- •Праця як предмет наукового економічного дослідження.
- •Економіка праці в системі наук.
- •Історична довідка: трудовий напрямок економічної думки.
- •Гуманізація праці.
- •Населення як демоекономічна категорія.
- •Економічно активне населення.
- •Трудові ресурси як соціально-економічна категорія, відтворення ресурсів для праці.
- •Трудовий потенціал суспільства та проблеми реалізації трудової активності населення.
- •Поняття та особливості ринку праці.
- •Попит та пропозиція праці, особливості пропозиції праці у кризовій економіці.
- •11. Інфраструктура ринку праці та його сегментація
- •12. Соціально-економічна сутність і види зайнятості
- •13. Безробіття, його показники та види
- •14. Вибір професії та пошук роботи – важливі етапи соціальної реалізації людини.
- •15. Напрями пошуку роботи.
- •16. Підготовка і представлення інформації про себе на ринку праці, складання професійного резюме.
- •Трудова кар’єра: поняття, значення, види, планування та реалізація.
- •Трудовий контракт: пераваги, структура, значення в соціально-трудових відносинах.
- •Якість робочої сили, складові та їх характеристика.
- •Поняття, принципи, структура управління персоналом.
- •Планування персоналу.
- •Розвиток персоналу.
- •23. Оцінювання персоналу
- •24. Розвиток концепції людського капіталу.
- •25. Людський капітал як соціально-економічна категорія
- •26. Інвестиції в людський капітал, аналіз зисків та витрат при інвестиціях в освіту.
- •27. Методи економічної оцінки ефективності інвестування в людський капітал.
- •29. Сторони і суб’єкти соціально-трудових відносин
- •30. Предмет соціально-трудових відносин на різних рівнях, принципи і типи соціально-трудових відносин.
- •31. Якість трудового життя як результат і показник стану соціально-трудових відносин
- •32. Сутність соціального партнерства та його роль у функціонуванні ринкової економіки, його форми та принципи.
- •33. Сутність продуктивності і продуктивності праці.
- •34. Показники і методи вимірювання продуктивності праці
- •35. Поняття і сутність факторів продуктивності
- •36. Резерви підвищення продуктивності праці
- •37. Поняття, зміст і завдання організації праці.
- •38. Поділ і кооперування праці. Організація робочих місць.
- •39. Трудовий процес і його раціоналізація
- •40. Умови праці та фактори їх формування; охорона і безпека праці; дисципліна праці.
- •42. Режим праці та відпочинку.
- •43. Суть і значення нормування праці.
- •45. Норми затрат праці
- •46. Методи встановлення норм.
- •47. Хронометраж операцій
- •48. Індивідуальна фотографія робочого часу
- •49. Сутність, функції та структура заробітної
- •50. Принципи і складовіелементиорганізаціїзаробітної плати
- •51. Державнерегулюваннязаробітної плати
- •52. Договірнерегулюваннязаробітної плати
- •53. Тарифна система та її призначення.
- •54. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників і його застосування
- •55. Тарифні сітки, їх роль в організації заробітної плати
- •56. Тарифні ставки працівників
- •57. Доплати та надбавки
- •58. Загальні поняття систем оплати праці
- •59.Відрядна та почасова форми оплати праці.
- •60. Оплата праці в бригадах.
- •61.Організація преміювання працівників
- •62. Участь працівників у прибутках.
- •63.Оплата праці державних службовців.
- •64.Поняття і сутність соціальної політики.
- •66. Соціальне партнерство, його сутність у ринкових умовах.
- •67. Методичні основи планування продуктивності праці
- •68. Розроблення плану продуктивності праці
- •69.Планування й аналіз чисельності працівників
- •70.Планування й аналіз заробітної плати
51. Державнерегулюваннязаробітної плати
Закон "Про оплату праці" визначає сферу державного регулюваннязаробітної плати найманихпрацівниківвУкраїні. На державному рівнівідбувається:встановленнярозмірумінімальноїзаробітної плати;встановленнядержавних норм і гарантій оплати праці;встановлення умов і розмірівзаробітної плати керівників
підприємств, заснованих на державній, комунальнійвласності;встановлення умов і розмірівзаробітної плати працівників
підприємств, установ і організацій, щофінансуютьсячидотуються з бюджету;регулюванняфондів оплати праціпрацівниківпідприємств-монополістівзгідно з переліком, щовизначається КМУ;оподаткуваннядоходівпрацівників.
Держава регулює фонд оплати праці підприємств—монополістів з метою недопущення штучного підвищення заробітної плати. Держава також регулює порядок обчислення середньої заробітної плати для різноманітних виплат, зокрема для оплати відпусток, для нарахування гарантійних і компенсаційних виплат тощо. До сфери державного регулювання віднесено також встановлення норм оплат праці: в надурочний час; у святкові, неробочі і вихідні дні; в нічний час; за час простою, що стався не з вини працівника; при виготовлені продукції, що виявилась браком не з вини працівника. Зокрема, у останньому випадку місячна заробітна плата працівника не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки (окладу). На державному рівні забезпечується також регулювання заробітної плати при відхиленні від тарифних умов.
52. Договірнерегулюваннязаробітної плати
В умовахрозвиткуринковоїекономіки і реформування трудового законодавстваспостерігаєтьсятенденціярозширеннясферидоговірногорегулюваннятрудовихвідносин. Цестосується і відносин з оплати праці.
Договірнерегулюваннязаробітної плати здійснюється на основісистемиугод, щоукладаються на державному (генеральна угода), галузевому, регіональному та виробничому (колективнийдоговір) рівнях.
Генеральноюугодоювстановлюютьсягарантіїпраці, мінімальнісоціальнігарантії оплати праці, які б забезпечувалидостатнійрівеньжиттянайманихпрацівників. Цією ж угодоювизначаютьсятарифні ставки робітників 1 розряду, а такожумови росту фондів оплати праці та встановленняміжгалузевихспіввідношень в оплатіпраці.
У генеральнихугодахсторони, як правило, передбачаютьперелік доплат і надбавок до тарифних ставок та посадовихокладів, щомаютьміжгалузевий характер.
Галузеві угоди регулюютьнормуванняпраці, мінімальнігарантіїзаробітної плати, мінімальнірозміри доплат і надбавок з урахуваннямспецифікиконкретноїгалузі, умовизростанняфондів оплати праці, міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення в оплатіпрацітощо. При цьомугалузева угода не можепогіршуватиумови оплати праціпрацівниківпорівняно з генеральною угодою.
Одним з найважливішихрегуляторіввідносиніззаробітної плати є колективнийдоговір.
Колективнийдоговір не можепередбачатиумови оплати праці, які б погіршували становище працівниківпорівняно з законодавством і угодамивищогорівня. Натомість у колективномудоговорідопускаєтьсязниженняумови оплати праціпорівняно з генеральною, галузевоючирегіональноюугодами, але не нижче, ніжцепередбаченозаконодавством, на періодподоланняфінансовихтруднощівпідприємства і не більше, ніж на 6 місяців.
У тих випадках, коли колективнийдоговір не укладено, роботодавецьзобов'язанийпогодитипитаннязаробітної плати з профспілковим органом, щопредставляєінтересибільшостіпрацівників, у разійоговідсутності — з іншимуповноваженим на представництво органом.