33. Анализ человеческих ресурсов и организационной культуры

Человеческие ресурсы - один из ключевых видов ресурсов. Исследование возможностей этих ресурсов является важной частью стратегического анализа. Близкой к человеческим ресурсам темой являются индивидуальные особенности самой организации, т.е. ее внутренняя организационная культура.

Основным средством для понимания роли человеческих ресурсов в организации является аудит человеческих ресурсов.

Аудит человеческих ресурсов - это исследование численности, умений, структуры и других аспектов, характеризующих персонал организации, С помощью аудита проверяется способность человеческих ресурсов реализовывать выбранную стратегию.

Основные направления аудита человеческих ресурсов:

- количество работников (общая численность, численность по отделам, по квалификации, по должностной иерархии, по возрасту, по стажу, по половой или этнической принадлежности);

- затраты на работников (заработная плата и расходы на социальное страхование;

- место сотрудников в организационной структуре;

- процедуры подбора кадров и приема на работу эффективность этих процедур;

- качество и эффективность программ подготовки и развития персонала;

- уровень мотивации и морального состояния сотрудников;

- отношения между администрацией и служащими;

- мониторинг (наблюдение) эффективности существующей политики кадров и процессов контроля.

Организационная культура - это убеждения, обычаи, опыт и образ мышления, приобретенные и разделяемые людьми, которые работают вместе и проводят вместе большое количество времени. Это комплекс допущений, которые люди принимают безоговорочно в процессе общения. На видимом уровне культура принимает форму ритуалов, символов, мифов, легенд, языковых символов.

Организации, как и люди, индивидуальны поэтому, сколько организаций, столько и культур. При этом каждая организация является в своем роде уникальной, но можно выделить признаки, общие для разных организационных культур.

Основные факторы формирования организационной культуры.

1. Мировоззренческие взгляды основателей организации, особенно, если эти взгляды современны,

2. Характер деятельности организации и характер отрасли, в которой она функционирует.

3. Характер межличностных и производственных отношений.

4. Принятый стиль управления и используемые виды контроля.

5. Национальный или региональный характер рынка, на котором действует организация,

6. Структура организации.

7. Зависимость организации от современных технологий.

Классификация типов организационных культур,

1. Культуры, основанные на власти, К этому типу культур относятся организации, возглавляемые либо очень сильной личностью, либо небольшой, но влиятельной группой. Стратегические решения в таких компаниях принимаются централизованно, и лишь некоторые функции передаются другим менеджерам. Такие организации плохо приспосабливаются к изменениям окружающей среды, так как их деятельность зависит от умения и характера личности руководителя.

2. Ролевые культуры. Этот тип культур характерен для давно сложившихся организаций, традиционно действующих в обстановке стабильности, Такие организации тяготеют к строгой иерархии и основываются на установленных процедурах, системах и прецедентах. Они медленно реагируют на изменения, так как восприятие факта изменения требует от них определенного времени. Ролевые культуры обычно присутствуют в традиционных бюрократических структурах, государственных учреждениях. Объектом управления в таких организациях выступает образ действий, поведение, т.е. роль. Для такой культуры характерна высокая степень централизации.

3. Целевые культуры - возникают в организациях, деятельность которых связана не с повторяемыми операциями, а с решением конкретных задач. Работу осуществляют мобильные команды, обладающие знаниями в сферах, важных ятя реализации проекта. Стратегическое планирование в таких организациях концентрируется на поставленной задаче. Целевые культуры присуши организациям, деятельность которых направлена на достижение определенной цели. Примером данной культуры могут быть консорциумы, работающие над крупными проектами.

4. Личностно ориентированные культуры. Этот тип культуры присущ ученым сообществам, профсоюзам, благотворительным и религиозным организациям.

34. Понятие и виды бенчмаркинга

Бенчмаркннг (от английского слова «benchinark» - «начало отсчета», «зарубка») — это способ сравнительного анализа деятельности одной организации с показателями других, более успешных организаций. Бенчмаркннг (контрольные сравнения) - это эталонное сопоставление, оценка процессов организации и их сравнение с процессами организаций-лидеров с целью получить информацию, полезную для улучшения собственной деятельности.

Бенчмаркннг — это процесс, при помощи которого организация обучается и совершенствуется. Он помогает организациям добиться серьезных преимуществ за счет заимствования и адаптации чужих идеи. Главным фактором успешного бенчмаркинга является анализ результатов своей деятельности и сравнение их с результатами других компаний.

Основные виды бенчмаркинга.

- метрический (сравнительный) бенчмаркннг:

- операционный (процессный) бенчмаркннг.

Метрический бенчмаркннг предполагает простое сравнение аналогичных показателей различных организаций, как правило, действующих в одной отрасли. Недостатком является то, что этот вид бенчмаркинга не дает идей по улучшению деятельности организации, а также не объясняет разницу в результатах деятельности двух сходных организаций.

Операционный бенчмаркннг предполагает сравнение не только показателей, но и некоторых ключевых операций, которые должны быть улучшены. При этом сравнение может осуществляться также с организациями из других отраслей, занимающимися другими видами деятельности, В этом заключается основное преимущество операционного бенчмаркинга, тж. бизнес — процессы можно анализировать независимо от отрасли.

Самый распространенный способ провести эталонное сопоставление — изучать публикации в газетах, журналах, книгах. Интересные идеи можно почерпнуть в интервью с бизнесменами, менеджерами различных организаций. Обрабатывая публичную статистическую информацию, можно также обнаружить полезные для себя сведения. Наиболее подходящий вариант для бенчмаркинга — партнеры, дистрибуторы и поставщики организации, тж. они реально заинтересованы в успехе всей бизнес - цепочки. Кроме того, хороший источник сведений - люди, имеющие опыт работы в других фирмах.

Официальный способ найти партнера по бенчмаркингу — заинтересовать его обоюдной выгодой. Эталонное сопоставление, как правило, происходит по индивидуальной договоренности на взаимовыгодной основе. Соответственно, такие мероприятия бесплатны. Платным бенчмаркннг может быть в том случае, если эталонная организация начинает зарабатывать деньги на своем имидже, принимая желающих с экскурсиями, лекциями, семинарами и т. п.