Моральний ризик в трудових стосунках.

Тут моральний ризик полягає у вірогідності|ймовірності| того, що агент після|потім| укладення контракту прикладатиме|додаватиме| недостатньо зусиль у виконанні доручених йому завдань|задавань|. При цьому розрізняють моральний ризик з|із| прихованими діями і моральний ризик з|із| прихованою інформацією, проте|однак| саме перший випадок вважається класичним для проблеми морального ризику. Можна виділити два умовні типи|типів| агента, підлеглого і менеджера.

Моральний ризик, пов'язаний з поведінкою підлеглих, набуває форми ухилення від роботи. Останнє виявляється залежно від системи оплати праці. При будь-якій системі оплати підлеглий піклується, головним чином, про параметри роботи, що можно спостерігати і вимірувати, в збиток іншим параметрам. При почасовій оплаті праці підлеглий піклується, перш за все, про висіджування обумовленого часу на робочому місці, кількісні ж результати його праці на його оплату не впливають і, отже, в даному випадку страждатиме кількість. При відрядній платні праці підлеглий піклується тільки про кількість в збиток якості. Таким чином, в першому випадку ухилення виявляється у вигляді ухилення від виконання трудових операцій, в другому випадку — у вигляді зневаги якістю трудових послуг, що надаються.

Моральний ризик відносно поведінки менеджера може набувати форми демонстративного споживання|вжитку|, інвестицій за рахунок дивідендів, розширення операцій за межі оптимальності, з погляду вартості фірми|фірма-виготовлювача|, протистояння поглинанням і т. д.

Існують різні способи боротьби з постконтрактним опортунізмом. Тут ми розглянемо такі механізми як участь агента в прибутках і встановлення стимулюючої оплати праці.

Моделювання оптимального контракту

Як вже було сказано, вирішення проблеми морального ризику повязано з розробкою оптимального контракту. Під останнім розуміється такий контракт, який забезпечує відповідність стимулів принципала і агента, тобто складений таким чином, що найбільш вигідна для агента стратегія одночасно забезпечує найбільший виграш принципалу.

Якщо дій агента (підлеглого) можно спостерігати, оптимальність контракту полягає в тому, щоб|аби| забезпечити агентові ставку заробітної плати не менше альтернативною (тої яку він міг би отримати|заробити| на аналогічній посаді в іншій організації при аналогічній продуктивності), а принципалу прибуток.

У разі, коли зусилля агента не можно спостерігати, але|та| дохід|доход| принципала піддається вимірюванню|виміру|, ставку заробітної плати агента можна поставити в залежність від доходу принципала, таким чином стимулюючи його продуктивність. Для агента відмінність між цими двома ситуаціями полягає в тому, що коли його дії можно спостерігати він отримує|одержує| фіксовану заробітну плату, а в іншому випадку (його дії не можно контролювати) його заробітна плата є імовірнісною величиною.

Існують моделі, які пов'язують|зв'язав| стимули|стимул-реакції| агента із|із| ставками заробітної плати у|біля| принципала і на ринку праці, з|із| вигодою від опортунізму, вірогідністю|ймовірністю| його виявлення і репутацією.

Залежність полягає в наступному|слідуючому|.

1. Дохід|доход| агента має бути достатнім, щоб|аби| перевищувати вигоди від опортуністичної поведінки (можливі втрати доходу від виявлення опортуністичної поведінки більш ніж|більше ніж| вигода від нього).

2. Контроль за діями агента і запобігання|попереджувати| опортунистичої| поведінки вимагають певних витрат|затрат|, тому чим вище ці витрати|затрати| (необхідність контролю) тим нижче має бути ставка заробітної плати агента.

3. Працівник з|із| хорошою|доброю| репутацією тобто той, що заслужив на довіру|довір'я| начальника, повинен мати вищу ставку заробітної плати, оскільки|тому що| скорочуються витрати|затрати| принципала на контроль і запобігання опортуністичної поведінки.

5