- •Внутриорганизационные процессы Власть и руководство
- •Стиль руководства. Власть и лидерство.
- •Мотивация работника
- •Управление конфликтами
- •Управление и виды конфликтов
- •Стратегия поведения менеджера в конфликтных ситуациях: сотрудничество, компромисс, принуждение уступчивость.
- •Управление персоналом
- •Риск. Виды риска при принятии решений.
Управление конфликтами
Управление и виды конфликтов
Стратегия поведения менеджера в конфликтных ситуациях: сотрудничество, компромисс, принуждение уступчивость.
Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Столкновение целей, интересов и взглядов.
Типы конфликтов:
Внутриличностный конфликт – возникает когда к одному человеку применяются противоречивые требования.
Межличностный конфликт проявляется в организации в виде борьбы за ограниченные ресурсы, статусы, капитал.
Конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт.
Столкновения между формальными и неформальными группами
Пути решения конфликтных ситуаций:
Решение проблемы
Уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс
В последствии с конфликтом может быть стресс.
Стресс – это состояние, возникающее у человека под воздействием сильных потрясений.
Управление персоналом
Роль руководящих кадров в эффективности управления
Организация деятельности кадровых служб
Оценка сотрудников и приём на работу
Повышение квалификации персонала.
Управление персоналом – это комплексное воздействие на коллектив и отдельных работников в направлении обеспечения условий для достижения целей организации. Основная цель управления персоналом – формирование развития и реализация эффективности кадрового потенциала организации.
Менеджмент любого предприятия включает два основных аспекта:
Определение целей организации и разработка мероприятий по их осуществлению. В этом случае управление направлено на решение материально-логических задач.
Управление людьми. Он предполагает деятельность направленную на удовлетворение потребностей работников. Правильно выстроенные цели и задачи являются результатом эффективной работы предприятия.
В управлении организацией на современном этапе приоритет отдаётся качеству продукции и обеспечению её конкурентоспособности. В связи с этим изменились и повысились требования к административно-управленческим работникам, к их высокому профессионализму. Без высококвалифицированных управленческих кадров не возможны качественные изменения менеджмента. Любая организация располагает определённого рода ресурсами, человеческие ресурсы являются одним из основных направлений в деятельности организации и считается основным критерием её экономического успеха, т.е. сущность и эффект бизнеса определяется людьми.
Ключевой составной бизнеса является управление кадрами.
Персонал – все сотрудники организации.
Штат (кадры) – основной состав работников (постоянные работники).
Кадровый потенциал – это определённый уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных задач. Управляющие персоналом – это самостоятельная группа профессиональных специалистов менеджеров, главными целями работы которых является повышение производственной и творческой активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации. Особую роль в этом процессе играет кадровая служба. К функции кадровых служб: административная, социальная, прогнозирования, информационно-аналитическая, повышение качества служебной деятельности. В современных условиях развития экономики кадровые службы нацелены на активной реальной помощи руководителей высшего звена в направлениях:
Управление профессиональным развитием персонала
Формирование кадрового резерва
Изучение рынков трудовых ресурсов
Оценка и назначение кадров
Кадровые службы должны знать хозяйственные потребности организации.
Содержание работы кадровых служб:
Формирование кадров (планирование, отбор и найм, анализ текучести)
Развитие работников (профессиональная ориентация и переподготовка, оценка и аттестация, организация продвижения по службе)
Совершенствование организации труда (его стимулирование и создание безопасных условий труда)
Задачи кадровых служб:
Формирование политики прогноза в персонале
Выявление проблем в сфере использования трудовых ресурсов и привлечения к ним внимания руководителей.
Всесторонняя поддержка бизнеса
Административно-организационная работа (оформление личных дел, трудовых книжек, приказов)
Взаимодействие с линейными структурными подразделениями организации.
Оценка сотрудников и приём на работу
Цели организации при приёме сотрудников на работу:
Подбор сотрудников – оценка кандидатов при приёме на работу для обеспечения, для определения их соответствия требованиям на должность.
Развитие сотрудников – диагностика потребностей в обучении и развитии, создание индивидуальных программ развития, побуждение сотрудников к саморазвитию.
Оптимизация управления сотрудниками – горизонтальная и вертикальная ротации, формирование кадрового резерва.
Оценка имеет высокое качество, если выполняются следующее требования:
Точность – соответствие оцениваемых параметрам
Объективность – независимость от ситуации и эксперта.
Прогностичность – возможность предсказывать поведение человека в будущем.
Польза для руководства (возможность использовать результаты оценки для принятия дальнейших кадровых решений.
Польза для участников – возможность использовать результат оценки для саморазвития.
Способы подбора персонала
Подбор персонала |
|||
Внутри организации |
За пределами организации |
||
Без передвижения кадров |
С передвижением кадров |
Пассивный набор |
Активный набор |
Увеличение объёма работы |
Внутрипроизводственное назначение по предложению начальника |
Картотека на кандидатов |
Реклама |
Продление рабочего времени на предприятии |
Целенаправленное кадровое развитие (переквалификация, смена места работы, повышение квалификации) |
Визиты кандидатов |
Вербовка работников при помощи работников |
Профессионально обучение |
|
Помощь руководства |
Набор по рекомендациям служб занятости |
|
|
Временная работа |
Штатный консультант по кадрам |
|
|
Работа по трудовому договору |
|
Оценка персонала требует ответа на следующие вопросы:
Что оценивать (талант общения с другими, склонность к конкретной деятельности, интеллектуальные способности и задатки)
Методы оценки (анализ, сравнение, экспертные оценки)
В каком порядке (процедура оценки)
Наибольшую сложность в группе оценки личностных качеств персонала представляет интервью-собеседование (прежде предоставляется резюме). Основной целью собеседования является получение ответа на вопрос, заинтересован ли кандидат в вакантной должности и способен ли он качественно выполнить эту работу. Структура беседы должна включать несколько этапов:
Контакт, в результате которого задаются вопросы для адаптации человека.
Этап интервью.
Мотивация
Дискуссия
Техническая сторона оценки кандидата проводится в форме тестирования, в форме пробных работ.
Повышение квалификации персонала – это деятельность, направленная на создание высококвалифицированных специалистов на получение дополнительных возможностей для профессионального роста, на интеллектуальное развитие и укрепления уверенности в себе.
Развитие персонала – это центральная сфера менеджмента, которая включает обучение, переподготовку и повышение квалификации. В процессе переподготовки персонала необходимо использовать планирование и постановку целей исходя из стратегии развития предприятия.
Цели повышения квалификации кадров:
Основные – передача профессиональных, общеобразовательных знаний и в области конкретного производства.
Дополнительные – детализация и конкретизация
Руководитель
Организационная культура и её характеристики
Стили руководства
Власть и лидерство
Формы управленческого воздействия
Виды конфликтов
Способы управления конфликтами. Последствия конфликтов – стресс.
Мотивация работника и её сущность
Теория мотивации (теория потребностей Маслоу)
Дать определения понятиям: руководитель, предприниматель, предпринимательство, навык, организационная культура, стили руководства, лидерство, формальное и неформальное лидерство, мотивация, компромисс, стресс.
ОКР:
Теория и практика управленческих решений:
Содержание и виды управленческих решений.
Охарактеризовать составные элементы процесса принятия экономических решений.
Методы принятия решений.
Дать характеристику и структуру метода «мозговая атака (штурм)».
Условия эффективности управленческих решений. Факторы и требования.
Охарактеризовать суть понятия «риск» и виды риска.
Факторы эффективности решений:
Соблюдение иерархии принятия решений. Исполнителями решений являются сотрудники смежных уровней. Контакты с подчинёнными, находящимися в более чем на 1 класс ниже или выше не допускается.
Использование целевых межфункциональных групп. Создаются группы из всех уровней организации.
Использование прямых горизонтальных связей. Сбор и обработка информации осуществляется без обращения к вышестоящему руководству.
Централизация руководства при принятии решений. Решение должно приниматься одним руководителем. Решение принимается руководителями низших звеньев, а затем рассматривается вышестоящим руководством.
Требования:
Эффективность
Экономичность
Своевременность
Обоснованность
Реальность