденційну інформацію від керівництва, запрошення на важливі наради.

Головною задачею планування і реалізації кар’єри є забезпечення взаємодії всіх видів кар’єр, і це передбачає виконання ряду конкретних задач:

1. Пов’язати цілі організації і цілі окремого працівника.

2. Планувати кар’єру конкретного працівника з урахуванням його специфічних потреб і виробничої ситуації.

3. Забезпечувати відкритість процесу управління кар’єрою.

4. Усувати „глухі кути”, з яких фактично немає можливостей для подальшого розвитку працівника.

5. Вивчати кар’єрний потенціал працівників.

6.Формувати наочні і зрозумілі критерії службового зростання, що використовується в конкретних кар’єрних рішеннях.

7. Використовувати обґрунтовані оцінки кар’єрного потенціалу працівників з метою скорочення нереалістичних сподівань.

Планування і контроль ділової кар’єри полягає в тому, що з моменту працевлаштування в організацію і до моменту звільнення необхідно організувати послідовне переміщення працівника як по горизонталі, так і по вертикалі. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на коротко- та довготерміновий періоди, але й повинен знати, яких показників йому необхідно досягнути, щоб розраховувати на кар’єрне зростання.

Наприклад: у світі поширені дві моделі побудови кар'єри Характеристики американської і японської моделей керування персоналом показують різні схеми побудови кар'єри. Планування кар'єри в японських фірмах, орієнтованих на довічне наймання працівників, припускає, що всі переміщення працівника (зміна сфер діяльності, горизонтальні й вертикальні переміщення) відбуваються в рамках однієї фірми. Американської ж фірми розцінюють перехід працівника в іншу фірму як природний варіант розвитку його кар'єри. Такий підхід називається диверсифіцированним. З одного боку, американські фірми пишаються, що збіглі від них співробітники домоглися успіху в інших місцях. З іншої, тривала робота у відомій фірмі є кращою рекомендацією й гарантією одержання нової роботи.

Правильне планування розвитку кар'єри менеджера являє собою організацію його просування по щаблях посадового й кваліфікаційного росту, що допомагає йому розвити й реалізувати професійні знання й навички в інтересах фірми.

Таблиця 1. Етапи кар’єри менеджера

Етапи кар’єри	Вік	Потреби досягнення мети	Моральні потреби	Фізіологічні і моральні потреби
1. Підготовчий	до 25	Навчання та випробування на різних роботах	Початок самоствердження	Безпека існування
2. Адаптація	до 30	Освоєння роботи, розвиток навичок, формування кваліфікації	Самоствердження і початок досягнення незалежності	Безпека існування і пристойний рівень оплати праці
3. Просування	до 45	Зростання кваліфікації і досвіду, набуття нових навичок та кар’єрне зростання	Зростання самоствердження, досягнення більшої незалежності, початок самореалізації	Здоров’я та високий рівень оплати
4. Збереження	до 55	Пік вдосконалення кваліфікації, навчання молоді	Стабілізація незалежності і зростання самореалізації	Підвищення рівня оплати праці і зацікавленість до інших джерел доходів
5. Завершальний	до 60	Підготовка до виходу на пенсію, підготовка зміни, підготовка до нового виду діяльності	Стабілізація самореалізації	Збереження рівня оплати праці та підвищення зацікавленості до інших джерел доходу
6. Пенсійний	після 60	Заняття новим видом діяльності	Самореалізація в новому виді діяльності	Здоров’я, розмір пенсії та інші джерела доходу

Першим кроком у плануванні кар'єри є визначення інтересів, схильностей, можливостей і навичок особистості. Кар'єра кожної особистості проходить певні етапи і тут важливим є те. щоб менеджери розуміли характер та природу кожного етапу. Це важливо тому, що етап, на якому знаходиться працівник. впливає на його знання та переваги у виборі конкретної роботи.

Едгард Шейн підкреслює, що планування кар'єри — це процес повільного розвитку професійної самоконцепції і самовизначення у термінах власних здібностей, талантів, мотивів, потреб та цінностей. Він стверджує, що, оскільки працівник знає себе краще, ніж хтось, то він сам формує пункти своєї кар'єри.

Менеджер повинен вміти виявити потреби працівника, а працівник повинен мати яскраве уявлення про свої наявні і потенційні можливості, здібності проявити їх у майбутньому. Тому кар'єра і просування по службі повинні будуватись на основі загальної участі обох сторін та їх спільній відповідальності за "свою" частину організації цього процесу. Кар'єра не визначає тільки успіхи або невдачі, як у власному розумінні людини. Вона містить внутрішню позицію і поведінку, поступову зміну навичок, здібностей і професійних можливостей, пов'язаних з діяльністю.

Фактори гальмування кар'єри:

За характером впливу виділяються фактори:

1)стримування;

2)опору.

Фактори стримування мають індивідуальне походження і визначаються недостатністю внутрішніх ресурсів і способів їх мобілізації:

- низький рівень потреб;

- слабкість мотивів;

- нестача знань та досвіду;

- хвороба;

- порушення вольової сфери;

- застій у загальному розвитку.

Сили опору діють від зовнішнього джерела — середовища діяльності. Вони можуть бути як відповідь на кар'єрну активність, бути наслідком гострої кар'єрної конкуренції, жорсткого порядку просування, вільних обмежень, дисбалансу у системі інтересів працівника й організації.

За природою положення фактори гальмування можуть бути: фізичні; психологічні; соціальні та ідеальні.

До фізичних відносяться ті, що обумовлені станом організму — дефекти органів почуття, мови, зовнішності, низька працездатність у зв'язку з хворобою.

Психологічні фактори пов'язані з вимогами суб'єкта кар'єри відносно себе та оточення, станом нерішучості, боязливості, страху, проблеми

інтелекту.

Фактори соціальної природи обумовлені дезорганізаціями на різних рівнях соціального устрою:

1)політичному (переваги політичної орієнтації);

2)державному (низький престиж професії);

3)організаційно-адміністративному (відсутність чітких правил призначення на посаду);

4)правовому (правова незахищеність посади та працівників);

5)економічному (відсутність матеріальних стимулів);

6)неформально-груповому (напруженість у відносинах).

Ідеальні фактори гальмування кар'єри пов'язані зі сферами культури, моралі, ідеології та ін.

За часом дії фактори гальмування (стримування та опору) можуть бути:

- короткострокові;

- стійкі;

- постійно діючі.

Короткострокові — це стомлення, гостре захворювання.

Стійкі фактори — це дезорганізація у роботі з кадрами, економічні перепади, порушення традицій та ін.

Фактори постійної дії — це вікові зміни.

До гальмуючих факторів можна віднести фактори змішаного типу — це спади та піднесення активності. Глибина цих перепадів можуть сприяти руху, і навпаки — гальмувати кар'єрний процес. Наслідок дії факторів гальмування — кар'єрна криза, застій у кар'єрі, кар'єрне скидання.

Принципи планування кар’єрної стратегії.

При плануванні кар'єри порівнюються потенційні можливості, здібності цілі працівника з вимогами організації, її стратегії планами розвитку.

В результаті планування розробляється програма (план) професійного і посадового зростання кожного працівника організації. Складається професіограма, в якій фіксується перелік позицій поступового розвитку працівника і шлях (термін), який він повинен пройти, для того, щоб одержати необхідні знання, досвід, оволодіти потрібними навичками не тільки для ефективної роботи за даною посадою, а й для підготовки просування на вишу посаду.

Плануванням кар'єри працівника займаються:

- сам працівник;

- менеджер по персоналу;

- лінійний менеджер.

Кожен з них передбачає для конкретного працівника заходи щодо планування його кар'єри.

Сам працівник передбачає такі заходи:

1)первинне орієнтування в організації;

2)вибір структурного підрозділу і майбутньої посади;

3)виконання роботи на призначеній посаді;

4)оцінка перспектив і проектування зростання;

5)реалізація заходів зростання.

Таблиця 2

Кар 'єрограма (ідеальний варіант).

	17 років	до 22 років	до 30 років	до 35 років	до 45 років	50 років	6о років
1. Навчання у школі 2. Навчання в ПТУ 3. Навчання у коледжі 4. Навчання в вузі 5. Практичне навчання на виробництві 6. Самостійна робота найманим працівником, робочим 7. Самостійна робота спеціалістом 8.Самостійна робота менеджером 9. Підприємцем без юридичної особи 10. Підприємець, що є юридичною особою 11.Співвласник підприємства (товариства) 12.Керівник підприємства 13. Президент асоціації Концерну Корпорації Консорціуму ПФГ Холдингової компанії ТНК 14. Державний діяч 15. Політичний діяч 16. Пенсія	O O O O	O	O O	O O	O O O O O O O	O O O		O

При розробці заходів планування кар'єри працівника необхідно враховувати не тільки його особисті якості (освіта, кваліфікація, відношення до роботи, система внутрішньої мотивації), а й такі умови:

1. Найвищою точкою кар'єри є вища посада у конкретній організації.

2. Довжина кар'єри визначається кількістю вищих посад на шляху від першої, яку працівник займає у даний час, до вищої точки.

3. Співвідношення кількості посад на вищому ієрархічному рівні до кількості посад, на яких працюють претенденти у даний момент своєї кар'єри. Це показник рівня позиції.

4. Співвідношення кількості вакансій на вищому рівні до кількості претендентів. Це показник потенційної мобільності.

5. Наявність перспектив або тупикової кар'єри. У працівника може бути довга кар’єрна лінія, або дуже коротка, тому менеджер по персоналу ще при прийманні кандидата на роботу повинен визначити можливу кар'єру і обговорити її з кандидатом, виходячи із індивідуальних особливостей та специфіки мотивації. Одна і та ж кар'єрна лінія для одних працівників може бути як привабливою, так і нецікавою, а це суттєво впливає на ефективності діяльності працівника.

Таким чином, планування кар'єри в організаціях здійснюється шляхом порівняння особистих бажань у галузі своєї кар'єри з можливостями їх задоволення доступними заходами.

Регулювання просування — це наслідок особливого виду діяльності, пов’язаної з такими можливостями.

Планування кар'єри передбачає визначення засобів для досягнення бажаних результатів. Відповідальність за виконання планових заходів лежить як на організації так і на працівникові.

Керівники підрозділів повинні надавати своїм працівникам інформацію про потреби і можливості організації у кадровому забезпеченні не тільки у межах свого підрозділу, а й по організації в цілому.

Ефективною практикою інформування про наявність вакансій в організації є не тільки об'ява на дошці оголошень, а і виконання таких умов:

- інформація повинна бути не тільки про вакантні посади, а й про здійснені переміщення та призначення;

- об'яви в організаціях повинні бути зроблені за 1 місяць до об'яви про зовнішній набір;

- вибори повинні бути відкритими і обов'язковими;

- вимоги до претендентів на посаду повинні бути чітко сформульованими;

- забезпечення рівної доступності та можливості для кожного претендента для участі в конкурсі;

- кожен претендент, який не одержав переваг, повинен бути повідомлений про причини відмови.

Планування кар'єри менеджерів здійснюється на основі поетапної функціональної і організаційної підготовки, тому що їм необхідно мати різносторонній досвід у різних сферах управління. Базою планування кар'єри є досвід просування працівників за посадовими рівнями. Зміст функцій кожної посади передбачено у посадових інструкціях.

Поетапне просування в межах функціональних служб пов'язується зі стажем роботи на відповідному етапі.

Працівник, який не відповідає вимогам вищого етапу в обумовлений строк відсторонюється від подальших можливостей просування.