34 Розв’язання трудових конфліктів

Розв’язання – завершальна стадія конфліктного процесу. Воно здійснюється через зміну об’єктивної ситуації, а чи ж ціною психологічної перебудови суб’єктивного образу ситуації, який склався у ворогуючих сторін. В обох випадках можливе двояке розв’язання соціального конфлікту – повне і часткове. Повне розв’язання означає зупинення конфлікту на рівні зовнішнього і внутріособистісного протиборства, коли образ “образ противника” трансформується в “образ партнера”, а установка на боротьбу змінюється орієнтацією на співпрацю. При частковому розв’язанні зникає лише відкрита конфліктна поведінка, але зберігається внутрішня спонука до продовження антагонізму, який стримується волею, розумними аргументами чи побоювання санкцій третьої сторони. По відношенні до конфлікту можна займати одну з трьох позицій: ігнорування, силове рішення (чи тиск), продуктивний компроміс. Лише дві останніх орієнтовані на випрацювання альтернативних стратегій розв’язання конфліктів. Ігнорування свідчить про відсутність у однієї з сторін, частіше за все у владних структур, продуманої стратегії поведінки, що посилює стихійність конфлікту, його загострення і ескалацію. Мова йде про розширення зони дії, при якій локальні зіткнення працівників з керівництвом в первинному колективі виливається у масовий конфлікт колективу підприємства з дирекцією, далі – підприємств у місті і т.д. Сучасна конфліктологія накопичила великий арсенал методів розв’язання соціальних конфліктів в середовищі виробництва. До них відносяться компроміс, переговори, прямий діалог, використання сили (влади, закону, традиції). Компроміс являє собою такий спосіб вирішення проблеми, коли опоненти реалізують свої інтереси шляхом взаємних поступок: чи поступок більш слабкішій стороні, а чи ж тій, яка спромоглася довести обгрунтованість своїх вимог тому, хто добровільно відмовився від частини своїх претензій. Подібне зустрічається рідко, тому частіше за все компроміс – наслідок тяжких і тривалих переговорів. Використання сили відбувається кожен раз, коли сторони впевнені у своїх силах, т.т. в тому, що вони здатні нав’язати опоненту своє рішення. Тому тривалість конфлікту визначається періодом опору більш слабкішій стороні (при цьому немає необхідності у взаєморозумінні, спільній мові, посереднику). Ще один спосіб розв’язання конфліктів, де сили противників явно нерівні чи позиція однієї зі сторін виглядає переконливіше, є відступ. Інколи корисніше відступити з певними витратами, аніж, виявляючи непоступливість, втратити все. Вміння своєчасно поступитися є ознакою високої культури конфліктної поведінки, якої поки-що не володіють ні працівники (робітники), ні адміністрація. Переговори – специфічний тип регулювання інституціоналізованого конфлікту. У вузькому смислі слова це механізм регулювання відносин між соціальними суб’єктами, заснований на тому, що один і то й самий час існує взаємозалежність і розбіжність інтересів. Умови, що сприяють проведенню переговорів, включають наступні моменти: 1. участь сторін, що володіють різними системами цінностей і прагнуть до взаємопротилежних чи різко різних цілей; 2. сторони включені в конкретну сферу діяльності, де в них є зона спільних інтересів; 3. ставлення сторін до предмету переговорів неоднакове, т.т. простежується серйозне розходження щодо підходів до розв’язання конфлікту упритул до їх протилежності; 4. сторони мають велике бажання досягти взаємоприйнятної угоди; 5. вони усвідомлюють необхідність врахування інтересів і позицій один одного; 6. сторони по-різному оцінюють ситуацію, бажаний результат переговорів, співвідношення сил своїх і противника. Відтак лише правильно проведені переговори розв’язують соціальний конфлікт.