3. Классификация систем оплаты труда

Если до реформы на предприятиях использовалась единая система оплаты труда – тарифная, то в процессе реформирования российской экономики, в связи с предоставлением предприятиям права самостоятельно разрабатывать системы оплаты труда, появилось их большое разнообразие. Практически на каждом предприятии имеется своя система оплаты труда. Анализ позволил разделить их на два подхода к формированию СОТ - традиционный и нетрадиционный (усовершенствованные, современные, гибкие СОТ). Причем в основе обоих подходов, могут быть как тарифные, так и бестарифные СОТ. Способ формирования заработной платы каждое предприятие выбирает самостоятельно: либо на основе тарифной системы, либо на основе бестарифной системы.

Современные системы оплаты труда строятся с учетом новых принципов оплаты труда. В табл. представлены отличительные черты традиционных и современных систем.[ ]

Таблица 6.6

Отличие систем оплаты труда

Признак	Традиционная система	Современная система
Что оценивается	Должность	Вклад в конечный результат
Что оплачивается	Заслуги, стаж, лояльность, способность работника выполнять свои обязанности	Компетенция Способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хоз. деятельности своего предприятия
Что ожидается от работника	Исполнительность	Соучастие, обсуждение, поиск решения
Задачи работника	Соблюдение правил	Достижение целей и задач компании
От чего зависит статус работника	От места в иерархии	От степени соучастия и вовлеченности
Рабочее время	Регламентировано	Отношение доверия

Как видно из таблицы, современные системы оплаты труда в большей степени ориентированы на конечные результаты, оплата труда зависит от компетенции, а не должности, от инициативности, а не исполнительности, отношения с работником строятся на доверии. Повышению стимулирующей роли заработной платы способствует усиление ее гибкости, способности достаточно быстро и адекватно реагировать на изменение результативности труда.

Недостатки традиционного подхода заключается в отсутствии связи между затратами труда работника и конечным результатом работы предприятия. Главной отличительной особенностью современных СОТ является то, что ЗП зависит от вклада в конечный результат (инициативности), а не от квалификации, должности, стажа, исполнительности. Даже в традиционной бестарифной системе (КФОТ), которая использовалась при распределении бригадного заработка, связь между ЗП работника и вкладом в конечный результат формальна. Нельзя утверждать, что нетрадиционный подход целесообразен для всех предприятий, т.к. наряду с достоинствами (простота, заинтересованность работника в конечных результатах предприятия), этим СОТ на практике присущи недостатки:

1. На новые СОТ переходят от уровня заработных плат в старых. Базовая ЗП определяется как фактическая за предыдущий год (а предыдущий год – это старая СОТ). Следовательно, недостатки старой закладываются в новую.

2. В новых СОТ ориентируются на потенциальные возможности, а не на фактический трудовой вклад в общие результаты.

3. Сохраняются премии, доплаты, надбавки, которые слабо увязаны с трудовым вкладом.

Несмотря на большое разнообразие современных систем оплаты труда их можно разделить на две группы: тарифные и бестарифные.

Виды нетрадиционных СОТ:

1)Усовершенствованные тарифные системы, плавающие тарифные системы. Их особенность заключается в усилении стимулирующего фактора в тарифной системе. Примером таких систем могут быть:

а) метод растяжек;

б) система грейдов (БРАЗ);

в) система «вилок». Характеризуется дифференциацией тарифных ставок внутри разряда в зависимости от индивида (от природных способностей, целевых установок, мотивов, стремлений);

г) «перекрестная» сетка;

д) сложные тарифные сетки в виде матрицы. В тарифную сетку помимо квалификационного разряда вводятся уровни;

е) система плавающих окладов,

2) Бестарифные системы:

а) рейтинговая;

б) система комиссионных;

в) ставка трудового вознаграждения;

г) контрактная.

3) Бонусная.