- •1. Цели и функции управления персоналом
- •2. Природа и определение понятия лидерства
- •3. Инф. Техн., экспертные системы в системе управления
- •Место кадровых подразделений в системе управления фирмой (зарубежные модели и отечественная практика)
- •Анализ рынка труда. Основные понятия рынка труда.
- •8Системы мотиваций
- •10. Основные положения теорий xyz Традиционная теория "X"
- •Теория "y" — Дуглас МакГрегор
- •Теория "z" — Абрахам Маслоу
- •11. Пути реформирования рынка труда в России. Маркетинг рынка труда
- •12.Причины пассивности работника.
- •13Япония и сша
- •14 Принципы воздействия на мотивацию людей
- •18 Классификация конфликтных ситуаций
- •20 Методы эффективного управления персоналом
- •21. Рынок труда и его виды
- •22 Кадровый аудит. Особенности его проведения
- •25.Кадровое планирование на предприятии.
- •26. Разновидность организационных культур
- •28. Имидж организации и методы его оформления
- •29. Должностная инструкция. Личностная спецификация (профессиограмма) .
- •30 Автоматизация процессов управления персоналом
- •31 Задачи, решаемые в ходе реализации проекта «Автоматизация процессов управления персоналом»:
- •31. Методы подбора персонала
- •32. Правовые основы управления персоналом
- •33. Методы отбора персонала
- •36. Схема взаимосвязи основных задач управления персоналом
- •37.Технология проведения аттестаций персонала
- •38.Кадровая политика организации: Сущность и формирование
- •Формирование кадровой политики
- •40. Технология управления персоналом.
33. Методы отбора персонала
Каждый работодатель сталкивается с необходимостью разработки плана удовлетворения будущих потребностей предприятия в человеческих ресурсах. Традиционно подбор персонала в организацию осуществляется либо из внутренних источников, либо из внешних.
К внутренним источникам относится продвижение по службе своих работников. Это довольно дешевый способ, кроме того происходит стимулирование других работников, и морально-психологический климат в коллективе улучшается. Но на предприятие не приходят "новые" люди, а "новые" люди - это новые идеи, внутренний найм имеет меньшие возможности выбора, следовательно, происходит "старение" предприятия.
К внешним источникам относятся: государственные центры занятости, центры переподготовки кадров, центры трудоустройства молодежи, частные кадровые агентства, клиенты организации, поставщики предприятия, случайные претенденты.
Вот о случайных претендентах мы сейчас и поговорим. Методами отбора претендентов могут быть: 1) Анкетирование. Содержание вопросов анкеты должно предоставлять следующую информацию: индивидуальную (имя, адрес, семейное положение, жилищные условия, возраст); сведения об образовании, карьере, состоянии здоровья, интересах в свободное время; сведения о том, почему кандидат хочет получить эту работу; имена поручителей. 2) Собеседование. За время собеседования работодатель должен получить представление о здоровье, манере поведения, личных качествах, интеллекте, интересах, чувстве ответственности, общительности, о том, как работа влияет на личную жизнь кандидата. Наиболее известная система вопросов для собеседования - "План семи пунктов": физические характеристики; образование и предыдущий опыт работы; общий кругозор и способность схватывать суть проблемы; способность к физическому труду; интересы и хобби; лидерство и чувство ответственности; личные обстоятельства. 3) Тестирование. Позволяют выявить уровень свойств человека. Существуют следующие виды тестов: мотивационные (то есть, чего человек хочет от жизни или от желаемой должности), интеллектуальные (уровень интеллекта, образование), личностные (социальные навыки, особенности поведения, способность к адаптации). 4) Центры оценки. Оценка кандидатов в процедурах, имитирующих реальную деятельность. Полученные в результате данные являются более надежными, так как заключение дается не на основе того, что кандидат сообщил о себе, а на основе эффективности его действий в условиях, максимально приближенных к реальным условиям работы. Оценка осуществляется путем проведения различных упражнений (групповых и индивидуальных), отражающих способность анализировать полученную информацию и принимать управленческие решения, работать с аудиторией, умение высказать и обосновать свое мнение и т.д. Кроме того, анализируются психологические установки и личностные качества кандидата. 5) Резюме. Краткая информация о кандидате с указанием образования, специальности (квалификации), профессиональных достоинств, трудовой биографии, своих целей в поиске работы.
Выбор того или иного метода отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации, традициями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом подбора.
34.Трудово́й догово́р — в трудовом праве договор между работником и работодателем, устанавливающий их взаимные права и обязанности. Соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять работу по определённой должности соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику работу, обеспечивать условия труда, своевременно выплачивать заработную плату.
В Российской Федерации по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу в рамках служебных обязанностей по определённой специальности, согласно своей квалификации и (или) должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется обеспечивать соответствующие условия труда согласно нормам трудового законодательства, правилам внутреннего трудового распорядка,коллективного и трудового договора.
35. Деловая оценка персонала — это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом.
Оценка персонала в организации должна проводиться регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителями, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать. Важная роль в осуществлении оценки принадлежит специалистам по управлению персоналом, менеджерам, в целом руководителям различного ранга.